Ako môžete ukončiť pracovný pomer v súvislosti s pandémiou COVID-19?

Už je to niekoľko mesiacov, kedy sa mnohí podnikatelia stretávajú s rôznymi problémami, ktoré im priniesli preventívne opatrenia prijaté v snahe zastaviť pandémiu COVID-19. Množstvo prevádzok je zatvorených a iní sa snažia zo všetkých síl prežiť toto náročné obdobie dúfajúc, že čoskoro sa situácia zlepší. V praxi sa žiaľ niekedy stáva aj to, že v dôsledku dlhodobo nepriaznivej ekonomickej situácie sa niektorým nedarí udržať svoje podnikanie a tak musia pristúpiť k jeho ukončeniu, prípadne ku znižovaniu zamestnaneckých stavov.

Upozornenie:

Keď takáto situácia nastane, je pochopiteľné, že niektorí zamestnávatelia môžu pristúpiť k znižovaniu počtu svojich zamestnancov. Na tomto mieste je však potrebné pripomenúť, že bez ohľadu na to, z akého dôvodu zamýšľa zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so svojím zamestnancom, tento postup vždy musí byť v súlade s platnými a účinným právnymi predpismi a výnimku netvorí ani situácia vzniknutá v dôsledku rozšírenia pandémie koronavírusu.

Pre zamestnávateľa je zamestnanec vždy dôležitý, s vytvorením každého pracovného miesta sú však v praxi spojené pomerne vysoké náklady. To je aj jeden z hlavných dôvodov, prečo pri finančných ťažkostiach a problémoch s odbytom často prichádza na rad ako prvé z opatrení práve znižovanie zamestnaneckých stavov.

V tejto súvislosti by sme však chceli zamestnávateľov upozorniť na dôležitú skutočnosť, a to že akokoľvek zložitá a ťaživá je ich súčasná situácia, skončenie pracovného pomeru musí byť vždy uskutočnené v súlade so zákonom. V nasledujúcom článku si priblížime niektoré najčastejšie spôsoby ukončenia pracovného pomeru, ktoré možno využiť v situácii spôsobenej v dôsledku negatívneho dopadu pandémie COVID-19.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Jednou zo zákonných foriem skončenie pracovného pomeru, o ktorej môžu podnikatelia uvažovať v ťaživej ekonomickej situácii, je aj okamžité skončenie pracovného pomeru. Tento postup predstavuje jednostranný právny úkon smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a zamestnancom a dochádza k nemu okamihom doručenia písomného vyhotovenia okamžitého pracovného pomeru druhému účastníkovi príslušného pracovnoprávneho vzťahu.

V prémiovej časti obsahu nájdete:

• Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
• Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca
• Výpoveď
• Dohoda o skončení pracovného pomeru

Upozornenie:

Na okamžité ukončenie pracovného pomeru je oprávnený zamestnávateľ aj zamestnanec. Okamžité skončenie pracovného pomeru v praxi predstavuje veľmi vážny zásah do právneho postavenia oboch účastníkov pracovnoprávneho vzťahu a preto je možné k nemu pristúpiť na oboch stranách zmluvného vzťahu len z taxatívne ustanovených zákonných dôvodov.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len ako „zákonník práce“) v § 68 ustanovuje len dva taxatívne dôvody, na základe ktorých môže zamestnávateľ pristúpiť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom. Jedná sa o nasledovné dve situácie:

Zamestnávateľ môže okamžite zrušiť pracovný pomer so zamestnancom, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin. Pre naplnenie skutkovej podstaty okamžitého skončenia pracovného pomeru je preto potrebné, aby bol zamestnanec odsúdený za úmyselný trestný čin bez ohľadu na druh uloženého trestu alebo dobu odňatia slobody, ako aj bez ohľadu na to, či činnosť, za ktorú bol odsúdený súvisí s plnením jeho pracovných úloh alebo je v priamej súvislosti s týmto plnením.  

Druhým dôvodom, ktorý oprávňuje zamestnávateľa na okamžité skončenie pracovného pomeru, je závažné porušenie pracovnej disciplíny na strane zamestnanca. Pre uplatnenie tohto dôvodu okamžitého skončenia pracovného pomeru je nevyhnutné, aby bolo závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca zavinené aspoň z nedbanlivosti. Zároveň musí byť toto zavinené porušenie preukázané zamestnávateľom.

Súdna prax považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny nasledovné prípady:

• dlhotrvajúcu neospravedlnenú absenciu v práci,
• výkon práce pre seba, prípadne iné osoby v pracovnom čase,
• ublíženie na zdraví,
• urážky,
• nerešpektovanie príkazov nadriadených pracovníkov,
• odmietnutie podrobenia sa skúške na prítomnosť alkoholu, respektíve vyšetrenia na prítomnosť alkoholu a iných omamných látok v pracovnom čase,
• zistenie alkoholu po skúške alebo vykonané testu na prítomnosť alkoholu alebo iných omamných látok u zamestnanca v pracovnom čase,
• nástup na pracovisko pod vplyvom alkoholu,
• prijímanie darov alebo iných výhod v súvislosti s výkonom zamestnania,
• zavinené porušovanie bezpečnostných predpisov a pod.,
• situáciu, kedy zamestnanec rozkráda alebo úmyselne poškodzuje majetok zamestnávateľa,
• konanie zamestnanca, ktorý úmyselne použil v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa poznatky a informácie získané pri výkone práce pre zamestnávateľa.

