Používate zastaralý prehliadač, stránka sa nemusí zobraziť správne, môže sa zobrazovať pomaly, alebo môžu nastať iné problémy pri prehliadaní stránky. Odporúčame Vám stiahnuť si nový prehliadač tu.
Viete, aké možnosti ponúka zákon a ako ich správne aplikovať?
Výpoveď môže byť daná iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce
Najmä v časoch hospodárskej krízy sú podnikatelia neraz nútení hľadať úspory v každej oblasti svojho podnikania, náklady na pracovnú silu nevynímajúc. V niektorých prípadoch postačí obmedziť nábor nových zamestnancov, prípadne sa s nimi dohodnúť na znížení odmien alebo miezd. Inokedy je však žiaľ nutné pristúpiť aj k rozviazaniu pracovného pomeru. V týchto situáciách je dobré poznať možnosti, ktoré ponúka zákon a vedieť aplikovať správny postup.
Dohoda je najistejšia
Najjednoduchší a po právnej stránke najistejší spôsob skončenia pracovného pomeru predstavuje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom. Základnými náležitosťami dohody o skončení pracovného pomeru je písomná forma, súhlasný prejav vôle zamestnávateľa i zamestnanca skončiť pracovný pomer a deň, ku ktorému sa pracovný pomer skončí.
V dohode vo všeobecnosti nemusí byť uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru; výnimku tvoria prípady, keď to zamestnanec požaduje, alebo keď sa pracovný pomer končí z niektorého z dôvodov, že
(i) sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
(ii) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách, alebo
(iii) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania.
Pokiaľ sa pracovný pomer končí dohodou z niektorého dôvodov (i) – (iii) vyššie, zamestnanec má nárok na odstupné vo výške stanovenej Zákonníkom práce, prípadne kolektívnou zmluvou alebo iným dojednaním medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
Výpoveď zamestnávateľa len zo zákonného dôvodu
Na rozdiel od dohody ako dvojstranného právneho úkonu predstavuje výpoveď ukončenie alebo skončenie pracovného pomeru prejavom vôle jedného subjektu. Základnými náležitosťami výpovede je písomná forma a riadne doručenie výpovede druhej strane, inak výpoveď neplatná. Osobitosťou výpovede zo strany zamestnávateľa je, že môže byť daná iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce; zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu (napríklad zo zdravotných dôvodov) alebo bez uvedenia dôvodu. Dôvod výpovede musí navyše zamestnávateľ vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a nemožno ho dodatočne meniť.
V prípade výpovede sa pracovný pomer nekončí okamžite, ale až uplynutím výpovednej doby. Základná dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac, Zákonník práce však upravuje aj výpovedné doby iného trvania, ktoré sa aplikujú podľa okolností konkrétneho prípadu (napr. ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok výpovedná doba zamestnanca sú najmenej dva mesiace).
Dĺžka výpovednej doby môže byť upravená aj v kolektívnej zmluve, prípadne v pracovnej zmluve, avšak nesmie byť kratšia ako výpovedná doba stanovená Zákonníkom práce. Výpovedná doba spravidla začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.
Takže ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval tri roky a zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď dňa 10.2.2014, jeho výpovedná doba začne plynúť dňa 1.3.2014 a jeho pracovný pomer sa skončí dňa 30.4.2014.
Osobitné povinnosti pri výpovedi danej zamestnávateľom
Pri výpovedi danej zamestnávateľom však nestačí „formálne“ splnenie dôvodov stanovených Zákonníkom práce, no treba prihliadať aj na okolnosti konkrétneho prípadu a splniť si ďalšie povinnosti stanovené zákonom.
Príklad
Vo všeobecnosti (okrem výpovede pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer) môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba vtedy, ak nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať (ani na kratší pracovný čas) v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
Ďalej napr. pre porušenie pracovnej disciplíny môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel (ak k nemu došlo v cudzine do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny), najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol; zamestnávateľ je zároveň povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.
Pozor si treba dávať aj na prípady, kedy platí zákaz výpovede: jedná sa o prípady, kedy sa zamestnanec nachádza v tzv. ochrannej dobe – napr. v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného, v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky a i. Okrem toho aj v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom má zamestnanec v niektorých prípadoch nárok na odstupné.
V neposlednom rade netreba zabúdať ani na to, že ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, výpoveď zo strany zamestnávateľa je s nimi zamestnávateľ povinný vopred prerokovať, inak je neplatná. Zástupcovia zamestnancov sú povinní prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom; ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Dodávame, že pod prerokovaním treba rozumieť výmenu názorov medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov; súhlas zástupcov zamestnancov sa však na výpoveď nevyžaduje (výnimkou sú prípady, kedy sa pracovný pomer končí práve so zástupcom zamestnancov).
