Čo sa pýtať na pohovore do zamestnania? Klaďte tie správne otázky

Výber správneho zamestnanca je pre mnohých podnikateľov náročnou úlohou. Najmä ak ide o malú firmu, kde hľadáte len niekoľko ľudí, na ktorých sa môžete naozaj spoľahnúť. Pracovný pohovor pritom nie je len o tom, či má uchádzač dobrý životopis a sympaticky vystupuje. Dôležité je zistiť, či má potrebné schopnosti, rozumie práci a zapadne do tímu. Zároveň však treba vedieť, ktoré otázky sú podľa Zákonníka práce zakázané. V roku 2027 navyše platia nové pravidlá transparentnosti odmeňovania, ktoré zamestnávateľom ukladajú ďalšie povinnosti už pri prijímaní zamestnancov.

Čo sa pýtať uchádzačov na pracovnom pohovore, aby ste našli toho pravého človeka pre vašu firmu? A ktorým otázkam sa radšej vyhnúť, aby ste neporušili zákon?

Podstatné je sa na každého uchádzača o zamestnanie dobre pripraviť a prečítať si všetky informácie, ktoré vám o sebe zaslal, či už je to iba životopis, alebo aj motivačný list.

Tieto informácie vám môžu naznačiť, akým smerom viesť rozhovor, aby ste sa dozvedeli všetko potrebné a overili si informácie uvedené v životopise.

Je vhodné overiť si napríklad jazykové znalosti, ak ich uchádzač v životopise uvádza a budú v danom zamestnaní potrebné. Nie každý uchádzač totiž správne odhadne kvalitu svojich jazykových schopností.

Otázky by mali byť navrhnuté tak, aby odhalili zručnosti, skúsenosti, osobnostné črty a hodnoty kandidáta, ktoré sú dôležité pre výkon konkrétnej práce.

Čo sa pýtať na pracovnom pohovore?

Na začiatku je dobré zistiť, či má uchádzač o prácu naozaj záujem a čo ho na ponúkanej pozícii oslovilo.

Opýtajte sa ho na to, čo vie o vašej firme a prečo by chcel u vás pracovať. Tak zistíte, či sa aj uchádzač na pohovor pripravil.

Pre každého zamestnávateľa je dôležité zistiť predovšetkým odborné vedomosti svojho budúceho zamestnanca.

Aké otázky sa pýtať?

Otázky na pracovné skúsenosti a odborné znalosti

• Môžete nám povedať niečo o sebe?
• Prečo ste sa rozhodli uchádzať o túto pozíciu?
• Aké sú vaše predchádzajúce pracovné skúsenosti?
• Aké boli vaše úlohy a zodpovednosti v predchádzajúcom zamestnaní?
• Aké máte skúsenosti v oblasti, v ktorej sa uchádzate o prácu?
• Čo považujete za svoj najväčší úspech?
• Aké projekty ste doteraz viedli a aký bol ich výsledok?
• Aké máte ešte skúsenosti alebo zručnosti?

Pri odpovediach sa oplatí ísť viac do hĺbky.

Ak napríklad uchádzač tvrdí, že v predchádzajúcej firme zvýšil predaj, môžete sa opýtať, ako tento výsledok dosiahol, aká bola jeho konkrétna úloha a ako sa úspech meral.

Podobne je možné overiť si skúsenosti s konkrétnym softvérom, pracovnými postupmi alebo technológiami.

Zamestnávateľ tak získava lepšiu predstavu o tom, čo kandidát skutočne ovláda.

Otázky na riešenie problémov

Môžete sa tiež spýtať na konkrétny problém, ktorý sa môže na danej pozícii vyskytnúť, a zistiť, ako by ho uchádzač riešil.

Zistíte tak, ako rýchlo vie uchádzač reagovať a prispôsobiť sa situácii.

