Používate zastaralý prehliadač, stránka sa nemusí zobraziť správne, môže sa zobrazovať pomaly, alebo môžu nastať iné problémy pri prehliadaní stránky. Odporúčame Vám stiahnuť si nový prehliadač tu.
Monitorovanie zamestnancov na pracovisku. Je to možné?
Fotobanka Pixmac
12. novembra 2012 Zdroj Glatzová & Co., s.r.o. Tlačiť
Dôveruj, ale preveruj. Túto základnú tézu môžeme uplatniť aj vo vzťahu zamestnávateľa a zamestnanca. Ale ako preverovanie vykonať? Je to vôbec dovolené?
Právo kontrolovať verzus súkromie. A ako ďaleko je možné zájsť v monitorovaní zamestnanca a je kontrola zamestnanca možná?
Právny rozpor
Ak sa z blízka pozrieme na monitorovanie zamestnanca na pracovisku, narazíme na dve práva, ktoré si vo svojej podstate odporujú. Na jeden strane je to právo zamestnávateľa kontrolovať, či si zamestnanec plní svoju základnú povinnosť, t.j. či využíva pracovný čas na prácu riadne a preto sa využíva monitorovanie zamestnancov na pracovisku. Na strane druhej je to právo zamestnanca na súkromie. Zamestnávatelia tvrdia, že majú plné právo na kontrolu pracovnej činnosti zamestnanca, prípadne využívania pracovných prostriedkov. Zamestnanci však oponujú, že ochrana súkromia platí aj na pracovisku.
Zákonník práce rieši túto dilemu veľmi šalamúnsky. V základných článkoch stanovuje, že zamestnávateľ nesmie, bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa, narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho
sleduje bez toho, aby bol na to upozornený
kontroluje listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe
V prípade, že je u zamestnávateľa zavedený kontrolný mechanizmus, je povinný informovať zamestnancov o rozsahu kontroly a spôsoboch jej uskutočňovania.
Je zrejmé, že nie je možné monitorovať zamestnancov bez toho, aby existoval vážny dôvod. Napriek tomu neexistuje žiadne zákonné vymedzenie toho, čo sa za vážny dôvod považuje. Všeobecnou požiadavkou však je, aby sa vážny dôvod vykladal v priamej nadväznosti na osobitnú činnosť zamestnávateľa.
Rada: Odporúčame preto, aby vážne dôvody boli určené vo vnútornom predpise zamestnávateľa. Všeobecne sa za akceptovateľné vážne dôvody považujú vážne majetkové záujmy zamestnávateľa, prípadne bezpečnosť zamestnanca alebo priestorov zamestnávateľa.
Kontrola príchodov a odchodov na a z pracoviska
Zamestnanec je povinný byť na začiatku pracovného času na pracovisku, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z nej až po skoncení pracovného času. Zamestnávateľ má právo kontrolovať dodržiavanie tejto povinnosti. V praxi môžeme využiť rôzne spôsoby vykonania takej kontroly, napr. klasickými „štikačkami“, čipovými kartami, osobnou kontrolou prítomnosti zamestnancov na pracovisku, prípadne pracovnou dobou počítanou od zapnutia počítača.
Za účelom ochrany svojho majetku majú zamestnávatelia taktiež právo vykonať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanec vnáša na pracovisko alebo odnáša z pracoviska. Spôsob ako ju vykonať by mal zamestnávateľ určiť v pracovnom poriadku, pričom sa musí brať ohľad na osobnú slobodu a ľudskú dôstojnosť zamestnanca. Ak považujete za potrebné vykonať osobnú prehliadku zamestnanca, vykonávať by ju mala osoba rovnakého pohlavia. Pri kontrole osobných vecí akými sú kabelky, prípadne iné tašky, odporúčame, aby ich k nahliadnutiu sprístupnil zamestnanec. Predídete tak možným obvineniam, že „kontraband“ sa tam dostal pri prehliadke.
Adresa na doručenie: môj zamestnávateľ
Hoci by si zamestnanec nemal zamieňať zamestnávateľovu schránku za svoju privátnu, niekedy sa vyskytnú situácie, kedy si dá zamestnanec doručiť list na adresu zamestnávateľa. Najčastejšie sa objavuje v podobe uvedenia mena zamestnanca a potom názvu a adresy zamestnávateľa. Súkromnú povahu listu je možné odhaliť aj cez osobu odosielateľa. Klasický list adresovaný zamestnancovi ako súkromnej osobe podlieha listovému tajomstvu. Takýto list nie je možné otvoriť, a ak zamestnávateľ vedie evidenciu došlej pošty, nemal by v nej ani figurovať.
Pracovný email verzus listové tajomstvo
Názory na to, či je možné kontrolovať obsah emailov na pracovnom emailovom účte, sa líšia. Zamestnávatelia pretláčajú stanovisko, že monitoring emailov vrátane ich obsahov, je možný za účelom ochrany dobrej povesti zamestnávateľa, zabráneniu úniku obchodného tajomstva, kontroly spôsobu komunikácie zamestnanca so zákazníkmi, atď. Oponujú im zástancovia názoru, že aj na pracovný email sa vzťahuje listové, prípadne telekomunikačné tajomstvo a ich akákoľvek kontrola je vylúčená.
