Motivácia druhých, peniaze nie sú to najdôležitejšie

Ako donútiť človeka, aby motivoval sám seba? Zvonku ho môžeme krátkodobo motivovať, no dlhodobo takmer nijak. Väčšina motivačných stratégií je založených na tlačení alebo ťahaní. Poznáme to aj ako metódu cukru a biča. Chceme zvýšiť výkon ľudí. Lenže bič v demokracii už nefunguje, pretože máme odbory. Cukor zaberie len na chvíľu. Čo teda máme robiť? Musíme využiť vnútornú motiváciu tých ľudí, ktorý ju majú.

Vnútorná motivácia ľudí

Ako využiť vnútornú motiváciu iných ľudí? Pomôže vám, keď si položíte tieto tri otázky:

1. Čo chcú vaši ľudia? Každý totiž chce niečo iné. Dokonca aj človek, ktorý zdanlivo nemá žiadnu motiváciu, po niečom túži. Musíte objaviť to, čo chcú vaši ľudia. Niekedy vám to povedia, inokedy musíte využiť svoj postreh. 
2. Majú možnosť získať to, čo chcú? Keď ľudia niečo chcú, ale nevidia spôsob ako to dostať, strácajú chuť snažiť sa. Ich vnútorná motivácia sa uberie iným smerom. 
3. Budú odmenení, keď budú mať úspech? Pokiaľ neveria, že odmena vyváži prácu nutnú k dosiahnutiu cieľa, nebudú sa snažiť.

Krásne by bolo, ak by stačila vnútorná motivácia. Lenže, pokiaľ by ste tých schopných zamestnancov nejako neocenili, prečo by u vás potom mali zostať? Prečo by nešli za lepšou ponukou, kde budú dosahovať tiež výsledky a ešte k tomu budú lepšie ocenení? Každý potrebuje zažívať pocit, že ho iní oceňujú. Každý potrebuje zvonku dostávať dôkazy o svojej jedinečnosti. Pokiaľ nebudete poskytovať tieto vonkajšie dôkazy, nepodarí sa vám vybudovať lojalitu a trvalú snaživosť podriadených.

Motivácia človeka k pracovnému výkonu je závislá predovšetkým na sebamotivácií. Na druhej strane ju však manažment zvonku ovplyvňuje. Ako? Napríklad oceňovaním. Najdôležitejším dôvodom, prečo ľudia opúšťajú svoje zamestnanie je, že necítia uznanie. 79% zamestnancov, ktorí dali v zamestnaní výpoveď uviedlo ako hlavný dôvod svojho odchodu nedostatok ocenenia. Peniaze nie sú takým silným ocenením, ako si to možno mnohí myslia. Na menšiu hotovosť (do 500 €) ľudia veľmi rýchle zabudnú. V skutočnosti tretina ľudí, ktorých oceníte hotovosťou, použije tieto peniaze na zaplatenie účtov. Ďalších 20% nebude už za pár mesiacov vedieť, kde peniaze utratili alebo dokonca ani to, koľko peňazí vlastne dostali.

Spoločnosť HRM v Singapúre v roku 2005 urobila rozhovor s 3000 ľuďmi. Na otázku: „Čo skutočne očakávate od svojho zamestnávateľa?“ zamestnanci uviedli na svojich zoznamoch plat až na treťom mieste. Poradie bolo takéto: 

1. Možnosti kariérneho rozvoja.
2. Ocenenie.
3. Peniaze.
4. Lepšie vzťahy s manažérmi.

Nie len v Singapúre potrebujú zamestnanci viac než len plat k tomu, aby boli motivovaní. Lawrence Lindahl študoval ľudské správanie v práci. Od roku 1949 trikrát previedol fascinujúci prieskum. A vždy s rovnakými výsledkami. Manažéri boli požiadaní, aby vymenovali, čo si myslia že chcú zamestnanci vo firme. Manažéri zakaždým predpokladali, že zamestnanci predovšetkým chcú dobrý plat a istotu zamestnania. Lenže zamestnanci vypracovali zoznam, kde na čele vždy uviedli pocit uznania a pocit informovanosti. Všimnite si slovo pocit. Kde sú tie hmotné peniaze?

Výsledky jasne ukazujú, čo je pre zamestnancov skutočne dôležité, ale manažéri im to nedávajú. Ľudia potom nie sú produktívni, pretože buď nemajú motív, alebo im chýba ocenenie. Preto taktiež často menia zamestnanie – z osobných dôvodov, nie z odborných.

Ako často oceňovať?

Všetci ľudia chcú byť oceňovaní rovnako, a to často, konkrétne a rýchlo po úspechu. Z toho vyplýva, že spôsob akým sa oceňovanie robí, je rovnako dôležité ako to, či sa oceňovanie vôbec robí. Okrem mesačných, štvrťročných a ročných odmien nezabudnite ani na menšie oceňovanie za to, čo sa im práve podarilo. To ale neznamená každý deň. Pozor na extrémy.

Okrem uznania pred ostatnými, dobrých pocitov, peňazí a toho, čo sme už spomínali, motivácií pomáha aj zaujímavá náplň práce, príjemní spolupracovníci, vstupenky na príťažlivý zápas alebo na zaujímavý film. Akú formu ocenenia zvoliť? Vôbec to nemusí byť drahé. Náklady na každodenné oceňovanie vás výjdu maximálne na 2% platu podriadeného.

Nezabudnite teda, vedieť oceniť prácu svojich podriadených, pomôže obom stranám i firme ako celku.

K téme