Vhodné sú napríklad tieto otázky:

• Čo sa vám v bývalej práci nepodarilo a čo by ste dnes urobili inak?
• Ako by ste postupovali, keby ste dostali úlohu, ktorú neviete vyriešiť?
• Predstavte si, že zákazník nie je spokojný s dodanou službou. Ako by ste situáciu riešili?
• Čo by ste urobili, keby ste mali naraz tri urgentné úlohy?
• Ako postupujete, keď zistíte, že ste pri práci urobili chybu?
• Opíšte situáciu, keď ste museli urobiť rýchle rozhodnutie.

Pri odpovediach nesledujte len to, či kandidát dokáže nájsť správne riešenie.

Zaujímavé je aj to, ako premýšľa, či dokáže vysvetliť svoj postup a či vie priznať chybu.

Praktický tip: Pri odborných pozíciách môžete uchádzačovi pripraviť krátku modelovú situáciu alebo pracovnú úlohu, ktorá zodpovedá skutočným požiadavkám pracovného miesta.

Takéto zadanie často ukáže viac než všeobecné otázky o silných a slabých stránkach.

Pracovná úloha by však mala byť primeraná účelu výberového konania a nemala by slúžiť na získavanie neplatenej práce pre firmu.

Otázky na osobnosť a spoluprácu v tíme

Dôležité je aj to, aby uchádzač zapadol do budúceho tímu a aby mu vyhovoval spôsob práce na danej pozícii.

Nie každému totiž sadne každá práca, preto je dobré klásť aj otázky týkajúce sa pracovných preferencií a osobnosti kandidátov.

Napríklad:

• Ste skôr tímový hráč alebo pracujete radšej na individuálnych projektoch?
• Mali ste nejaké konflikty v predošlom zamestnaní? Podarilo sa vám ich vyriešiť?
• Prečo ste sa rozhodli odísť z predchádzajúceho zamestnania?
• Aké sú vaše najsilnejšie stránky?
• Aké zručnosti by ste chceli zlepšiť alebo rozvinúť?
• Čo vás motivuje v práci?
• Ako pristupujete k zmenám a novým výzvam?
• Ako si organizujete prácu, keď máte viacero termínov?
• Akú spätnú väzbu od nadriadeného považujete za najužitočnejšiu?
• V akom pracovnom prostredí sa vám najlepšie pracuje?

Pri posudzovaní toho, či uchádzač zapadne do tímu, je však dôležité vyhnúť sa osobným predsudkom.

To, že má kandidát iné záujmy, vek alebo životný štýl než ostatní zamestnanci, ešte neznamená, že nebude dobrým kolegom.

Rozhodujúca by mala byť jeho schopnosť spolupracovať, komunikovať a zvládať požiadavky pracovného miesta.

Ktoré otázky sú na pracovnom pohovore nevhodné alebo zakázané?

Zamestnávateľ môže od osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať.

Od uchádzača, ktorý už bol zamestnaný, môže požadovať aj predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.

Podľa § 41 Zákonníka práce však zamestnávateľ nesmie vyžadovať informácie o tehotenstve, rodinných pomeroch, bezúhonnosti (ak to povaha práce alebo osobitný predpis nevyžaduje), politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.

Zamestnávateľ je zároveň povinný dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania pri prístupe k zamestnaniu.

Zákon o službách zamestnanosti ďalej obmedzuje vyžadovanie údajov o národnosti, rasovom alebo etnickom pôvode, politických postojoch, členstve v odborových organizáciách, náboženstve či sexuálnej orientácii.

Nevhodné sú najmä osobné otázky, ktoré by mohli uchádzača diskriminovať alebo nesúvisia s vykonávanou prácou.

Na čo sa zamestnávateľ nesmie pýtať?

Medzi zakázané alebo spravidla neprípustné otázky patria napríklad:

V prípade zdravotnej spôsobilosti treba rozlišovať medzi všeobecnými otázkami o zdravotnom stave a zákonnými požiadavkami konkrétneho pracovného miesta.

Ak osobitný právny predpis vyžaduje zdravotnú alebo psychickú spôsobilosť, zamestnávateľ môže zamestnať len osobu, ktorá príslušné podmienky spĺňa.

To však neznamená, že môže počas pohovoru bez obmedzenia zisťovať diagnózy alebo zdravotnú dokumentáciu uchádzača.

Môže sa zamestnávateľ pýtať na bezúhonnosť alebo register trestov?

Áno, ale len za zákonom ustanovených podmienok.

Zákonník práce umožňuje požadovať informácie o bezúhonnosti, ak ju na výkon práce vyžaduje osobitný právny predpis alebo povaha práce.

Pri niektorých pracovných pozíciách preto môže byť preverenie bezúhonnosti oprávnené.

Zamestnávateľ však nemôže automaticky požadovať výpis z registra trestov od každého uchádzača bez ohľadu na charakter práce.

Vždy musí existovať relevantný právny dôvod.

Ako sa pýtať na pracovnú dostupnosť bez diskriminácie?

Ak pozícia vyžaduje prácu na zmeny, služobné cesty alebo občasné nadčasy, zamestnávateľ môže preverovať, či uchádzač dokáže splniť objektívne požiadavky pracovného miesta.

Namiesto otázky „Kto sa vám postará o deti, keď budete musieť zostať dlhšie?“ je vhodnejšie opýtať sa:

„Táto pozícia zahŕňa pracovné zmeny podľa vopred určeného rozvrhu. Vyhovujú vám tieto pracovné podmienky?“

Takáto otázka sa týka výkonu práce, nie súkromného života uchádzača.

Rovnaké otázky je vhodné klásť všetkým kandidátom na danú pozíciu bez ohľadu na pohlavie alebo rodinný stav.

Nové pravidlá pracovných pohovorov v roku 2027: Na predchádzajúcu mzdu sa už pýtať nesmiete

Významnú zmenu pre zamestnávateľov priniesol zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.

Zákon nadobudol účinnosť 7. júna 2026 a jeho pravidlá sa uplatňujú aj pri výberových konaniach v roku 2027.

Jednou z najvýznamnejších noviniek je zákaz zisťovania predchádzajúcej mzdy uchádzača.

Zamestnávateľ nesmie od uchádzača vyžadovať informáciu o tom, koľko zarába u súčasného zamestnávateľa alebo koľko zarábal u predchádzajúcich zamestnávateľov.

Na pracovnom pohovore by sa preto nemali objaviť otázky ako:

• Koľko zarábate v súčasnej práci?
• Aký plat ste mali u predchádzajúceho zamestnávateľa?
• Aké odmeny alebo bonusy vám vyplácala bývalá firma?
• Môžete nám ukázať poslednú výplatnú pásku?

Zákaz sa týka informácií o predchádzajúcom odmeňovaní, nielen základnej mzdy.

Na čo sa môžete pýtať namiesto predchádzajúceho platu?

Zamestnávateľ sa môže s uchádzačom rozprávať o jeho mzdových očakávaniach.

Vhodnou otázkou je napríklad:

„Aké sú vaše mzdové očakávania vzhľadom na náplň a zodpovednosť tejto pracovnej pozície?“

Rozdiel je v tom, že nezisťujete predchádzajúce odmeňovanie kandidáta, ale jeho predstavu o odmene za ponúkanú prácu.

Povinnosť informovať uchádzača o mzde

Podľa nových pravidiel má uchádzač právo na informáciu o nástupnej odmene alebo o rozpätí nástupnej odmeny určenej na základe objektívnych kritérií.

Ak sa na pracovné miesto vzťahuje kolektívna zmluva upravujúca odmeňovanie, zamestnávateľ musí poskytnúť aj informácie o jej príslušných ustanoveniach.

Zamestnávateľ musí tieto informácie poskytnúť takým spôsobom a v takom čase, aby bolo zabezpečené transparentné rokovanie o odmene, a to pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy so zamestnancom.

Povinnosť je splnená aj vtedy, ak príslušné informácie obsahuje zverejnená pracovná ponuka.

Zákon o službách zamestnanosti navyše už dlhšie vyžaduje uvádzať v zverejnenej ponuke zamestnania sumu základnej zložky mzdy.

Pre zamestnávateľov je preto praktické uvádzať v pracovných inzerátoch aj informáciu o nástupnej mzde alebo realistickom mzdovom rozpätí a podmienkach jeho určenia.

Rovnaké odmeňovanie mužov a žien

Nová právna úprava vyžaduje, aby zamestnávatelia používali objektívne kritériá odmeňovania, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii.

Pri posudzovaní hodnoty práce sa zohľadňuje napríklad jej zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie relevantné faktory.

Rovnaký prístup by sa mal uplatňovať už pri prijímaní nových zamestnancov.

Nástupnú mzdu preto nie je vhodné určovať iba podľa toho, kto si pri pohovore vypýtal menej alebo kto mal nižší plat v predchádzajúcej firme.

Ochrana osobných údajov uchádzačov: Na čo myslieť podľa GDPR?

Pri pracovnom pohovore zamestnávateľ pracuje s osobnými údajmi uchádzačov.

Môže ísť o meno, kontaktné údaje, životopis, pracovné skúsenosti, vzdelanie či informácie získané počas rozhovoru.

Na ich spracúvanie sa vzťahuje všeobecné nariadenie o ochrane údajov (GDPR) a slovenský zákon č. 18/2018 Z. z. o ochrane osobných údajov.

Základným pravidlom je, že zamestnávateľ má spracúvať len údaje, ktoré potrebuje na konkrétny, zákonný účel výberového konania.

Môžete si počas pohovoru robiť poznámky?

Áno, ak ide o informácie relevantné pre posúdenie uchádzača.

Vhodné je zaznamenať napríklad jeho odborné skúsenosti, odpovede na pracovné otázky či výsledok praktického zadania.

Nevhodné je zapisovať si údaje o súkromnom živote alebo vytvárať hodnotenia založené na chránených osobných charakteristikách.

Zamestnávateľ musí zároveň zabezpečiť primeranú ochranu týchto údajov a prístup k nim obmedziť na oprávnené osoby.

Ako dlho môžete uchovávať životopisy neúspešných uchádzačov?

GDPR neustanovuje jednu univerzálnu lehotu, počas ktorej môže každá firma uchovávať životopisy neúspešných uchádzačov.

Lehota musí zodpovedať účelu spracúvania a príslušnému právnemu základu.

Ak firma chce životopis uchovávať aj na účely budúcich výberových konaní, musí mať na takéto spracúvanie samostatne posúdený právny základ a splniť informačné povinnosti.

Ak sa opiera o súhlas uchádzača, musí byť súhlas platný, dobrovoľný a odvolateľný.

Zaslanie životopisu do jedného výberového konania samo osebe neznamená neobmedzený súhlas s jeho uchovávaním na všetky budúce nábory.

Môže zamestnávateľ preverovať uchádzača na sociálnych sieťach?

Preverovanie verejne dostupných informácií nie je automaticky zakázané, ale ani automaticky dovolené v neobmedzenom rozsahu.

Zamestnávateľ musí mať zákonný právny základ spracúvania, rešpektovať zásadu primeranosti a spracúvať len údaje relevantné pre konkrétne pracovné miesto.

Osobné fotografie, rodinné informácie, náboženské názory alebo politické postoje zverejnené na sociálnych sieťach preto nemožno bez ďalšieho používať ako výberové kritériá.

Ako viesť pracovný pohovor, aby ste vybrali správneho zamestnanca?

Dobrý pracovný pohovor nemusí trvať dve hodiny.

Dôležitejšie je, aby mal jasnú štruktúru a aby ste od všetkých kandidátov získali porovnateľné informácie.

Pri menšej firme, kde sa na prijímaní zamestnancov často podieľa priamo majiteľ alebo konateľ, môže pomôcť jednoduchý postup.

1. Pripravte si požiadavky na pozíciu

Pred pohovorom si ujasnite, ktoré znalosti a schopnosti sú nevyhnutné a ktoré sa môže nový zamestnanec naučiť neskôr.

Ak hľadáte účtovníka, prioritou môže byť orientácia v účtovníctve a konkrétnom softvéri.

Pri obchodníkovi môže byť dôležitá schopnosť komunikovať so zákazníkom, samostatne organizovať prácu a zvládať obchodné rokovania.

2. Každému kandidátovi položte rovnaké základné otázky

Ak sa jedného uchádzača pýtate na pracovné výsledky a druhého iba na koníčky, ich odpovede budete porovnávať veľmi ťažko.

Pripravte si preto základné otázky, ktoré dostane každý kandidát.

Podľa odpovedí môžete následne doplniť individuálne otázky súvisiace s jeho pracovnými skúsenosťami.

3. Použite praktické zadanie

Najmä pri odborných pozíciách sa oplatí overiť si deklarované schopnosti aj v praxi.

Môže ísť o krátku úlohu v Exceli, obchodnú situáciu, návrh riešenia zákazníckej požiadavky alebo odbornú otázku z praxe.

Zadanie by malo súvisieť s pracovnou pozíciou a byť primerané rozsahom.

4. Hodnoťte kandidátov podľa vopred určených kritérií

Pri rozhodovaní sa nemusíte spoliehať iba na prvý dojem.

Pomôcť môže jednoduchá hodnotiaca tabuľka, v ktorej si porovnáte napríklad odborné znalosti, pracovné skúsenosti, komunikáciu, samostatnosť a schopnosť riešiť problémy.

Kritériá musia byť relevantné pre konkrétne pracovné miesto a nesmú byť diskriminačné.

5. Nechajte priestor na otázky uchádzača

Pohovor by nemal byť jednostranným vypočúvaním.

Aj kandidát potrebuje vedieť, či mu bude práca vyhovovať, aké úlohy bude riešiť a čo od neho firma očakáva.

Niekedy práve jeho otázky veľa prezradia o tom, čo považuje za dôležité.

Nezabudnite dať uchádzačovi informácie

Okrem toho, že sa budete pýtať, mali by ste uchádzačovi poskytnúť informácie aj vy.

A to najmä o pozícii, na ktorú sa hlási, o vašej firme, pracovnom prostredí či bežných zvyklostiach vo firme.

Nechajte uchádzačovi priestor aj na jeho otázky.

Zamestnávateľ je podľa § 41 ods. 1 Zákonníka práce povinný pred uzatvorením pracovnej zmluvy oboznámiť uchádzača s právami a povinnosťami, ktoré mu vyplynú z pracovnej zmluvy, a s pracovnými a mzdovými podmienkami.

Uchádzač by preto mal mať jasnú predstavu najmä o:

• pracovnej náplni a zodpovednostiach,
• mieste výkonu práce,
• pracovnom čase a prípadnej práci na zmeny,
• mzdových podmienkach,
• spôsobe hodnotenia pracovného výkonu,
• pracovnom prostredí a organizácii práce,
• očakávaniach počas prvých mesiacov,
• ďalšom priebehu výberového konania.

Pri prijímaní mladistvého platia ďalšie osobitné povinnosti. Zákonník práce vyžaduje predchádzajúce lekárske vyšetrenie mladistvého a vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.

Dôležité je tiež, aby zamestnávateľ uchádzačovi nesľuboval podmienky, ktoré neskôr nedokáže zabezpečiť.

Najčastejšie otázky o pracovnom pohovore v roku 2027

Aké otázky sa oplatí položiť na pracovnom pohovore?

Najlepšie sú otázky súvisiace s pracovnými skúsenosťami, odbornými znalosťami, motiváciou, schopnosťou riešiť problémy a spoluprácou v tíme. Užitočné sú aj otázky na konkrétne situácie z predchádzajúcej praxe.

Na čo sa zamestnávateľ nesmie pýtať na pohovore?

Zákonník práce zakazuje vyžadovať informácie o tehotenstve, rodinných pomeroch, politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti. Informácie o bezúhonnosti možno vyžadovať len za zákonom ustanovených podmienok. Ďalšie obmedzenia vyplývajú z antidiskriminačných predpisov a ochrany osobných údajov.

Môže sa zamestnávateľ pýtať, či uchádzačka plánuje deti?

Nie. Ide o zisťovanie informácií o rodinných pomeroch a potenciálnom tehotenstve, ktoré Zákonník práce neumožňuje. Pri výbere zamestnanca navyše nesmie dochádzať k diskriminácii z dôvodu pohlavia.

Môže sa zamestnávateľ pýtať na predchádzajúcu mzdu?

Nie. Od 7. júna 2026 zákon č. 76/2026 Z. z. zakazuje zamestnávateľovi vyžadovať od uchádzača informácie o odmene u súčasného alebo predchádzajúcich zamestnávateľov.

Môže sa zamestnávateľ pýtať na očakávaný plat?

Áno. Zamestnávateľ sa môže pýtať na mzdové očakávania uchádzača vo vzťahu k ponúkanej pracovnej pozícii. Nesmie však vyžadovať informácie o jeho predchádzajúcom odmeňovaní.

Musí zamestnávateľ oznámiť mzdu ešte pred pohovorom?

Zákon o rovnakom odmeňovaní vyžaduje poskytnúť uchádzačovi informácie o nástupnej odmene alebo jej rozpätí tak, aby bolo zabezpečené transparentné rokovanie o odmene, a to pred pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy. Povinnosť môže byť splnená aj uvedením informácií v pracovnom inzeráte.

Môže zamestnávateľ požadovať výpis z registra trestov?

Len ak bezúhonnosť na výkon práce vyžaduje osobitný právny predpis alebo povaha vykonávanej práce. Nie je prípustné vyžadovať ju automaticky pri každej pracovnej pozícii.

Môže sa zamestnávateľ pýtať na zdravotný stav?

Vo všeobecnosti nemá bez právneho dôvodu zisťovať diagnózy alebo podrobnosti o zdravotnom stave uchádzača. Ak právny predpis vyžaduje zdravotnú alebo psychickú spôsobilosť na konkrétnu prácu, posudzuje sa zákonom ustanoveným spôsobom.

Môže si zamestnávateľ uchovávať životopis neúspešného kandidáta?

Áno, ak má na spracúvanie zákonný právny základ, určený účel a primeranú dobu uchovávania. Pri uchovávaní životopisu na ďalšie výberové konania musí posúdiť samostatný právny základ a splniť požiadavky GDPR.

Musí zamestnávateľ klásť všetkým uchádzačom rovnaké otázky?

Zákon nevyžaduje úplne identický zoznam otázok. Zamestnávateľ však musí dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania. Používanie spoločných základných otázok a objektívnych hodnotiacich kritérií pomáha zabezpečiť spravodlivý výber.

Čo hrozí zamestnávateľovi za diskriminačné otázky na pohovore?

Ak zamestnávateľ poruší povinnosti podľa § 41 Zákonníka práce alebo zásadu rovnakého zaobchádzania, uchádzač sa môže domáhať príslušnej právnej ochrany. Podľa okolností môžu prichádzať do úvahy aj sankcie zo strany príslušných kontrolných orgánov alebo nároky na peňažnú náhradu.

Krátke zhrnutie na záver

Pracovný pohovor je príležitosťou zistiť, či uchádzač spĺňa odborné a osobnostné predpoklady na ponúkanú pracovnú pozíciu. Zároveň je to príležitosť predstaviť firmu a podmienky práce človeku, ktorý sa môže stať jej súčasťou.

Zamestnávateľ by sa mal sústrediť predovšetkým na pracovné skúsenosti, odborné znalosti, schopnosť riešiť problémy, komunikáciu a motiváciu kandidáta.

Otázky o tehotenstve, rodinných pomeroch, náboženstve, politických postojoch alebo ďalších chránených osobných charakteristikách na pracovný pohovor nepatria.

V roku 2027 treba navyše dodržiavať pravidlá transparentnosti odmeňovania. