Zákonník práce: nové povinnosti pre zamestnávateľov

Stáva sa pravidlom, že každú jeseň nás čaká novela Zákonníka práce. Inak tomu nie je ani tento krát. Od 1.1.2013 bude v platnosti ďalšia významná novela Zákonníka práce, ktorá do určitej miery neguje jeho poslednú veľkú novelu z roku 2011 a vracia sa k právnej úprave, ktorá jej predchádzala.

Zásadnejšie zmeny sa týkajú najmä definície závislej práce, pravidiel práce na dohodu, práva na odstupné, monitorovania súkromia zamestnanca počas pracovnej doby, skúšobnej doby alebo pracovného pomeru na dobu určitú. Ide o zmeny, ktoré môžu zásadným spôsobom ovplyvniť už zabehnutý vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Skončia tisíce živnostníkov?

Definícia závislej práce, ktorá hovorí, čo je pracovný pomer sa sprísňuje. Cieľom tejto zmeny je obmedzenie vykonávania prác, ktoré spĺňajú znaky pracovného pomeru, prostredníctvom tzv. ,,nútených živností“. Základnými charakterovými znakmi závislej práce podľa nového je vykonávanie práce

• vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca,
• osobne zamestnancom,
• podľa pokynov zamestnávateľa,
• v mene zamestnávateľa,
• v pracovnom čase určenom zamestnávateľom,
• za mzdu alebo odmenu.

Ak práca spĺňa tieto kritériá, nemôže byť vykonávaná na základe živnostenského oprávnenia alebo občianskych, resp. obchodných zmlúv. Vláda demonštruje, že od 1.12013 je jej cieľom väčšia ochrana tých, ktorí boli nútení pracovať na živnosť. Z tohto dôvodu bude nevyhnutné, aby zamestnávatelia vyhodnotili, či ich spolupracujúci živnostníci po zmene Zákonníka práce nespĺňajú kritériá závislej práce. Ak áno, bude potrebné pretransformovať ich občianske, resp. obchodné zmluvy na pracovné zmluvy. Ak tak zamestnávateľ neurobí, môžu mu hroziť pokuty od inšpektorátu práce. 

Čo čaká dohodárov po novom?

Okrem zavedenia povinnosti platiť odvody do zdravotnej a Sociálnej poisťovne novela Zákonníka práce priznáva dohodárom niektoré práva zamestnancov. Po novom sa na nich budú vzťahovať aj ustanovenia upravujúce pracovný čas a dobu odpočinku. Dohodári budú mať nárok na čas potrebný na osobnú očistu, ktorý sa započítava do pracovného času, prestávky v práci, nepretržitý denný odpočinok a odpočinok v týždni v rovnakej miere ako zamestnanci a budú sa na nich vzťahovať aj ustanovenia o dňoch pracovného pokoja, nočnej práci, posudzovaní výkonov práce a ochrany práce.

Novela Zákonníka práce však výslovne uvádza, že dohodárom nebude možné nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Zásadnou zmenou je aj priznanie práva na minimálnu mzdu, ktorá bude od januára 2013 vo výške 337,70 EUR. Zamestnávateľ taktiež bude povinný ospravedlniť zamestnanca pri návšteve lekára, pričom zamestnanec nebude mať právo na náhradu odmeny za takto strávený čas. Ďalej bude platiť, že pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť 12 hodín (u mladistvého zamestnanca – 8 hodín).Okrem vyššie uvedeného platí, že dohody o brigádnickej práci študentov bude možné uzatvoriť len so študentmi stredných škôl a študentmi vysokých škôl denného štúdia do dovŕšenia 26 rokov veku. Je preto možné predpokladať, že tieto zmeny spôsobia, že práca na dohodu bude pre firmy menej zaujímavá.

Prepúšťanie sa znovu predraží

Jednou z najdiskutovanejších zmien je aj obnovenie súbehu výpovednej lehoty a odstupného. V prípade, ak pracovný pomer končí výpoveďou z organizačných dôvodov zamestnávateľa alebo zdravotných dôvodov zamestnanca a zároveň zamestnanec pracoval u zamestnávateľa dlhšie ako dva roky, takému zamestnancovi vzniká nárok na odstupné vo výške jednomesačného priemerného zárobku. Nárok na odstupné za zvyšuje so zvyšujúcim sa počtom odpracovaných rokov, a to nasledovne:

• ak zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa päť a viac rokov, prináleží mu odstupné vo výške dvojmesačného  priemerného zárobku,
• ak pracovný pomer trval desať a viac rokov, patrí zamestnancovi odstupné vo výške trojmesačného priemerného zárobku, a
• ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov, zamestnanec má nárok na štvornásobok mesačného priemerného zárobku.