Európsky súd pre ľudské práva stanovil, že meritom toho, či je možné kontrolovať obsah emailov je dôvodné očakávanie zamestnanca na súkromie. Ak zamestnávateľ upozorní zamestnanca, že vykonáva kontrolu emailov, vrátane ich obsahov, miera dôvodného očakávania zamestnanca na zverenom emailovom účte je výrazne zmenšená a zamestnávateľ môže vykonať kontrolu emailov. V prípade, že zamestnávateľ povolí / nezakáže využívať pracovný emailový účet na vybavovanie súkromných záležitostí zamestnanca, kontrola emailov bez ohľadu na to, či sú pracovné alebo súkromné nie je možná. Dôvodom je očakávanie súkromia zo strany zamestnanca na emailovom účte a možnosť, že by zamestnávateľ mohol zasiahnuť do súkromia zamestnanca prečítaním súkromného emailu.
Rada: Spôsobom, akým sa dá vyhnúť situácii, že zamestnávateľ nemá kontrolu nad tým, aké emaily sú odosielané v jeho mene, je zákaz využívania pracovného emailového účtu na súkromné účely a umožnenie prístupu zamestnancov na súkromné emailové kontá.
Počítač a internet
Ak zamestnanca upozorníte, akým spôsobom je kontrolovaná jeho činnosť na počítači, je možné využiť osobitné programy, ktoré sú schopné ukázať, na čo všetko zamestnanec využíva počítač. Je možné sa stretnúť s tzv. „keyloggermi“, ktoré zaznamenávajú všetko, čo používateľ napíše a zároveň si zapamätajú názov používanej aplikácie. V dnešnej dobe však nie je problém odsledovať ani to, či má zamestnanec otvorený dokument len „pro forma“, objem tlače, alebo aké dokumenty sťahuje na USB.
Obdobne je to aj s internetom. Najčastejší spôsob ako zabrániť tomu, aby zamestnanci strávili pracovný čas surfovaním na internete ,je zneprístupnenie stránok, prípadne sledovanie otváraných stránok.
Kamery v štýle Big Brother
Rovnako ako v predchádzajúcich prípadoch, aj pri monitorovaní zamestnancov prostredníctvom kamier musí existovať vážny dôvod spočívajúci v osobitnej povahe činnosti zamestnávateľa. Napríklad prevencia pred krádežou majetku môže spadať pod vážny dôvod, ale sledovanie pracovného výkonu zamestnanca je už zakázané. Kamery je možné umiestniť aj v priestoroch sprístupnených verejnosti (napríklad vo vestibuloch), ako aj v priestoroch, do ktorých majú povolený vstup len zamestnanci. Umiestnenie kamier je však úplne zakázané v miestnostiach, v ktorých by bola zasiahnutá súkromná sféra zamestnancov (napríklad toalety, sprchy, šatne). Zamestnanci musia byť na monitorovanie kamerami samozrejme upozornení a verejne prístupné miestnosti musia by označené príslušným piktogramom.
Pri monitorovaní zamestnancov prostredníctvom kamier nezabúdajte na povinnosti vyplývajúce zo zákona na ochranu osobných údajov, pretože uchovávaním takýchto záznamov dochádza k spracovávaniu osobných údajov. Ešte pred tým, ako na pracovisku nainštalujete kamery, musíte registrovať informačný systém na Úrade pre ochranu osobných údajov SR, predložiť bezpečnostný projekt a získať súhlas zamestnancov, ktorí majú byť snímaní.
GPS monitoring vozidiel
Ak je predmet vašej činnosti preprava osôb alebo vecí, po upozornení zamestnancov je možné využiť aj GPS monitorovací systém vozidiel. Účelom môže byť kontrola dodržiavania trasy, zabezpečenie bezpečnosti nielen prepravovanej zásielky, ale aj zamestnancov.
Zmeny v Novom roku
Čerstvo prijatá novela Zákonníka práce sa dotkla aj monitorovania zamestnancov. Nové ustanovenie o monitorovaní zamestnancov precizuje to pôvodné a uvádza, že monitorovanie zamestnancov, vykonávanie záznamov telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontrolovanie elektronickej pošty odoslanej z pracovnej elektronickej adresy a doručenej na túto adresu bez toho, aby na to zamestnávateľ vopred zamestnanca upozornil a bez vážneho dôvodu spočívajúceho v osobitnej povahe činnosti zamestnávateľa, nie je možné. Ak sa zamestnávateľ rozhodne zaviesť nový kontrolný mechanizmus, bude povinný so zástupcami zamestnancov prerokovať:
rozsah kontroly
spôsob jej uskutočnenia
dobu trvania kontroly
a informovať zamestnancov o uvedených bodoch.
Môžeme zhrnúť, že akýkoľvek kontrolný mechanizmus zamestnávateľa by mal byť:
účelný – Účelom monitorovania môže byť len vážny dôvod spočívajúci v osobitnej povahe činnosti zamestnávateľa.
transparentný – Zamestnanci musia byť o spôsobe a rozsahu monitorovania vopred informovaní.
primeraný – Monitorovanie nesmie príliš zasahovať do súkromia zamestnancov.
Spôsob a rozsah monitorovania zamestnancov by mal byť zakotvený v pracovnom poriadku, s ktorým sa má zamestnanec oboznámiť pri nástupe do zamestnania alebo pri jeho zmene.
