Aké druhy pracovného voľna si môžu čerpať zamestnanci v roku 2026?

Zamestnanec sa môže v praxi dostať do rôznych situácií, keď nemôže vykonávať prácu. Môže ísť napríklad o dovolenku, dočasnú pracovnú neschopnosť, návštevu lekára, sprevádzanie rodinného príslušníka, svadbu, pohreb, darovanie krvi, štúdium alebo iné osobné či verejné povinnosti.

Zjednodušene možno povedať, že neprítomnosť zamestnanca v práci môže byť ospravedlnená buď s náhradou mzdy, alebo bez náhrady mzdy. Nie vždy však ide o rovnaký právny režim. Inak sa posudzuje dovolenka, inak prekážky v práci na strane zamestnanca, inak dočasná pracovná neschopnosť a inak napríklad dávka ošetrovné, ktorú neposkytuje zamestnávateľ, ale Sociálna poisťovňa.

Práve preto je dôležité rozlišovať, či zamestnancovi patrí mzda, náhrada mzdy, náhrada príjmu pri PN, nemocenská dávka, ošetrovné alebo iba ospravedlnené pracovné voľno bez náhrady mzdy.

Štandardná dovolenka

Zákonník práce zaraďuje medzi základné práva zamestnanca právo na odpočinok a zotavenie po práci. Toto právo sa premieta aj do nároku na dovolenku. Dovolenka patrí zamestnancovi v pracovnom pomere, ak splní podmienky ustanovené Zákonníkom práce. Nejde teda iba o zamestnanca v takzvanom „trvalom pracovnom pomere“, ale všeobecne o zamestnanca v pracovnom pomere, vrátane pracovného pomeru na dobu určitú alebo kratší pracovný čas, ak sú splnené zákonné podmienky.

Počas čerpania dovolenky zamestnanec nepoberá mzdu za vykonanú prácu, pretože prácu v tomto čase nevykonáva. Patrí mu však náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne v kalendárnom roku. Zamestnanec, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov, má nárok najmenej na päť týždňov dovolenky. Rovnakú minimálnu výmeru, teda najmenej päť týždňov, má aj zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa.

Problematika dovolenky je upravená najmä v ustanoveniach § 100 až § 117 Zákonníka práce. Zamestnávateľ môže určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, napríklad z prevádzkových dôvodov. Hromadné čerpanie dovolenky spravidla nesmie presiahnuť dva týždne. Vo výnimočných prípadoch môže byť dlhšie, ak to umožňuje zákon.

Dovolenka zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa

Výmera dovolenky zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov. Toto pravidlo sa uplatňuje bez ohľadu na to, či zamestnanec už dovŕšil 33 rokov.

Za zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, sa považuje najmä zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa. Môže ísť aj o dieťa v striedavej osobnej starostlivosti. Rovnako môže ísť o dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo o dieťa zverené do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení.

Nárok na vyššiu výmeru dovolenky môžu mať obaja rodičia, ak sa o dieťa trvale starajú. Pri striedavej osobnej starostlivosti sa spravidla vychádza z toho, že osobnú starostlivosť vykonávajú obaja rodičia. Ak však súd zveril dieťa do osobnej starostlivosti len jednému rodičovi a druhý rodič má iba právo styku alebo si plní vyživovaciu povinnosť, druhý rodič nemusí spĺňať podmienku trvalej starostlivosti o dieťa.

Zamestnanec musí zamestnávateľovi oznámiť a preukázať, že sa trvale stará o dieťa. V praxi môže ísť napríklad o rodný list dieťaťa, rozhodnutie súdu, rozhodnutie príslušného orgánu alebo čestné vyhlásenie, podľa okolností konkrétneho prípadu. Zamestnávateľ si môže spôsob preukazovania upraviť vo vnútornom predpise, pracovnom poriadku alebo internej smernici.

