Používate zastaralý prehliadač, stránka sa nemusí zobraziť správne, môže sa zobrazovať pomaly, alebo môžu nastať iné problémy pri prehliadaní stránky. Odporúčame Vám stiahnuť si nový prehliadač tu.
Súťaž na trhu, obrovská konkurencia, potreba presadiť sa, získať nových zákazníkov a zvýšiť tak svoj zisk a aj prestíž na trhu. Toto sú pojmy, ktorým azda každý manažér rozumie a stretáva sa s nimi dennodenne. Spôsoby, ako tieto požiadavky svojich majiteľov a akcionárov naplniť sú rôzne a rozhodne medzi ne patrí aj vzdelávanie manažérov. Aké techniky vzdelávania využívate vo svojej firme vy? Ste spokojní s ich výsledkami? Ak hľadáte inšpiráciu, ste na správnej adrese.
V nasledujúcom článku vám ponúkame postrehy Lívie Bekő a Ľudovíta Dobšoviča, ktorí sú členmi Inštitútu vzdelávania manažérov a patria k najskúsenejším facilitátorom tréningov na Slovensku aj v Českej republike.
Nové prístupy vzdelávania manažérov
Keď sa v 60-tych rokoch minulého storočia objavili vo vzdelávaní manažérov nové prístupy, ktorých základ tvorili mnohé poradenské a psychoterapeutické techniky, boli veľmi vítané, pretože výrazne napomáhali rozvoju osobnosti a objavovaniu ich skutočnej podstaty a jedinečnosti. Bohužiaľ však v tých časoch ešte nebolo úplne zrejmé, k čomu ich uplatnenie povedie v praxi a pracovnom živote manažérov a v tých oblastiach práce, ktoré zaujímajú zamestnávateľov, prípadne vlastníkov firiem či akcionárov. Azda aj preto sa postupne zhoršila povesť týchto metód a psychoterapia začala byť vnímaná ako niečo, čo patrí výlučne „chorým“ ľuďom a do psychologických ambulancií. Je na škodu manažérov a ich vzdelávania vôbec, že sa tak stalo a aj psychológovia musia urobiť dostatočnú sebareflexiu, pretože naozaj majú čo ponúknuť a zďaleka nie sú využité ich poznatky a vedomosti zo psychoterapie a poradenstva a ich obrovský prínos do vzdelávania manažérov.
V praxi sa stretnete s predsudkami, podľa ktorých psychoterapeutické postupy vo firemnom vzdelávaní neladia s predstavou úspešných, sebavedomých a dynamických ľudí. Podobne ako každý predsudok, aj tento je stavaný na neznalosti alebo na nerozpoznanom strachu, ktorý vyúsťuje do odmietavého postoja. Ľudia zodpovední za vzdelávanie alebo manažovanie ľudských zdrojov vyhľadávajú „modernejšie tréningy“, ktoré „zaručia“ získanie konkrétnych zručností, prípadne osobnostný rozvoj a pomôžu vyriešiť problémy vo firme. Spojenie psychoterapie a vzdelávania skôr odmietajú.
Učiť sa alebo byť učený?
Proces učenia a osobnostného rozvoja má svoje nemenné zákonitosti a žiadny tréner ani tréning nezaručí trvalý efekt učenia, kým nie je splnená podmienka, že človek sám chce a cíti potrebu učiť sa a zmeniť sa. K rozpoznaniu svojich motívov, túžob a prianí vedie náročná cesta, ktorá sa v tomto aspekte veľmi úzko prelína s terapiou. Ak psychoterapia robí človeka ne-chorým a odstraňuje symptómy, potom osobnostný rozvoj začína tam, kde psychoterapia končí a snaží sa ne-chorých ľudí robiť „zdravými“, prebúdzať v nich chuť rásť, rozvíjať svoje kapacity, učiť sa. Toto je však možné dosiahnuť iba v prostredí nezaťaženom napätím z nejasných vzťahov. Už azda nikto nepochybuje o tom, že prevažná väčšina problémov vo firmách súvisí práve s nejasnými vzťahmi a s osobnostnou zrelosťou a pripravenosťou na záťaž pracovníkov. V tomto poňatí sú hranice terapie a osobnostného rozvoja veľmi úzko prepojené – oslobodzujú potrebu učiť sa.