Upozornenie:

Zamestnávateľ v zmysle § 68 ods. 3 nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s nasledujúcimi kategóriami zamestnancov:

• s tehotnou zamestnankyňou,
• so zamestnankyňou a materskej dovolenke,
• so zamestnankyňou alebo zamestnancom na rodičovskej dovolenke,
• s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri (3) roky,
• so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osoba, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Právnu úprava okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca obsahuje ustanovenie § 69 zákonníka práce. Zákon umožňuje zamestnávateľovi okamžite ukončiť pracovný pomer z nasledovných troch (3) dôvodov:

1. Zamestnanec môže okamžite ukončiť pracovný pomer, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu.
   

2. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo časť týchto platieb, a to do 15 dní po uplynutí ich splatnosti.
   

3. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomeru u zamestnávateľa aj v prípade, ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie. Pre naplnenie tejto skutkovej podstaty stačí bezprostredné ohrozenie života zamestnanca alebo jeho zdravia. V praxi by malo ísť o bezprostredné ohrozenie jeho vlastného zdravia, na takýto dôvod by tak nestačilo bezprostredné ohrozenie života jeho spolupracovníkov. Stav bezprostredného ohrozenia života alebo zdravia by sa v prípadnom súdnom spore musel dokazovať znalecky.
   

Zákonník práce ďalej ustanovuje, že mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj v prípade, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.

Viac informácií k okamžitému skončeniu pracovného pomeru nájdete v samostatnom článku venovanému tejto problematike.

Výpoveď

V prípade, že zamestnávateľ uvažuje o výpovedi pre zamestnanca v zmysle § 63 ods. 1 zákonníka práce, v situácii spojenej s pandémiou COVID-19, v praxi prichádzajú do úvahy nasledujúce výpovedné dôvody, ktoré však tiež majú zákonom ustanovené pravidlá.

1. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len nasledujúcich dvoch dôvodov:

• v prípade, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje,
• v prípade, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.

2. Ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodu jeho nadbytočnosti, nesmie v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) zákonníka práce počas dvoch mesiacov opätovne vytvoriť takto zrušené pracovné miesto a prijať na neho po skončení pracovného pomeru iného zamestnanca.

V ustanovení § 63 sú aj ďalšie dôvody, ktoré môže zamestnávateľ uplatniť pri výpovedi danej zamestnávateľovi. Tie však už majú inú právnu podstatu a nie je ich možné uplatniť priamo v súvislosti s koronakrízou. Ak však z iných dôvodov nastanú také situácie, zamestnávateľ môže pristúpiť k výpovedi zamestnancovi, vždy je však pritom potrebné splniť zákonom požadované podmienky.

Upozornenie:

Zákonník práce umožňuje ukončenie pracovného pomeru výpoveďou aj na strane zamestnanca, pričom v tomto prípade nevyžaduje splnenie žiadnych podmienok. Zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer so zamestnávateľom z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.  

V súvislosti s výpoveďou je tiež potrebné vziať do úvahy skutočnosť, že doručením výpovede sa zamestnávateľ nezbavuje svojich mzdových a odvodových povinností. V ustanovení § 62 zákonníka práce je uvedené, že ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je ustanovená na obdobie najmenej jedného mesiaca, pričom zamestnávateľ môže zamestnancovi poskytnúť aj dlhšiu výpovednú dobu.

Pri skončení pracovného pomeru zamestnanca výpoveďou z dôvodov na strane zamestnávateľa vzniká zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trval najmenej dva roky, aj nárok na odstupné.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru je ďalšou z možností, ako môžu zamestnanec a zamestnávateľ ukončiť vzájomný pracovný pomer. Ide o dvojstranný právny úkon, ktorého následkom je ukončenie pracovnoprávneho vzťahu. Dohodou o skončení pracovného pomeru dochádza na základe zhodného prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa k ukončeniu pracovného vzťahu medzi nimi k určitému dňu.

Deň skončenia pracovného pomeru je nevyhnutnou obsahovou náležitosťou dohody o skončení pracovného pomeru. Spravidla sa ustanovuje dohodou, kedy ho možno ustanoviť napríklad na deň ukončenia určitého projektu, prípadne rozpracovaných úloh. Doba skončenia pracovného pomeru dohodou však vždy musí byť určená tak, aby v praxi nevznikla pochybnosť o tom, kedy sa končí pracovný pomer.

Dohoda o skončení pracovného pomeru musí byť písomná, pričom týmto spôsobom možno ukončiť pracovný pomer na dobu neurčitú aj pracovný pomer na určitú dobu.

Upozornenie:

V dohode o skončení pracovného pomeru je potrebné uviesť aj dôvod skončenia pracovného pomeru, avšak len v prípade, ak to vyžaduje zamestnanec, ale ak sa pracovný pomer ukončuje na základe nasledujúcich dôvodov:  

• zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje,
• zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu na základe lekárskeho posudku.

Na záver

Zamestnanec a zamestnávateľ majú v praxi k dispozícii viacero možností, ako skončiť pracovnoprávny pomer. Tento krok však predstavuje významný zásah do všetkých zúčastnených subjektov a tak, ak existuje možnosť, ako pracovné miesto udržať, je to vždy lepšia alternatíva pre všetky strany. Ak z akéhokoľvek dôvodu vznikne potreba ukončiť pracovný pomer, je nevyhnutné postupovať v zmysle zákona a v súlade s jeho ustanoveniami.

Odporúčané ebooky

K téme