Dočasná pracovná neschopnosť, teda PN

Ak je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného, nejde o klasickú dovolenku ani o bežné pracovné voľno. Ide o osobitný režim, pri ktorom zamestnanec počas PN nepoberá mzdu, ale za splnenia zákonných podmienok má nárok najprv na náhradu príjmu od zamestnávateľa a následne na nemocenské zo Sociálnej poisťovne.

Od 1. januára 2026 platí, že zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti za prvých 14 kalendárnych dní trvania PN. Sociálna poisťovňa začne zamestnancovi vyplácať nemocenské až od 15. dňa trvania PN.

Výška náhrady príjmu pri PN je:

• od 1. do 3. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 25 % denného vymeriavacieho základu,
• od 4. do 14. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 55 % denného vymeriavacieho základu.

V kolektívnej zmluve možno dohodnúť aj vyššiu dennú výšku náhrady príjmu, najviac však do 80 % denného vymeriavacieho základu.

Ak PN trvá dlhšie ako 14 dní, od 15. dňa vzniká zamestnancovi pri splnení podmienok nárok na nemocenské zo Sociálnej poisťovne. Výška nemocenského je spravidla 55 % denného vymeriavacieho základu.

Pri PN vzniknutej pred 1. januárom 2026 sa môžu uplatniť prechodné pravidlá podľa dátumu vzniku PN. Pri nových PN vzniknutých od 1. januára 2026 sa však uplatňuje nový režim 14 dní náhrady príjmu od zamestnávateľa a nemocenské od 15. dňa.

Ošetrenie alebo vyšetrenie zamestnanca u lekára

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení, ak ho nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Pracovné voľno sa poskytuje na nevyhnutne potrebný čas, najviac však na sedem dní v kalendárnom roku.

Ide napríklad o návštevu lekára, odborné vyšetrenie, ošetrenie pri zdravotných ťažkostiach alebo iný zdravotný úkon, ktorý zamestnanec objektívne nemohol absolvovať mimo pracovného času.

Ak zamestnanec vyčerpá zákonný rozsah siedmich dní, zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu ďalšie pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas, ale už bez náhrady mzdy. Zamestnávateľ môže byť vo vnútorných pravidlách alebo v kolektívnej zmluve ústretovejší, zákonné minimum však rozlišuje medzi plateným a neplateným pracovným voľnom.

Zamestnanec je povinný prekážku v práci zamestnávateľovi preukázať, typicky potvrdením od lekára alebo zdravotníckeho zariadenia.

Sprevádzanie rodinného príslušníka k lekárovi

Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy aj na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedený úkon nebolo možné vykonať mimo pracovného času.

Takéto pracovné voľno sa poskytuje len jednému z rodinných príslušníkov, a to na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku.

Od 1. januára 2026 sa tento okruh rozšíril aj na sprevádzanie neplnoletého dieťaťa do zariadenia poradenstva a prevencie na výkon odborných činností. V praxi môže ísť napríklad o návštevu centra poradenstva a prevencie, ak ide o odborné činnosti súvisiace s potrebami dieťaťa.

Základný limit je najviac sedem dní v kalendárnom roku. Od 1. januára 2026 však platí aj osobitné pravidlo pre osamelého zamestnanca, ktorý sprevádza dieťa do 15 rokov, má ho zverené výlučne do svojej osobnej starostlivosti alebo sám vykonáva rodičovské práva a povinnosti k tomuto dieťaťu. Takýto zamestnanec môže mať pri splnení podmienok nárok na ďalších najviac sedem dní pracovného voľna s náhradou mzdy v kalendárnom roku. Celkovo tak môže ísť najviac o 14 dní za rok.

Sprevádzanie zdravotne postihnutého dieťaťa

Zákonník práce osobitne upravuje aj sprevádzanie zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo školy pre deti a žiakov so zdravotným znevýhodnením. Od roku 2026 sa používa aktualizovaná terminológia „škola pre deti a žiakov so zdravotným znevýhodnením“.

Pracovné voľno s náhradou mzdy sa v tomto prípade poskytuje jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na desať dní v kalendárnom roku.

