Riadenie ľudských zdrojov pre malých podnikateľov

Každý podnikateľ bez ohľadu na veľkosť jeho podnikania je zapojený do riadenia ľudských zdrojov. Riadenie ľudských zdrojov patrí k základným zručnostiam, ktoré by mal zvládnuť každý, kto chce prevádzkovať úspešný podnik s viacerými pracovníkmi.

Ľudské zdroje predstavujú najdôležitejší prvok v oblasti malého podnikania. V aktuálnom článku si priblížime niektoré kľúčové aspekty súvisiace s riadením ľudských v prostredí malého podnikania.

Personálny plán

Predtým, ako pristúpime k samotnému hľadaniu a prijímaniu pracovníkov, je dôležité pripraviť si personálny plán. V tomto dokumente by nemali údaje o druhu pracovníkov, ktorých je potrebné prijať a ich počte. Plán by mal obsahovať aj popis pracovných činností, ktoré budú vykonávať a kalkuláciu nákladov na jednotlivé pracovné pozície. Personálny plán by mal byť koordinovaný s biznis plánom a mal by obsahovať aj informácie, ktoré už budú predmetom pracovných pohovorov.

Každý personálny plán by mal obsahovať minimálne nasledovné informácie:

• krátkodobé a dlhodobé ciele v oblasti ľudských zdrojov,
• charakteristiky budúcich pracovníkov tak, aby sa hodili do vytvoreného firemného prostredia,
• prístup pri hľadaní nových pracovníkov,
• starostlivosť o pracovníkov,
• školiace aktivity a možnosti postupu či presunu v rámci spoločnosti,
• odmeny pracovníkov,
• popisy pracovných pozícií, pracovné náplne.

Vzhľadom na veľkosť daného podnikania môže personálny plán obsahovať aj ďalšie údaje ako organizačnú schému a iné. V prostredí malého podnikania sú korporátne vzťahy často jednoduchšie a tento aspekt by mal byť premietnutý aj do personálneho plánu. Je však vhodné si ho pripraviť, pretože po čase poskytuje podnikateľovi náhľad do jeho myšlienkových postupov v danom čase a možno tak z neho aj spätne vyčítať, či aktuálny stav zodpovedá tomu pôvodne zamýšľanému. Personálny plán tak okrem iného plní funkciu podnikateľskej vízie.

V prémiovej časti obsahu nájdete:

• Vyhľadávanie potenciálnych kandidátov
• Pracovný pohovor
• Prijatie pracovníka
• Udržanie pracovníkov

Vyhľadávanie potenciálnych kandidátov

V súčasnosti existuje množstvo dostupných spôsobov, ako vyhľadávať vhodných kandidátov. Zvolený postup však z veľkej časti závisí najmä na druhu samotného podnikania. V prípade, že sám živnostník si hľadá spolupracovníka napríklad na sezónne stavebné práce, je veľmi pravdepodobné, že pritom nebude potrebovať služby špecializovaného subjektu. Namiesto toho bude hľadať vo svojom najbližšom okolí spomedzi ľudí, ktorých pozná. Mnohí malí podnikatelia volia tento spôsob vyhľadávania pracovníkov a pri výbere sa spoliehajú najmä na svoju intuíciu. Pri hľadaní je tiež dobré si predstaviť, čo by sme my sami robili na tejto pracovnej pozícii a aké skúsenosti a zručnosti potrebujeme na výkon zvolenej pracovnej náplne.

Niektoré aspekty pri vyhľadávaní pracovníkov by sme mohli zhrnúť nasledovne:

• vízia a zladenie sa s existujúcou firemnou kultúrou,
• nadobudnuté zručnosti, skúsenosti a vzdelanie (podľa potrieb konkrétneho podnikania),
• možnosti rastu, prípadne zapojenia sa do podnikania.

Veľkou výhodou malého podnikania je jeho relatívna flexibilita. Tieto spoločnosti sú často tvorené dobrými priateľmi alebo celými rodinami, prípadne ich kombináciou. Nie je tak ničím výnimočné, keď sa pri dobre fungujúcich vzťahov stávajú zo zamestnancov partneri daného podnikania. Pokiaľ nie sú požiadavky na pracovnú pozíciu špeciálne, vždy je vhodné dať na intuíciu a prijať pracovníka, s ktorým si „padnete do oka“.

Pracovný pohovor

Pre pracovné pohovory v prostredí malého podnikania je charakteristická menšia formalita. Tento aspekt možno použiť ako výhodu a dohodnúť napríklad príjemnejšie miesto pohovoru. Prvý kontakt môže byť mimo miesta podnikania a nasledujúci už priamo na mieste prevádzky alebo v priestoroch danej spoločnosti v závislosti od druhu podnikania a typu vykonávanej činnosti. Pracovné pohovory sú časovo náročné, aj napriek tomu je však vhodné dohodnúť si s potenciálnym kandidátom viac ako len jedno stretnutie. Platí to najmä v prípade, ak tohto človeka vôbec nepoznáme.

V rámci samotného pohovoru je vhodné postupovať nasledovným spôsobom:

• doprajme si čas a s daným uchádzačom sa porozprávajme aj o tom, ako bežne žije, ak je tomu otvorený. Máme tak skvelú príležitosť dozvedieť sa o ňom viac a urobiť si lepší obraz o tom, či sa hodí do našej firemnej kultúry,
• ak je v podnikaní viac osôb, je vhodné, aby sa s uchádzačom porozprávali aj tieto osoby, pričom každá z nich môže mať pritom iný pohľad a pocit. V tomto prípade je na nás, či zvolíme dve samostatné stretnutia alebo sa zúčastní pohovoru viac osôb naraz,
• v prípade, keď nadobudneme pocit, že daný uchádzač by mohol byť vhodným pracovníkom, môžeme začať s ponukou našej spoločnosti. Možno to urobiť aj opačne, závisí to na konkrétnom druhu projektu alebo podnikania. Určité informácie má uchádzať vždy už na začiatku celého procesu. Koľko ďalších mu odhalíme v priebehu pracovného pohovoru, väčšinou závisí od jeho pozitívneho priebehu.

