Používate zastaralý prehliadač, stránka sa nemusí zobraziť správne, môže sa zobrazovať pomaly, alebo môžu nastať iné problémy pri prehliadaní stránky. Odporúčame Vám stiahnuť si nový prehliadač tu.
Prísť o prácu nie je pre nikoho príjemná vec. Navyše pokiaľ žijete s vedomím, že zamestnávateľ je s vašou prácou spokojný a jedného dňa vám zrazu oznámi, že váš pracovný pomer v spoločnosti sa končí. Čo robiť, aby ste sa vyhli nepríjemným situáciám okolo výpovede a poznali na čo všetko máte nárok ?
Nárok pri podaní výpovede
V prvom rade musíte rozlišovať, či je váš pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú alebo neurčitú. Pokiaľ máte pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú a zamestnávateľ vám ku dňu ukončenia dohodnutej lehoty pracovného pomeru oznámi, že s vami naďalej nepočíta a na ďalší deň nemusíte chodiť do práce musíte to zobrať na vedomie a zmieriť sa s ukončením tohto pracovného pomeru. Pokiaľ však budete po uplynutí dohodnutej lehoty pokračovať vo výkone práce s vedomím zamestnávateľa, platí, že sa tento váš pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas a akákoľvek výpoveď po uplynutí dohodnutej lehoty sa musí riadiť paragrafmi platnými pre pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú.
Pokiaľ máte so zamestnávateľom uzatvorený pracovný pomer na dobu neurčitú, jeho ukončenie je možné ako zo strany zamestnanca tak aj zo strany zamestnávateľa, obidve strany sa však musia riadiť príslušnými paragrafmi Zákonníka práce. Každé skončenie pracovného pomeru musí mať príslušnú formu a ako vzor môžete nájsť na internete aj tlačivo na vyplnenie (žiadosť).
Pracovný pomer možno skončiť zo strany zamestnanca nasledovnými spôsobmi (§ 59):
dohodou (§ 60) – dohoda o ukončení pracovného pomeru
výpoveďou (§ 61, 67, 69)
pracovný pomer taktiež zaniká smrťou zamestnanca.
Pracovný pomer zo strany zamestnávateľa možno ukončiť nasledovnými spôsobmi :
výpoveďou (§ 63, 66)
okamžitým skončením (§ 68, 70)
skončením v skúšobnej dobe (§ 72)
Pokiaľ u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnávateľov, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred s nimi prerokovať, inak je neplatná (§ 74). Nárok na výpoveď majú obidve zmluvné strany – teda zamestnanec aj zamestnávateľ. Najjednoduchším spôsobom je vždy dohoda a ukončenie (rozviazanie) pracovného pomeru dohodou týchto dvoch strán, samozrejme písomnou. Pre zamestnávateľa to znamená, že zamestnancovi nemusí prideľovať prácu počas plynutia výpovednej lehoty, úsporu mzdových prostriedkov a v neposlednom rade aj odstupného. Pre zamestnanca to znamená uvoľnenie pre prípadné lepšie ponuky alebo uskutočnenie svojich iných pracovných a súkromných plánov. Pokiaľ k dohode nedôjde musí nasledovať rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou.
Okamžitá výpoveď
Zamestnanec by mal vedieť, že zamestnávateľovi môže dať okamžitú výpoveď a to z týchto dôvodov :
podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu
zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti (tj. v zásade do 15 dní po výplatnom termíne)
Tu je potrebné vedieť, že podľa Zákonníka práce je najneskorší výplatný termín považovaný posledný deň mesiaca nasledujúceho po mesiaci v ktorom sa vypláca mzda za predchádzajúci odpracovaný mesiac.
je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie,
v prípade mladistvého zamestnanca aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
Zamestnávatelia by si mali dávať pozor hlavne v prípadoch okamžitého skončenia pracovného pomeru z ich strany, kedy častokrát zanedbávajú povinnosť písomného upozornenia zamestnancov, nedodržanie dvojmesačnej výpovednej lehoty aj v takýchto prípadoch, zrušenie pracovného pomeru v dôsledku porušenia liečebného režimu zamestnancov, ktoré nie je v ich právomoci, nedodržanie zákazu výpovede v ochrannej dobe a podobne nakoľko takéto prípady najčastejšie končia minimálne na inšpektoráte práce, nezriedka na súdnom pojednávaní.
Ochranná doba
Ochrannou dobou sa rozumie obdobie:
kedy zamestnanec je uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu
keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, (pozor, netýka sa to obdobia rodičovskej dovolenky) alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke
keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie (napr. je poslanec)
keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu
Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.Počas skúšobnej doby môže kedykoľvek ukončiť pracovný pomer zamestnávateľ alebo zamestnanec. Neexistuje žiaden dôvod, pre ktorý by sa v skúšobnej dobe nesmel pracovný pomer ukončiť. Ak výpoveď podal zamestnanec, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.
Odstupné
Pokiaľ dostane zamestnanec výpoveď z dôvodu organizačných zmien (z organizačných dôvodov) a sťahovania zamestnávateľa alebo z dôvodu nadbytočnosti, môže rátať s odstupným vo výške dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. V prípade, že u zamestnávateľa pracoval najmenej päť rokov má nárok na odstupné vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku. Nárok na odstupné má tiež v prípade, že výpoveď dal zamestnanec z dôvodu pracovného úrazu kvôli ktorému nemôže naďalej vykonávať prácu, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou a to vo výške minimálne desaťnásobku priemerného mesačného zárobku.
Výpovedná lehota
Pri výpovedi začína plynúť výpovedná lehota prvým dňom nasledujúceho mesiaca po doručení výpovede a trvá dva mesiace, v niektorých prípadoch tri mesiace a teda deň ukončenia pracovného pomeru je v deň doručenia výpovede známy. K tomuto dňu by si mal zamestnanec vyčerpať prenesenú dovolenku za predchádzajúce obdobie a alikvótnu čiastku prislúchajúcu k aktuálnemu dátumu ukončenia pracovného pomeru. Pokiaľ zamestnanec nestihne vyčerpať dovolenku na ktorú má nárok, zamestnávateľ mu ju musí preplatiť.
Pokiaľ zamestnanec dostane výpoveď zo strany zamestnávateľa alebo dohodou v dôsledku zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa, z dôvodu nadbytočnosti alebo z dôvodu zdravotného stavu zamestnanca (§ 63, odst. 1, písm. a-c)) má zamestnanec nárok na náhradu mzdy počas hľadania si novej práce. Pred ukončením pracovného pomeru má nárok na náhradu mzdy z dôvodu hľadania si novej práce v rozsahu jeden poldeň v týždni. V takomto istom rozsahu má nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy. So súhlasom zamestnávateľa si môže tieto pracovné voľná spojiť a takto si hľadať novú prácu.
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer len výnimočne a to v prípadoch ak:
zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.
Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer:
s tehotnou zamestnankyňou,
so zamestnankyňou na materskej dovolenke
so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke (podľa § 166 ods.1),
s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.
Môže však s nimi skončiť pracovný pomer výpoveďou – s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) – a to ak boli bol právoplatne odsúdení pre úmyselný trestný čin alebo ak porušili závažne pracovnú disciplínu.