OČR a ošetrovné

OČR, teda ošetrovanie člena rodiny alebo starostlivosť o dieťa, treba odlišovať od pracovného voľna na sprevádzanie rodinného príslušníka. Pri OČR nejde o náhradu mzdy od zamestnávateľa, ale o nemocenskú dávku ošetrovné, ktorú vypláca Sociálna poisťovňa.

Krátkodobé ošetrovné vzniká od prvého dňa potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo starostlivosti. Nárok na krátkodobé ošetrovné zaniká skončením potreby ošetrovania alebo starostlivosti, najneskôr však uplynutím 14 dní od vzniku potreby ošetrovania alebo starostlivosti.

Dlhodobé ošetrovné sa poskytuje pri dlhšej potrebe osobnej a celodennej starostlivosti o chorú osobu, ak sú splnené zákonné podmienky. Dlhodobé ošetrovné sa môže v úhrne vyplatiť najviac za 90 dní v období 12 mesiacov od vzniku prvého nároku.

Ošetrovné sa za to isté obdobie osobného a celodenného ošetrovania alebo starostlivosti poskytuje len raz a len jednému poistencovi. Pri krátkodobom ošetrovnom sa v tom istom prípade potreby ošetrovania alebo starostlivosti nemožno striedať. Pri dlhodobom ošetrovnom je striedanie poistencov možné podľa podmienok zákona.

Od roku 2026 sa mení aj okruh osôb, pri ktorých môže vzniknúť nárok na ošetrovné. Rozširujú sa najmä niektoré rodinné a osvojiteľské vzťahy, napríklad pri ošetrovaní osvojiteľa alebo manžela či manželky rodiča alebo osvojiteľa. Pri publikovaní článku v priebehu roka 2026 je vhodné uvádzať aj presný dátum účinnosti tejto zmeny podľa aktuálne platného znenia zákona a informácií Sociálnej poisťovne.

Náhradné voľno za prácu nadčas

Ak zamestnanec pracoval nadčas, môže sa so zamestnávateľom dohodnúť na čerpaní náhradného voľna. Náhradné voľno za prácu nadčas nie je to isté ako neplatené voľno a nejde ani o dovolenku.

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnancovi za hodinu práce nadčas patrí hodina náhradného voľna. Ak sa náhradné voľno neposkytne v dohodnutom čase, uplatnia sa pravidlá Zákonníka práce pre mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

Zamestnanec môže zamestnávateľa požiadať o čerpanie náhradného voľna, ale konkrétne čerpanie musí byť v súlade s pravidlami Zákonníka práce, dohodou strán a prevádzkovými možnosťami zamestnávateľa.

Pracovné voľno pri výkone verejnej funkcie, občianskej povinnosti a úkonoch vo všeobecnom záujme

Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci aj pri niektorých úkonoch vo všeobecnom záujme. Môže ísť napríklad o výkon verejnej funkcie, občianskej povinnosti, odborovej funkcie alebo iný úkon vo všeobecnom záujme.

Nie pri každom takomto prípade však automaticky patrí náhrada mzdy. Zákonník práce rozlišuje situácie, pri ktorých patrí pracovné voľno s náhradou mzdy, a situácie, pri ktorých sa poskytuje pracovné voľno bez náhrady mzdy. V niektorých prípadoch môže náhrada príjmu vyplývať z osobitného predpisu alebo môže byť zamestnancovi kompenzovaná iným spôsobom.

Zamestnanec by mal zamestnávateľovi včas oznámiť dôvod neprítomnosti a preukázať existenciu prekážky v práci, napríklad predvolaním alebo potvrdením príslušného orgánu.

Darovanie krvi a ďalších biologických materiálov

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na účasť na darovaní krvi, aferéze a darovaní ďalších biologických materiálov.

Pracovné voľno patrí na nevyhnutne potrebný čas. Zahŕňa najmä čas cesty na odber a späť, samotný odber a čas potrebný na zotavenie po odbere, ak tieto skutočnosti zasahujú do pracovného času zamestnanca.