Pri voľbe vhodného pracovníka je vždy vhodné zvážiť aj ďalšie faktory. Ak napríklad ide o lokálnu prevádzku a daný uchádzač býva neďaleko tohto miesta, má rodinu a deti, ktoré chodia do blízkeho zariadenia, takýto uchádzač môže mať väčšiu snahu si udržať otvorené pracovné miesto, ako niekto, kto nám sedí viac svojimi skúsenosťami, avšak býva na druhom konci mesta alebo v inom meste a strávi množstvo času cestovaním. Je veľmi pravdepodobné, že časom sa bude snažiť túto stratu zmenšiť a môže sa stať, že naše úsilie v podobe odovzdaných skúseností na zaškolenie, sa nám napokon nevráti a budeme nútení hľadať nového človeka, čím začne celý proces odznovu. V takejto situácii tak môžeme radšej uprednostniť pracovníka z blízkeho okolia, venovať mu viac pozornosti v procese zaučenia a možno sa nám tento prístup napokon viac vyplatí v podobe vynaloženej energie i nákladov.

Prijatie pracovníka

Samotné prijímanie pracovníkov v malom podnikaní je tiež charakterizované menšou formálnosťou a nižšiu administratívnou náročnosťou. Aj napriek tomu je však vhodné dodržiavať pri ňom určité formálne postupy. Pre zachovanie prehľadnosti odporúčame písomne pripraviť popis pracovnej činnosti a daného pracovného miesta, na ktoré je pracovník prijímaný. Vždy je vhodné špecifikovať vykonávanú činnosť čo možno najviac do detailov, aby sa predišlo neskorším nedorozumeniam. Tento dokument by mal obsahovať nasledovné:

• identifikačné údaje nastupujúceho pracovníka,
• pevnú mzdu a iné odmeny (v prípade, že odmeny závisia od určitých faktorov, odporúčame uviesť celý postup a systém odmeňovania),
• detailný popis pracovnej náplne a s tým spojené zodpovednosti pracovníka,
• výkonnostné očakávania zo strany zamestnávateľa,
• dĺžku trvania skúšobnej lehoty,
• reportingové požiadavky,
• začiatok pracovného pomeru,
• iné požiadavky spojené s nástupom zamestnanca (miesto práce, odev a iné).

V praxi je najdôležitejšie, aby bolo na oboch stranách (zamestnanca a zamestnávateľa) zrejmé a jasné, čo je ponúkané a čo sa očakáva. Ak je to takto položené aj uvedeným spôsobom na papier a tak povediac čierne na bielom, pomáha to vzájomným vzťahom a predchádzaniu nedorozumení medzi tým, čo od pracovníka očakáva zamestnávateľ a čo reálne vykonáva.

Udržanie pracovníkov

Niektorým z nás sa môže na prvý pohľad javiť, že tejto oblasti nie je potrebné venovať špeciálnu pozornosť. Pravdou však je, že ľudské zdroje sú pre každého podnikanie základným a kľúčovým pilierom. Keď sa pozrieme úplne dovnútra každého úspešného podnikania, nájdeme za ním ľudský faktor – konkrétneho človeka alebo ľudí. Platí to tak vo veľkom, ako aj v malom a neexistujú pritom žiadne výnimky. Každý podnikateľ sa počas svojho pôsobenia stretáva s rôznymi záťažovými situáciami a tlakmi. Je preto dôležité hneď v úvode rozpoznať, či sa daný človek hodí do jeho prostredia a či budú jeho prijatím naplnené očakávania na oboch stranách.

Pre udržania zamestnancov je dôležité eliminovať prvky, ktoré by ich odradili od úsilia rozvíjať sa v rámci daného podnikania a ponúknuť im tieto možnosti. Základom každého vzťahu, tie pracovné nevynímajúc, je otvorená komunikácia medzi všetkými zúčastnenými a slobodná možnosť vyjadriť sa v jej rámci. V malou podnikaní to platí väčšinou dvakrát, že pracovníci podieľajú sa jeho rozvoji, by mali byť zasvätení do celej vízie a cítiť sa jej súčasťou. V takom prípade je pre nich oveľa ľahšie správne uplatňovať v praxi ustanovenú zákaznícku politiku. Aj takúto víziu možno položiť na papier, a to samostatne alebo v rámci biznis plánu, ktorý sa pravidelne aktualizuje.

Do malého podnikania je potrebné vložiť celého človeka a ešte o kúsok viac. Z vlastnej skúsenosti s vedením niekoľkých prevádzok kvetinárstva viem, aké je to dôležité. S ľuďmi, ktorých sme prijímali, sme vždy otvorene zdieľali naše myšlienky a vízie a informovali sme o aktuálnom vývoji podnikania. Mali tak detailný prehľad o tom, čo sa v danej situácii deje a vedeli, čo od nich očakávame. Pri každej zmene a rozhodnutí, ktoré sme prijali, sme ich o tom informovali. Ešte na záver by som chcela zdôrazniť, že férovosť, rešpekt, úprimnosť a otvorenosť sú najdôležitejšími faktormi v akýchkoľvek vzťahoch.

Odporúčané ebooky

K téme