Ak sa však pracovný pomer skončí z vyššie uvedených dôvodov dohodou, zamestnanec má právo na odstupné bez ohľadu na to, či pracoval u zamestnávateľa dlhšie ako dva roky alebo nie. Výška odstupného v tomto prípade môže dosiahnuť až päť priemerných platov. Odstupňovanie výšky odstupného je nasledovné:

• jedennásobok priemerného mesačného zárobku patrí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trval menej ako dva roky,
• na dvojnásobok priemerného mesačného zárobku má nárok zamestnanec, ak pracovný pomer trval dva roky a viac,
• na trojnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval päť rokov a viac,
• na štvornásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval desať rokov a viac,
• na päťnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov.

Monitorovanie zamestnancov

Nová definícia týkajúca sa monitorovania zamestnancov posilňuje ochranu súkromia zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa. Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe jeho činnosti a predchádzajúceho upozornenia narúšať súkromie zamestnanca tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov, kontroluje elektronickú poštu odoslanú alebo doručenú z pracovnej adresy.

Ak zamestnávateľ zavádza nový kontrolný mechanizmus, ten bude musieť byť prerokovaný so zástupcami zamestnancov a následne bude musieť o ňom informovať zamestnancov. V prípade, že sa zamestnanec domnieva, že zamestnávateľom bolo porušené jeho súkromie nedodržaním týchto podmienok, môže sa domáhať ochrany svojich práv na súde.

Reťazenie pracovných pomerov

Opäť sa mení dĺžka pracovného pomeru na dobu určitú a počet, o ktorý ho je dovolené predĺžiť alebo opätovne dohodnúť. Cieľom je zníženie počtu reťazenia pracovných pomerov na dobu určitú, čím sa má dosiahnuť väčšia istota zamestnanca. Zo súčasného stavu, ktorý pripúšťal pracovný pomer na určitú dobu v dĺžke maximálne troch rokov a jeho predĺženie alebo opätovné dohodnutie v rámci troch rokov najviac trikrát, dochádza k skráteniu tejto doby na dva roky, pričom predĺženie a opätovné dohodnutie v rámci dvoch rokov je možné najviac dvakrát. Vvýnimka z reťazenia práce ostala agentúram dočasného zamestnávania  .

Skúšobná doba sa nebude dať predĺžiť

Dnes sa môže v kolektívnej zmluve zamestnanec so zamestnávateľom dohodnúť, že sa skúšobná doba predĺži až na šesť mesiacov a v prípade vedúcich zamestnancov až na deväť mesiacov. To sa však mení a od januára bude platiť skúšobná doba v maximálnej dĺžke tri mesiace pre bežných zamestnancoch a šesť mesiacov pre vedúcich zamestnancov. Taktiež už nebude možné dohodnúť prostredníctvom kolektívnej zmluvy, že skúšobná doba sa nepredlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca a o iné objektívne dôvody na strane zamestnávateľa.

Výpovedná doba – znovu sa vrátilo slovo „najmenej“

Znovu sa do znenia Zákonníka práce vráti slovíčko „najmenej“, ktoré predchádzajúca novela omylom vypustila. Táto nepatrná zmena spôsobila, že výpovedná doba, ktorá mohla do teraz byť iba jeden, dva alebo tri mesiace, sa stala doba čiastočne dispozitívna. V praxi to znamená, že zamestnávateľ a zamestnanec sa budú vďaka tejto zmene znovu môcť dohodnúť aj na dlhšej výpovednej dobe, ako stanovuje Zákonník práce.   

Viac peňazí pre zamestnanca v prípade neplatného skončenia pracovného sporu

V súčasnosti v prípade, ak zamestnanec je úspešný v pracovno-právnom spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, súd má právo mu priznať náhradu mzdy vo výške maximálne deviatich mesiacov. Novela toto právo súdu znásobuje štyri krát. Po novom bude mať súd možnosť priznať zamestnancovi náhradu mzdy až za 36 mesiacov. Novela priznáva súdu aj moderačné právo, a to až vtedy, keď nárok na náhradu mzdy presiahne 12 mesiacov. 

Konkurenčná činnosť

Tak ako doteraz, zamestnanec bude môcť počas pracovného pomeru vykonávať činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter len po písomnom súhlase zamestnávateľa. Novela však predĺžila lehotu pre zamestnávateľa na vyjadrenie sa, či tým súhlasí z desiatich na pätnásť dní. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do pätnástich dní od doručenia žiadosti zamestnanca platí, že súhlas bol udelený. 

Výraznejšia zmena, ktorú prináša novela, sa však týka možnosti odvolania súhlasu s vykonávaním konkurenčného zamestnania. Zamestnávateľ bude mať po novom právo takýto súhlas písomne odvolať len z vážnych dôvodov. Čo je možné považovať za vážny dôvod však Zákonník práce neuvádza.