Podľa charakteru odberu a zdravotného stavu darcu môže lekár určiť, že čas potrebný na zotavenie sa predlžuje. Môže ísť najviac o čas zasahujúci do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty na odber.

Ak k odberu nedôjde, pracovné voľno s náhradou mzdy patrí len za preukázaný nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci.

Svadba

Pri vlastnej svadbe patrí zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň, ak sa svadba koná v deň, keď mal zamestnanec podľa rozvrhu pracovného času pracovať.

Pri účasti na svadbe dieťaťa alebo rodiča patrí zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy na jeden deň, ak táto udalosť zasahuje do jeho pracovného času.

Ak sa svadba koná v deň, ktorý nie je pracovným dňom zamestnanca, nárok na pracovné voľno spravidla nevzniká, pretože zamestnanec v tento deň nemal vykonávať prácu.

Pohreb

Pri úmrtí rodinného príslušníka má zamestnanec nárok na pracovné voľno podľa príbuzenského vzťahu k zomretej osobe.

Pri úmrtí manžela alebo dieťaťa patrí zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni a na ďalší deň na účasť na pohrebe.

Pri úmrtí rodiča alebo súrodenca zamestnanca, rodiča alebo súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca, patrí pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na pohrebe a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb.

Pri úmrtí prarodiča, vnuka, prarodiča manžela alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí medzi uvedených príbuzných, ale žila so zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti, patrí pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb.

Kolektívna zmluva, pracovná zmluva alebo vnútorný predpis môžu poskytnúť zamestnancom priaznivejšie podmienky, než ustanovuje zákonné minimum.

Študijné voľno

Študijné voľno je osobitnou oblasťou. Zákonník práce rozlišuje prehlbovanie kvalifikácie a zvyšovanie kvalifikácie.

Prehlbovanie kvalifikácie súvisí s udržiavaním, obnovovaním alebo dopĺňaním vedomostí a zručností potrebných na výkon dohodnutej práce. Účasť na takomto vzdelávaní môže byť výkonom práce, ak ju zamestnávateľ zamestnancovi nariadi alebo ak vyplýva z potrieb zamestnávateľa.

Zvyšovanie kvalifikácie znamená získanie vyššieho stupňa vzdelania alebo kvalifikácie. Ak je zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa, môže zamestnávateľ zamestnancovi poskytovať pracovné voľno a náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Nejde však o automatický nárok pri akomkoľvek štúdiu, ktoré si zamestnanec zvolí sám bez súvisu s prácou.

Ak zamestnávateľ poskytuje pracovné voľno pri zvyšovaní kvalifikácie v súlade so zákonom, rozsah pracovného voľna môže zahŕňať napríklad voľno na účasť na vyučovaní, prípravu a vykonanie skúšok, prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky, absolventskej skúšky, štátnej skúšky alebo dizertačnej skúšky. Konkrétny rozsah sa posudzuje podľa Zákonníka práce a dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Za pracovné voľno poskytnuté na vykonanie opravnej skúšky zamestnancovi náhrada mzdy nepatrí, ak zákon alebo dohoda so zamestnávateľom neustanovuje priaznivejšie podmienky.

Ak štúdium nesúvisí s potrebami zamestnávateľa, zamestnávateľ spravidla nie je povinný poskytnúť zamestnancovi platené študijné voľno. Môže sa však so zamestnancom dohodnúť na neplatenom voľne alebo na inom individuálnom riešení.

Klasické neplatené voľno

Okrem prípadov výslovne upravených v Zákonníku práce sa zamestnanec a zamestnávateľ môžu dohodnúť aj na pracovnom voľne bez náhrady mzdy, teda na neplatenom voľne.

Neplatené voľno nie je dovolenka. Počas neplateného voľna pracovný pomer trvá, ale zamestnanec nevykonáva prácu a nevzniká mu nárok na mzdu ani na náhradu mzdy, ak sa strany nedohodnú inak alebo ak osobitný predpis neustanovuje niečo iné.