Firemné vzdelávanie v súčasnosti stagnuje. Firmy postupne strácajú dôveru vo vzdelávanie. Napriek tomu, že ich zamestnanci prešli množstvom rôznych konkrétnych a špecifických tréningov zameraných na efektívnu komunikáciu, obchodnícke zručnosti, presviedčanie, teambuilding či time-management a pod., efekt nie je taký, ako očakávali. Na základe praxe sa Lívia Bekő a Ľudovít Dobšovič domnievajú, že sa tak deje práve preto, lebo nie je dodržaná vyššie spomínaná podmienka, že človek sám musí chcieť zmenu, sám musí iniciovať aktívne učenie, teda že sa chce učiť a nie byť učený.
Predpokladá to, že bude mať jasno vo svojich motívoch a potrebách učiť sa. Firmy investujú nemalé peniaze do vzdelávania svojich zamestnancov a očakávajú uchopiteľné výsledky v podobe väčšej motivácie a výkonnosti ľudí a následne vyššieho zisku. Hľadajú stále nové a nové formy vzdelávania a čoraz viac špecializované tréningy v nádeji, že sa efekt dostaví. Naliehavejšie a naliehavejšie sa vynára potreba vzdelávať inak – dokonalejšie, komplexnejšie, účinnejšie, aby efekty zo vzdelávania boli trvalé. Nejde o prehnané tvrdenie, že väčšina zamestnancov funguje pod úrovňou svojho osobnostného potenciálu. Aj napriek opakovaným kurzom a tréningom „vyškolení“ ľudia odchádzajú, prichádzajú noví a s nimi opätovne potreba vzdelávať. Je to tzv. efekt otáčavých dverí – stále dokola to isté.
Klasické vzdelávanie
Klasické vzdelávanie „byť učený“ je postavené na predpoklade, že tréner je odborník, ktorý „vie a učí“, čo je potrebné pre prax. Je to vlastne pokračovanie schémy „ja viem, čo je správne a potrebné a naučím ťa to“. Najčastejšie sa tak deje rôznymi formami tzv. štruktúrovaných tréningov. Tréner prináša rôzne techniky a psychohry, prostredníctvom ktorých sa navodí tzv. učenie sa zážitkom (napr. hranie rolí) s cieľom pomôcť zvýšiť sebareflexiu, rozpoznať zdroje osobnostnej neistoty, komplexy menejcennosti, odstraňovať nevedomosť a pod.
Vzdelávanie v encounterovej skupine
Alternatívou ku klasickému vzdelávaniu je v vzdelávanie v tzv. encounterovej skupine. Cieľ takejto formy vzdelávania je úplne totožný s predchádzajúcou formou, rozdielny je však spôsob, ktorý je postavený na vrodenej potrebe učiť sa, rásť a rozvíjať sa. Odborníkom, ktorý jediný vie, čo mu pomáha a čo sa naozaj potrebuje naučiť, je účastník a nie tréner. Tréner v tomto spôsobe skôr facilituje (napomáha vytváraniu podmienok pre učenie) proces učenia na schéme „neviem, čo je pre teba správne, ale chcem to spolu s tebou hľadať“. Častou námietkou pri takýchto rozhovoroch býva otázka, načo tam potom tréner je, keď účastník sám má „hľadať“, čo je pre neho správne. Odpoveďou môže byť reakcia jedného riaditeľa firmy, ktorý zareagoval slovami: „To sa ideme zasa hrať tie všelijaké debiliny?“ Aj on sám sa opakovane na tréningoch hrával „debiliny“, ale postupne strácal dôveru vo vzdelávanie, pretože stále pretrvávali jeho problémy v práci s ľuďmi, stále potreboval vedieť viac o prežívaní podriadených aj svojom vlastnom, než by mu chýbali odborné vedomosti.