Okamžité skončenie len výnimočne
Ďalším z možných spôsobov skončenia pracovného pomeru je tzv. okamžité skončenie pracovného pomeru. Túto formu skončenia pracovného pomeru pripúšťa Zákonník práce len výnimočne – v prípade skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa len v prípadoch, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, alebo ak závažne porušil pracovnú disciplínu. Pod závažným porušením pracovnej disciplíny nemožno rozumieť akékoľvek porušenie povinností zamestnanca, ale len hrubé porušenie pracovnej disciplíny – napr. fyzické napadnutie nadriadeného, príchod do práce pod vplyvom alkoholu a pod.
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Obdobne ako v prípade výpovede aj okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť v písomnej forme, musí v ňom byť skutkovo vymedzený jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom (tento dôvod nemožno dodatočne meniť) a musí byť v ustanovenej lehote doručené druhému účastníkovi, inak je neplatné. V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru sa pracovný pomer končí okamihom doručenia jeho písomného vyhotovenia zamestnancovi.
Aj v prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je potrebné toto skončenie vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov; lehota na prerokovanie je v tomto prípade dva pracovné dni odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľa zástupcom zamestnancov.
V skúšobnej dobe z akéhokoľvek dôvodu
Účelom skúšobnej doby je zjednodušene obojstranné otestovanie si vzájomnej spolupráce zamestnávateľa a zamestnanca. Aj preto Zákonník práce pripúšťa, aby v skúšobnej dobe mohol zamestnávateľ i zamestnanec skončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Oznámenie o skončení pracovného pomeru by malo byť v písomnej forme a druhému účastníkovi sa má doručiť spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť; táto lehota však nie je obligatórna.
Aj v prípade skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe však existujú výnimky – s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe len vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a to písomne s náležitým odôvodnením, inak je neplatné.
Ďalšie formy skončenia pracovného pomeru
V prípade, ak bol pracovný pomer dojednaný na dobu určitú, sa okrem vyššie uvedených spôsobov pracovný pomer skončí uplynutím tejto doby. V tejto súvislosti treba upozorniť, že pokiaľ zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
V prípade, ak sa jedná o pracovný pomer zamestnanca, ktorý je cudzincom alebo osobou bez štátnej príslušnosti, pracovný pomer sa skončí dňom, ktorým (i) sa má skončiť pobyt zamestnanca na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt, (ii) nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky, alebo (iii) uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky.
Osobitné povinnosti Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi v prípade tzv. hromadného prepúšťania – ide o prípady, ak zamestnávateľ počas 30 dní rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov stanovených zákonom najmenej s určitým počtom alebo percentom zamestnancov špecifikovaných Zákonníkom práce.
Pár povinností na záver
Zamestnanec môže žiadať zamestnávateľa o vydanie pracovného posudku, ktorým treba rozumieť všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Pokiaľ zamestnanec o takýto posudok požiadal, zamestnávateľ je povinný ho zamestnancovi do 15 dní od jeho požiadania, avšak nie skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru.
Okrem toho je zamestnávateľ pri skončení pracovného pomeru povinný vydať zamestnancovi (aj bez toho, aby o to zamestnanec žiadal) potvrdenie o zamestnaní a uviesť informácie stanovené Zákonníkom práce. Dôležité je, aby aj samotné ukončenie prebehlo formálne správne, na čo sa využíva tlačivo a žiadosť, ktorých vzor je voľne dostupný na internete (napríklad sa dá stiahnuť aj univerzálna dohoda o skončení pracovného pomeru dohodou). Pozor si treba dať aj na skončenie pracovného pomeru dohodou a odstupné.
Napokon ak ide o prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70%), zamestnanec má nárok na odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak zamestnanec požiada o poskytnutie príslušného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.
Na záver sa javí ako vhodné odporučiť, aby zamestnávatelia venovali prípadom skončenia pracovného pomeru so zamestnancami primeranú pozornosť a aby v prípade nejasností obrátili na odborníkov. V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru sa totiž zamestnanec môže domáhať ochrany svojich práv na súde. Nakoľko navrhovateľ v konaní o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a pri uplatnení nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru je oslobodený od súdneho poplatku, možno očakáva, že zamestnanci, ktorí sa budú cítiť dotknutí postupom zamestnávateľa, túto možnosť radi využijú. A pokiaľ súd vyhodnotí skončenie pracovného pomeru ako neplatné, môže zamestnancovi priznať o. i. náhradu mzdy, a to najviac za čas 36 mesiacov.
Autor: JUDr. Matej Sedláček, autor je právnik v advokátskej kancelárii NIELSEN MEINL, s.r.o.
