Skončenie pracovného pomeru na strane zamestnávateľa a koronavírus (COVID-19). Kto môže okamžite ukončiť pracovný pomer?

Súčasná situácia a opatrenia prijaté s cieľom zabrániť šíreniu koronavírusu (COVID-19) už majú negatívny dopad na mnohých podnikateľov. Väčšina zamestnávateľov sa snaží krízu prekonať rôznymi tradičnými aj kreatívnymi inovatívnymi spôsobmi, ako je napríklad dočasná zmena predmetu podnikania, ponuka služieb, o ktoré je aktuálne na trhu záujem, znížením miezd zamestnancov, využívaním technológií a inými krokmi, ktoré im pomáhajú prekonať toto náročné obdobie.

Niektorí podnikatelia však nemajú inú možnosť, ako udržať svoju činnosť v chode a tak pristupujú k prepúšťaniu svojich zamestnancov. Aj napriek náročnosti celej situácie je však v každom jednotlivom prípade nevyhnutné postupovať v súlade so zákonom. V aktuálnom článku si priblížime niektoré spôsoby skončenia pracovného, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii podľa platnej a účinnej legislatívy.

Skončenie pracovného pomeru dohodou

Skončenie pracovného pomeru dohodou je pomerne frekventovaný spôsob ukončenia pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon, ktorým na základe zhodného prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa dochádza ku skončeniu pracovného pomeru k určitému dňu.

V prémiovej časti obsahu nájdete:

• Náležitosti dohody o skončení pracovného pomeru
• Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca
• Okamžité skončenie pracovného pomeru
• Hromadné prepúšťanie

Náležitosti dohody o skončení pracovného pomeru:

Nevyhnutnou obsahovou náležitosťou dohody o skončení pracovného pomeru je deň skončenia pracovného pomeru.

V praxi sa však bežne vyskytujú situácie, kedy je ešte potrebné ukončiť určitú prácu, projekt, alebo odovzdať rozpracované pracovné úlohy na strane zamestnanca. V dohode o skončení pracovného pomeru tak možno ukončenie pracovného pomeru naviazať aj na ukončenie takýchto činností alebo pracovných úloh.

Upozornenie:

Z obsahu dohody o skončení pracovného pomeru musí byť zrejmé, kedy sa príslušný pracovný pomer skončí. Doba skončenia pracovného pomeru musí byť v týchto prípadoch určená takým spôsobom, aby nevznikli žiadne pochybnosti o dojednanom dni, ktorým sa má pracovný pomer ukončiť.

Zákonník práce zároveň ustanovuje, že dohoda o skončení pracovného pomeru môže byť písomná, ale možno ju uzatvoriť aj ústne. Z hľadiska zvýšenia právnej istoty oboch zmluvných strán odporúčame uzatvoriť dohodu písomne.

Dohodu o skončení pracovného pomeru väčšinou uzatvára zamestnanec so zamestnávateľom. Zákon však nevylučuje ani situáciu, kedy sa môže dať jedna alebo obe zmluvné strany zastúpiť. Účastníci môžu konať osobne, alebo prostredníctvom pošty.

Zákonník práce obmedzuje zmluvnú slobodu zamestnávateľa pri tomto druhu skončení pracovného pomeru tým, že mu ukladá povinnosť uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje, alebo v prípadoch, kedy sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c). Ide o nasledovné dôvody:

• zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov, keď sa zamestnávateľ alebo jeho zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
• sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia zákonníka práce (§ 58) pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Uložením vyššie uvedenej povinnosti vo vzťahu k zamestnávateľovi zákonník práce sleduje najmä ochranu zamestnanca s ohľadom na jeho ďalšie profesijné pôsobenie na trhu práce. Uvedením dôvodov pomáha lepšej a bezproblémovej uplatniteľnosti zamestnanca v ďalšom zamestnaní, aby u budúceho zamestnávateľa nevznikli zbytočné pochybnosti o skutočných dôvodoch skončenia pracovného pomeru. Dohodou o skončení pracovného pomeru možno skončiť pracovný pomer na dobu neurčitú aj na dobu určitú.

Upozornenie:

Nadbytočnosť zamestnanca z dôvodu nedostatku práce v dôsledku situácie so šírením koronavírusu (COVID-19) je dôvodom na skončenie pracovného pomeru, ktorý bude v dohode uvedený. Dôvod skončenia pracovného pomeru súvisí s povinnosťou zamestnávateľa vyplatiť zamestnancovi odstupné.

