Používate zastaralý prehliadač, stránka sa nemusí zobraziť správne, môže sa zobrazovať pomaly, alebo môžu nastať iné problémy pri prehliadaní stránky. Odporúčame Vám stiahnuť si nový prehliadač tu.
Základné otázky týkajúce sa pracovnej motivácie zamestnancov by sme mohli zhrnúť takto: Kvôli čomu sa ľudia budú snažiť v zamestnaní dosahovať čo najvyššie výkony? Čím môžeme zvyšovať pracovné úsilie zamestnancov? Ako prispôsobiť pracovné miesta, štýly vedenia, komunikáciu, odmeňovanie a starostlivosť o pracovníkov tak, aby ich to viedlo k maximálnej spokojnosti a snahe podávať spoľahlivé výkony?
Teórie motivácie zamestnancov
Nepochybne, hľadanie odpovedí na tieto otázky je hľadaním cesty k prosperite a stabilite akejkoľvek organizácie. Bez preháňania možno konštatovať, že účinná motivácia pracovníkov je srdcom efektívneho riadenia ľudských zdrojov. Existuje veľa teoretických prístupov, ktoré môžeme rozdeliť do troch skupín podľa toho, čomu venovali hlavnú pozornosť. Ich schému predstavuje nasledovný obrázok.
Rané prístupy k motivácií práce Vedecký manažment (Taylor)Hawthornské experimenty (Human Relations)
Teórie zamerané na obsahDôraz: čo motivuje jedinca k pracovnému výkonuMaslow, Herzberger, McClelland
Teórie zamerané na procesDôraz: aktuálne procesy motivácie Teória rovnosti, Teória očakávania
Vedecký manažment
Otec tzv. vedeckého manažmentu Frederick W. Taylor bol jednoznačne presvedčený, že zamestnanci sú motivovaní ekonomicky, a preto pracujú tak, aby zarobili, koľko len môžu. Považovať však ekonomické motívy za univerzálnu a jedinú hnaciu silu pracovného úsilia je nereálne a pracovná motivácia sa celkom iste nevyčerpáva len snahou čo najviac zarobiť.
Prístupy Human Relations
Elton Mayo so svojimi spolupracovníkmi vykonal rad výskumov, ktoré preukázali, že motivácia nie je diktovaná len prianím maximalizovať zárobok, ale aj vzťahmi medzi pracovníkmi, sociálnou atmosférou na pracovisku, normami a ideológiou pracovných skupín.
Teória motivácie zameraná na obsah
Na otázku: „Čo motivuje ľudí k práci?“ odpovedal Taylor, že sú to ekonomické motívy. Prívrženci Human Relations zdôrazňovali sociálne motívy. Obsahové teórie, medzi ktoré patrí Maslowova teória, Herzbergerova dvojfaktorová teória či McClellandova teória, vidia odpoveď nie len v jedinom motíve, ale vo viacerých faktoroch. Pri Maslowovej teórií hovoríme o tzv. Maslowovej pyramíde potrieb, v ktorej sú potreby rozdelené na základné – potreby z nedostatku a nadstavbové – nazývané aj potreby rastu.
Pri Herzbergerovej teórií rozdeľujeme zas faktory na tzv. faktory hygieny – tie, ktoré vedú k pracovnej nespokojnosti a tzv. motivátory, ktorých naplnenie je priamo spojené s pracovnou spokojnosťou. McClelland hovoril o potrebe výkonu, afilácie (potrebe prináležať, združovať sa, mať sociálne kontakty) a potrebe moci.
Teórie zamerané na proces
Koncepcie, o ktorých sme hovorili doteraz, sa zameriavali na riešenie otázky, čo človeka motivuje k práci, k výkonu – po čom treba siahnuť pri motivovaní pracovníkov. Teórie motivácie zamerané na proces sa snažia skôr odpovedať na otázku „ako“. Ako sa formujú postoje zamestnancov k ich práci, ako sa stáva, že niekto je k nej motivovaný viac a iný menej. Medzi tieto teórie patria napr. Teória rovnosti či Teória očakávaní.