Pri neplatenom voľne treba postupovať opatrne aj z pohľadu odvodov. Nemožno všeobecne tvrdiť, že zamestnávateľ za zamestnanca počas každého neplateného voľna „neplatí žiadne odvody“ a všetko si automaticky hradí zamestnanec sám. Pri sociálnom poistení môže ísť o prerušenie poistenia podľa pravidiel zákona o sociálnom poistení. Pri zdravotnom poistení závisí postup od konkrétnej situácie, dĺžky neplateného voľna a od toho, či má zamestnanec iný poistný titul alebo povinnosť platiť poistné ako samoplatiteľ.

Preto je vhodné, aby zamestnávateľ aj zamestnanec pri dlhšom neplatenom voľne preverili vopred aj odvodové a oznamovacie povinnosti.

Domácka práca, telepráca a práca z domu

Práca z domu je osobitná téma. Zákonník práce v § 52 upravuje domácku prácu a teleprácu. Ide o prácu, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, ale na základe dohody v pracovnej zmluve sa pravidelne vykonáva z domácnosti zamestnanca alebo z iného dohodnutého miesta mimo pracoviska zamestnávateľa.

Domácku prácu a teleprácu treba odlišovať od príležitostného home office. Ak zamestnanec pracuje z domu iba výnimočne alebo príležitostne so súhlasom zamestnávateľa, nemusí ísť automaticky o domácku prácu alebo teleprácu podľa § 52 Zákonníka práce.

Pri domáckej práci a telepráci platia osobitné pravidlá aj pri niektorých prekážkach v práci. Zamestnancovi, ktorý vykonáva domácku prácu alebo teleprácu, pri dôležitých osobných prekážkach v práci spravidla nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy, s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka. Toto pravidlo však treba posudzovať podľa konkrétneho režimu práce, pracovnej zmluvy a rozvrhnutia pracovného času.

Ak ide iba o občasnú prácu z domu alebo home office, zamestnanec nemusí byť automaticky v rovnakom režime ako zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu podľa § 52 Zákonníka práce.

Zhrnutie

Zamestnanec môže byť neprítomný v práci z viacerých dôvodov. Niektoré zakladajú nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy, iné iba na ospravedlnené pracovné voľno bez náhrady mzdy. Osobitný režim platí pri dovolenke, dočasnej pracovnej neschopnosti a OČR.

Pre rok 2026 sú dôležité najmä tieto pravidlá:

• zamestnávateľ vypláca náhradu príjmu pri PN prvých 14 kalendárnych dní,
• Sociálna poisťovňa vypláca nemocenské zamestnancovi spravidla od 15. dňa PN,
• návšteva lekára zamestnancom je platená najviac sedem dní ročne,
• sprevádzanie rodinného príslušníka je platené najviac sedem dní ročne,
• od 1. januára 2026 sa sprevádzanie rozšírilo aj na neplnoleté dieťa do zariadenia poradenstva a prevencie,
• osamelý zamestnanec sprevádzajúci dieťa do 15 rokov môže mať za splnenia podmienok nárok až na ďalších sedem dní plateného voľna,
• sprevádzanie zdravotne postihnutého dieťaťa do príslušného zariadenia alebo školy je platené najviac desať dní ročne,
• krátkodobé ošetrovné vypláca Sociálna poisťovňa najviac 14 dní,
• dlhodobé ošetrovné sa môže vyplácať najviac 90 dní,
• neplatené voľno treba posudzovať aj z pohľadu sociálneho a zdravotného poistenia,
• pri domáckej práci a telepráci platia osobitné pravidlá pri náhrade mzdy počas dôležitých osobných prekážok v práci.

Keďže niektoré nároky môžu byť rozšírené kolektívnou zmluvou, pracovnou zmluvou alebo interným predpisom zamestnávateľa, vždy je vhodné overiť nielen zákonné minimum, ale aj konkrétne podmienky platné u daného zamestnávateľa.

Odporúčané ebooky

K téme