TIP:

Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa podľa súčasného právneho stavu nevyžaduje prerokovanie skončenia pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov. Pri skončení pracovného pomeru dohodou nevzniká zamestnancovi nárok na odstupné. To však neplatí v prípadoch, ak ide o ukončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) (vyššie uvedené). Ak by sa pracovný pomer skončil dohodou z iných dôvodov, napríklad zamestnanec o skončenie požiada sám (pretože si našiel inú prácu), nárok na odstupné nemá.

Zamestnávateľ je povinný vydať jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru zamestnancovi.

Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca

Zákonník práce v § 63 ods. 1 písm. b) umožňuje zamestnávateľa dať výpoveď zamestnancovi, ak  sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

Predpokladom uplatnenia tohto výpovedného dôvodu je teda písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, prípadne ostatných vyššie menovaných atribútoch. Uvedené sa uplatní aj v prípade agentúry dočasného zamestnávania pri dočasnom pridelení zamestnanca.

 Ešte predtým, ako zamestnávateľ pristúpi k samotnej výpovedi, je povinný prijať rozhodnutie o organizačných zmenách, ktorého následkom je zníženie počtu zamestnancov. Toto rozhodnutie musí byť písomné a musí byť zamestnancovi doručené. Pre platnosť výpovede však nie je dôležité označenie tohto rozhodnutia, len to, že rozhodnutie bolo vyhotovené písomne a zamestnancovi bolo riadne doručené.

Dôležitý je dátum doručenia, ktorý musí byť skorší, ako dátum výpovede. Zamestnávateľ by mal rozhodnúť tak, aby zamestnancom stihli ešte plynúť výpovedné doby. V opačnom prípade je povinný im poskytnúť náhradu mzdy. Pri tomto druhu skončenia má zamestnanec nárok na odstupné. Výška odstupného sa posudzuje podľa počtu odpracovaných rokov.

 Upozornenie:

Ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu vytvoriť rovnaké pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na rovnakú pracovnú pozíciu iného zamestnanca. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť vopred prerokovať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu s týmito zástupcami. V opačnom prípade je výpoveď neplatná.

Zástupcovia zamestnancov sú povinní prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do 7 dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti na strane zamestnávateľa.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru predstavuje jednostranný právny úkon smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru. Dochádza k nemu okamihom doručenia písomného vyhotovenia okamžitého pracovného pomeru druhému účastníkovi príslušného pracovnoprávneho vzťahu.

V praxi sa môže tento spôsob skončenia pracovného pomeru javiť ako vhodný a efektívny prostriedok na rýchle riešenie ekonomických problémov v súčasnej situácii. Zákonník práce však ustanovuje presné pravidlá a situácie, kedy možno pristúpiť k tomuto kroku.

Kto môže okamžite ukončiť pracovný pomer?

Na okamžité ukončenie pracovného pomeru je oprávnený zamestnávateľ aj zamestnanec. Okamžité skončenie pracovného pomeru predstavuje vážny zásah do právneho postavenia oboch účastníkov pracovnoprávneho vzťahu a preto je možné pristúpiť k tejto forme ukončenia pracovnoprávneho vzťahu na oboch stranách zmluvného vzťahu len z taxatívne ustanovených zákonných dôvodov.

Zákonník práce taxatívne (presne a povinne) ustanovuje v § 68, že zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer len výnimočne, a to len nasledujúcich situáciách:

• ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin,
• ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.

Súdna prax považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny napríklad nasledovné prípady:

• dlhotrvajúcu neospravedlnenú absenciu v práci,
• výkon práce pre seba, prípadne iné osoby v pracovnom čase,
• ublíženie na zdraví,
• urážky,
• nerešpektovanie príkazov nadriadených pracovníkov,
• odmietnutie podrobenia sa skúške na prítomnosť alkoholu, respektíve vyšetrenia na prítomnosť alkoholu a iných omamných látok v pracovnom čase,
• zistenie alkoholu po skúške alebo vykonané testu na prítomnosť alkoholu alebo iných omamných látok u zamestnanca v pracovnom čase,
• nástup na pracovisko pod vplyvom alkoholu,
• prijímanie darov alebo iných výhod v súvislosti s výkonom zamestnania,
• zavinené porušovanie bezpečnostných predpisov a pod.,
• situáciu, kedy zamestnanec rozkráda alebo úmyselne poškodzuje majetok zamestnávateľa,
• konanie zamestnanca, ktorý úmyselne použil v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa poznatky a informácie získané pri výkone práce pre zamestnávateľa.

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer z vyššie uvedených dvoch dôvodov, a to v lehote dvoch (2) mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného (1) roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Upozornenie:

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť len v nasledujúcich (taxatívnych) prípadoch:

• podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
• zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
• je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť zároveň riadne doručené druhému účastníkov právneho vzťahu. Okamžité skončenie pracovného pomeru môže zamestnanec doručiť osobne alebo prostredníctvom pošty – doporučenou zásielkou do vlastných rúk zamestnávateľovi. Pri osobnom doručení je potrebné vyhotoviť dva zhodné originály, pričom jeden z nich ostáva zamestnancovi a druhý zamestnávateľovi. Okamžité skončenie pracovného pomeru sa považuje za doručene aj dňom, kedy ho zamestnávateľ prevezme na pošte alebo v deň, kedy sa zamestnancovi vrátilo ako nedoručiteľná zásielka.

Hromadné prepúšťanie

O hromadnom prepúšťaní hovoríme vtedy, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) zákonníka práce alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní, a to:

• s najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov. V prípade, že zamestnávateľ zamestnáva od 21 do 99 zamestnancov,
• s najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov, ak zamestnávateľ zamestnáva od 100 do 299 zamestnancov (pri percentuálnom výpočte sa výsledok nezaokrúhľuje, posudzuje sa 10 % a viac zamestnancov z celkového počtu, ak pri výpočte vychádza napr.: iba 9,9% zamestnancov z celkového počtu zamestnancov nejedná sa o hromadné prepúšťanie),
• s najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 a viac zamestnancov, ak zamestnávateľ zamestnáva od 300 zamestnancov a viac.

Zamestnávateľ má pri hromadnom prepúšťaní špeciálne zákonné povinnosti:

• najneskôr jeden (1) mesiac pred začatím hromadného prepúšťania musí prerokovať so zástupcami zamestnancov opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým však prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave,
• zástupcom zamestnancov musí poskytnúť všetky potrebné informácie a písomne ich informovať najmä o:

• dôvodoch hromadného prepúšťania,
• počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
• celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
• dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
• kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,

• odpis tejto písomnej informácie musí zamestnávateľ doručiť aj úradu spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer,
• musí prerokovať hromadné prepúšťanie so zástupcami zamestnancov a doručiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania úradu a zástupcom zamestnancov, ktorí môžu úradu predložiť pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšťania.

Upozornenie:

Zamestnávateľ môže začať prepúšťať ohrozených zamestnancov najskôr po uplynutí jedného (1) mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie o prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ však môže požiadať Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny (UPSVaR) o skrátenie uvedenej lehoty. UPSVaR pritom vždy vezme do úvahy všetky skutočnosti a prípadné pripomienky zástupcov zamestnancov a podľa uváženia a s prihliadnutím na dopad na situáciu na trhu práce môže skrátiť mesačnú lehotu. O skrátení lehoty úrad informuje zamestnávateľa písomnou formou.

UPSVaR pri hromadnom prepúšťaní poskytuje ohrozeným zamestnancom nasledovné informácie:

• o voľných pracovných miestach na území v SR a zahraničí,
• o neštátnych poskytovateľoch služieb zamestnanosti,
• o výberových konaniach, ktoré úrad organizuje
• o podmienkach evidencie záujemcov o zamestnanie a uchádzačov o zamestnanie,
• o podmienkach nároku na dávku v nezamestnanosti,
• o aktívnych opatreniach na trhu práce,
• o možnostiach ich vzdelávania a prípravy pre trh práce,

UPSVaR je zároveň povinný komunikovať so zamestnávateľom za účelom zmiernenia dopadu hromadného prepúšťania a aktívne vyhľadávať možnosti umiestnenia ohrozených zamestnancov u iných zamestnávateľov.

Ak sa zamestnávateľ rozhodne pre hromadné prepúšťanie počas pandémie spôsobenej ochorením  COVID-19 , je potrebné vziať do úvahy, že v súvislosti so vzniknutou situáciou neplatia žiadne výnimky v tejto oblasti. Zamestnávateľ je povinný pri hromadnom prepúšťaní postupovať podľa zákona a dodržiavať všetky potrebné kroky a opatrenia ustanovené pre hromadné prepúšťanie.

Odporúčané ebooky

K téme