Teória rovnosti vychádza z predpokladu, že ľudia vo všeobecnosti chcú, aby sa s nimi zaobchádzalo v zamestnaní spravodlivo. Teória očakávaní od Victora Vrooma hovorí, že motivované správanie je výslednicou vzájomného pôsobenia dvoch premenných: valencie výstupu a miery očakávania.
Odmeňovanie zamestnancov
Odmeňovanie pracovníkov je komplikovaná záležitosť, ktorá je často predmetom sporov medzi zamestnancami a ich zamestnávateľmi. Obojstranne prijateľný a efektívny systém odmeňovania umožňuje zvyšovať produktivitu práce a napomáha vytvárať harmonické vzťahy v podniku.
Systém odmeňovania je spôsob stanovenia miezd, platov, prípadne zamestnaneckých výhod pracovníkov. Mzda neslúži však len ako prostriedok kompenzácie pracovníkov, ale má aj iné funkcie:
prispieva k zvyšovaniu konkurencieschopnosti podniku,
má zaujať kvalitných uchádzačov o zamestnanie,
stabilizuje potrebných pracovníkov,
odmeňuje pracovníkov za lojalitu,
motivuje pracovníkov,
stimuluje k zvyšovaniu kvalifikácie.
Pri vytváraní systému odmeňovania je nevyhnutné odpovedať na tri základné otázky:
Čo chce podnik pomocou systému odmeňovania dosiahnuť?
Čo pracovníci od systému očakávajú?
Ktoré vonkajšie faktory môžu vplývať na systém odmeňovania?
Odpovede vám umožnia konkretizovať najdôležitejšie princípy systému odmeňovania:
úroveň miezd a platov v porovnaní s ostatnými organizáciami,
vnútornú štruktúru miezd a platov v náväznosti na hodnotenie práce,
odmeňovanie pracovníkov v náväznosti na hodnotenie pracovníkov,
formy odmeňovania,
zvláštne a doplnkové formy odmeňovania,
zamestnanecké výhody,
riadenie a kontrolu miezd a platov.
Mzdové formy
K základným a najčastejšie používaným mzdovým formám patria:
časová mzda alebo plat,
individuálne odmeňovanie založené na výkone,
skupinové odmeňovanie založené na výkone.
K doplnkovým mzdovým formám patria:
prémie,
odmeny,
osobné ohodnotenie,
podiely,
zamestnanecké akcie,
povinné a nepovinné príplatky.
Aký je teda „dobrý mzdový systém“? Taký, ktorý je zvolený tak, aby vyhovoval potrebám a záujmom podniku i zamestnancom, je akceptovaný všetkými pracovníkmi a je utvorený, zavedený a udržiavaný za účasti pracovníkov alebo odborov.
Hodnotenie a oceňovanie práce
Hodnotenie práce je systematické určovanie hodnoty práce alebo pracovného miesta vo vzťahu k iným prácam alebo iným pracovným miestam v podniku. Neurčuje konkrétnu výšku odmeny, lebo to je úlohou oceňovania práce a mzdových foriem. Hodnotenie len zaisťuje, aby sa požiadavky, náročnosť a zložitosť odrazili v diferenciácii odmeny pracovníkov.
Hodnotenie práce využíva štyri základné metódy:
odstupňovanie,
klasifikáciu,
porovnávanie,
bodovaciu metódu.
Ako vidíte oblasť motivácie, odmeňovania a hodnotenia práce nie je vôbec jednoduchá. V konečnom dôsledku to vždy závisí len od vás. Teória je teória, no prax je prax. Aj vplyvom meniacich sa podmienok sa táto oblasť neustále rozvíja, dopĺňa a formuje. To, čo možno kedysi stačilo, je dnes už samozrejmosťou a očakávania sa násobia. Vznikajú nové teórie motivácie, ktoré hovoria napríklad o tom, že len vonkajšia motivácia nestačí. Je potrebné, aby mal zamestnanec aj silnú vnútornú motiváciu. Každopádne by ste túto oblasť nemali podceniť a ak ste tak ešte neurobili, začnite jej venovať náležitú pozornosť. Správne motivovaní zamestnanci a spravodlivý systém odmeňovania sú totiž nad zlato.
lm
Zdroj: Doc. Phdr. Ján Ferjenčík, CSc., Ing. Mária Bosáková: Riadenie ľudských zdrojov, Bratislava : Ekonóm, 2001