Ako reagovať na podriadeného, ktorý sa uráža? Ako na toho, ktorý klame a „vezie“ sa na iných? Ako hovoriť so svojím nadriadeným, ktorý najradšej počúva len sám seba a názory iných odmieta? Ako ukázať, že som niekedy „v koncoch“ a neobávať sa pri tom o stratu autority? Otázky, na ktoré odpovedá práve psychoterapia resp. má spôsoby, techniky a prístupy, pomocou ktorých tieto odpovede možno hľadať. Vedľa seba sa tak ocitajú psychológia versus informácie a odborné vedomosti (osobnostný rast a využívanie vedomostí).Ak nie ste súčasťou riešenia problému, potom musíte byť jeho súčasťou
Skúste si úprimne vo svojom vnútri odpovedať na otázku, či fakt, že ste manažér/manažérka je zdrojom radosti vo vašom živote alebo je to nevyhnutná súčasť života, pretože každý sa musíme nejako starať o seba, svoju rodinu a o svoje živobytie. Ak máte zo svojej práce radosť, nie je veľmi v čom vzdelávať vás. Ak ale vaša odpoveď je bližšie k tomu, že vaša práca je vlastne viac námaha, než zdroj radosti, potom je isto o čom uvažovať. Úspešnosť manažéra a radosť/neradosť z práce veľmi úzko súvisia s jeho osobnostnou zrelosťou. Radostný manažér si uvedomuje, že úspech v práci závisí v prvom rade od toho, ako je on sám schopný reflektovať svoj vklad do práce a do problémov, ktoré práca prináša. Je známy výrok, ktorý hovorí: Ak nie ste súčasťou riešenia problému, potom musíte byť jeho súčasťou.
Samozrejme, že úspešný môže byť aj „neradostný“ manažér a môže byť pre firmu veľmi prínosný a efektívny. Tento manažér sa ale v práci rýchlejšie opotrebúva, vyhasína, unavuje a že rastie jeho vnútorná potreba bezpečia a oddychu. Potrebuje vypnúť z problémov, potrebuje dovolenku, relax, aby vedel pracovnú záťaž unášať rovnako ako predtým a aby nebol v práci podráždenejší a napätejší. Dovolenka, oddych však je spojená s potrebou financií, a teda s vyšším ziskom, ktorý je ale zasa spojený s kvalitnejšími, pripravenejšími a vzdelanejšími pracovníkmi. Odtiaľto je už len krôčik k mylnému záveru, že tréning by mohol byť riešením jeho problému. Ak mu niekto v takejto chvíli ponúkne, že ho naučí, ako lepšie predávať (komunikovať, presviedčať atď.), isto vďačne túto ponuku prijme s nádejou, že jeho problémy sa tým budú redukovať, alebo sa úplne odstránia. Ale metaforicky povedané púpavu v trávniku nezničíme tým, že ju budeme kosiť. Treba ísť na jej koreň a systémovo sa s ňou vysporiadať. Vo vzdelávaní manažérov systémovo sa vysporiadať znamená zapojiť do vzdelávania aj psychológiu a poznatky zo psychoterapie.
Neraz vedúci, personalisti či ľudia zodpovední za vzdelávanie psychológiu uznávajú, že je dobrá, no zároveň vyslovujú tieto námietky:
Toto všetko sú pekné reči a plne s vami súhlasíme, ale skúste vysvetliť môjmu šéfovi, prečo sme neurobili tento kvartál vyšší zisk, šéf chce vidieť vyšší zisk.
Mám toľko práce, že nemám kedy venovať sa hodiny podriadeným a pomáhať im v osobnom raste, to musia oni sami.
Toto sú všeobecné základy, táto psychológia, ale my potrebujeme konkrétne špecifické vzdelávanie.
My sa musíme naučiť riešiť problémy a konflikty so zákazníkmi a nemáme čas venovať sa vnútorným vzťahom.
Hoci sú tieto námietky presné a vyjadrujú jadro problému, napriek tomu prístup k ich riešeniu býva často veľmi povrchný v tom zmysle, že nie je videná a riešená podstata – systémové vzdelávanie podporujúce osobnostný rast a osobnostné zrenie.
Efektivita tréningov
Základom úspechu je efektívne vzdelávanie. V súčasnosti dominujú na trhu so vzdelávaním v ponuke absolútnej väčšiny vzdelávacích agentúr špecializované 2 – 3 dňové tréningy zamerané na konkrétnu oblasť manažérskej práce. Ich filozofia vychádza z predpokladu, že keď sa naučia manažéri čiastkové zručnosti, postupne sa tieto „zlejú“ do jedného celku a manažér bude úspešný. Výskumy však opakovane potvrdzujú, že to tak nie je.
Veľkým hitom na trhu so vzdelávaním sa pred časom stal tzv. koučing. Výskum medzinárodnej konzultantskej spoločnosti Blessing White v Severnej Amerike, Európe aj Ázii na vzorke 700 zamestnancov na strednej úrovni ukázal, že koučing nezvýšil výkonnosť a nezvýšila sa ani spokojnosť s prácou. Hoci sa vo výskume potvrdilo, že koučovanie môže mať pozitívny vplyv na výkon a spokojnosť s prácou, predsa sa zároveň ukázalo, že manažéri by sa mali v oveľa väčšej miere venovať osobnostnému rastu a na základe osobnej zrelosti potom prispievať k vytváraniu individuálnych vzťahov so zamestnancami, pretože nie je možné „plošne“ uplatňovať rovnaký prístup ku všetkým zamestnancom. Každého totiž motivujú iné hodnoty, postoje, zručnosti a ciele.
Pri posudzovaní efektivity tréningov sa nedá prehliadnuť skutočnosť, že v hre sú samotní ľudia, na ktorých má vzdelávanie nejaký dopad. Zamestnávatelia chcú, aby sa vplyvom tréningov stali ľudia zručnejšími, sebavedomejšími a hlavne motivovanejšími. Domnievajú sa, že ak sa napr. prezentačné a predajné zručnosti stanú súčasťou výbavy jednotlivca, ten potom bude lepšie predávať a v konečnom dôsledku zaručí pre firmu vyšší zisk. Azda najnáročnejším procesom v rámci vzdelávania je však práve takéto „zvnútornenie“ hodnôt a schopností, ktoré sa postupne akoby zabudovávajú do výbavy človeka a sú nezmazateľné. V praxi to napr. znamená, že ak dôjde k emočne vypätej situácii počas vyjednávania, tak človek bude rozumieť svojim strachom namiesto toho, aby ich prekrýval kadejakými naučenými argumentačnými a inými technikami. Stačí si spomenúť na jednoduchú zákonitosť ľudského fungovania v akejkoľvek oblasti života (obchodný život, manželstvo, politika…), ktorá hovorí, že najsilnejším faktorom v komunikácii sú emócie a transparentnosť prežívania. Emócie určujú priebeh komunikácie a rozhodujú o tom, či bude konštruktívna alebo deštruktívna. Jednoducho povedané (použijeme príklad frekventanta tréningu asertivity) človek môže disponovať naučenou technikou „ako povedať nie“, keď ale stojí tvárou v tvár svojmu nadriadenému, táto „naučená“ technika zlyhá, nevie ju použiť a nastúpi nerozpoznaný strach z autority. Tu sa nastoľuje otázka, či bol spomenutý tréning asertivity efektívny, alebo nie. Nazdávame sa, že nebol aj napriek tomu, že samotný priebeh tréningu mohol byť príjemný, zábavný a poučný.
Objavuje sa mnoho námietok frekventantov tréningov, že s nadriadenými alebo obchodnými partnermi si nemôžu dovoliť žiadnu úprimnú a otvorenú komunikáciu, rozum musí diktovať a emócie treba kontrolovať. Okrem toho sa často objavujú výpovede, že: „Pravda sa v biznise nenosí, lebo by v konkurenčnom boji neprežili.“, alebo „Tréningy, počas ktorých sa majú zaoberať samými sebou sú neefektívne, navyše city nesúvisia so vzdelávaním.“ a pod. Aj voči týmto námietkam je možné ponúknuť princíp, že čím viac nerozpoznaného strachu človek v sebe nosí, tým je neslobodnejší. Nesloboda je ťarcha, ktorá zväzuje a v komunikácii spôsobuje vytrácanie dôvery a intimity. Málokto si uvedomuje, že azda najväčším kapitálom pre firmy či organizácie sú čo najviac otvorení a autonómni ľudia, schopní vzájomnosti a vzbudzujúci dôveru. Práve tento ľudský rozmer môže uspieť v konkurenčnom boji, pretože po vzťahoch je a aj bude stále „najväčší dopyt“.
Trénovanie „ľudského rozmeru“, posilňovanie zrelosti jedinca je systematická práca a nie je možné dosiahnuť zrelosť čiastočnými technikami, navyše v krátkodobých tréningoch. Uvedomme si, že dlhodobé tréningy môžu odčerpávať viac financií a vyžadujú istú pravidelnosť v stretávaní sa tej istej skupiny presne tak, ako to prebieha vo výcvikoch, v ktorých sa frekventanti pripravujú na dráhu psychoterapeutov a poradcov. „Toto vidíme aj my jednoznačne ako jeden z najsilnejších vplyvov psychoterapie na vzdelávanie manažérov a vplyvu encounterových skupín na budovanie silných osobností, zrelých sebaistých manažérov. Naše praktické skúsenosti nám to opakovane potvrdzujú.“ tvrdia členovia Inštitútu vzdelávania manažérov.