Koniec flexikonta, zmena pravidiel pre vytvorenie konta pracovného času

Pred novelou mali zamestnávatelia k dispozícii dva inštitúty: konto pracovného času a flexikonto. Konto pracovného času slúžilo ako spôsob trvalého nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktoré umožňovalo zamestnávateľovi prekonať predvídateľné rozdiely v potrebe práce počas roka. Flexikonto sa malo využívať len ako výnimočný dočasný spôsob riešenia neočakávaného nedostatku práce v dôsledku vážnych prevádzkových dôvodov. Možnosť zaviesť flexikonto sa však od 1.1.2013 ruší. 

Zavedenie konta pracovného času je možné len prostredníctvom kolektívnej zmluvy alebo dohodou so zástupcami zamestnancov. V nich je povinné určiť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca, ktoré však nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov. Priemerný týždenný pracovný čas spolu s kladným kontom pracovného času nebude môcť presiahnuť 48 hodín v období 12 mesiacov.

Pracovný čas a nadčasy dostali nový šat

Podľa nového pracovný čas vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich už len v prípade zdravotníckeho zamestnanca. V prípade vedúcich zamestnancov to už možné nebude. Prácu nadčas bude možné nariadiť, ale po novom i dohodnúť, len v určených prípadoch, a to v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem. Práca nadčas u vedúcich zamestnancov už nebude možná v rozsahu max. 550 hodín ročne, ale tak ako u ostatných zamestnancov max. 400 hodín ročne. Ruší sa možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve, že zamestnávateľ môže nariadiť alebo dohodnúť rozsah práce nadčas nad limit ustanovený v Zákonníku práce.

Nadčasy sa budú musieť preplácať rýchlejšie, a to už do štyroch mesiacov (ak nedôjde k čerpaniu náhradného voľna). Pôvodne to bolo do roka. Ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce, nerovnomerné rozdelenie pracovného času bude možné dohodnúť len v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, zamestnávateľ nebude môcť jednostranne rozhodnúť o nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času. Pružný pracovný čas bude možné zavádzať len po dohode so zástupcami zamestnancov (doteraz stačilo prerokovanie). Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže rozhodnúť samostatne.

Nočná práca o hodinu dlhšie

Mení sa definícia nočnej práce, a to ako práce vykonávanej v čase medzi 22. hodinou a 6. (doteraz 5.) hodinou. Za nočnú prácu sa pritom dostáva viac peňazí ako za prácu počas dňa.

Posilnenie postavenia odborov

V neposlednom rade by mal zamestnávateľ myslieť aj na to, že novela Zákonníka práce prináša nové kompetencie odborárom. Doteraz musela odborová organizácia, ktorá začala pôsobiť u zamestnávateľa, na požiadanie zamestnávateľa preukazovať svoju členskú základňu, a to minimálne 30% odborovo organizovaných zamestnancov. Toto ustanovenie sa úplne vypustilo zo Zákonníka práce, a to z dôvodu práva odborovo sa organizovať a kolektívne vyjednávať. V praxi to bude znamenať, že stačí záujem len jedného zamestnanca a u zamestnávateľa môže pôsobiť odborová organizácia. Preukazovanie členskej základne odborovou organizáciou už nebude potrebné.

Opätovne sa zavádza účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru, keď výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov pod sankciou ich neplatnosti. Pri výpovedi je lehota na prerokovanie stanovená na sedem pracovných dní a pri okamžitom ukončení pracovného pomeru dva dni od doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Navrhované ustanovenie nebráni zamestnávateľovi platne skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom, aj keď zástupca zamestnancov neudelil kladný súhlas k uvedenému skončeniu pracovného pomeru. Cieľom je znemožniť obchádzanie zástupcov zamestnancov v uvedených prípadoch.

Nanovo sa upravujú podmienky činnosti zástupcov zamestnancov. Zamestnávateľ poskytne zástupcovi zamestnancov na jeho činnosť pracovné voľno s náhradou mzdy na čas dohodnutý medzi ním a zamestnávateľom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ poskytne na jeho činnosť pracovné voľno s náhradou mzdy mesačne v rozsahu určenom ako súčin priemerného počtu zamestnancov a časového úseku 15 minút.

Vyššie sme uviedli tie najpodstatnejšie zmeny, ktoré prináša novela Zákonníka práce. Ak však zhodnotíme všetky uvedené zmeny, to že sa opätovne zavádza nočná práce medzi 22:00 a 6:00 hodinou rannou, môžeme považovať za najmenší problém. Nie je potrebné osobitne zdôrazňovať skutočnosť, že miska váh sa naklonila v prospech zamestnancov. Je však na mieste sa zamyslieť, či tieto zmeny pomôžu trhu práce a znížia dlhodobo nepriaznivú mieru nezamestnanosti alebo naopak, či zamestnávatelia aj naďalej budú uprednostňovať práce na dohodu aj napriek ich zníženej atraktivite.

Autor: Marie Janšová, Lucia Regecová (Glatzová & Co., s.r.o.)

Odporúčané ebooky

K téme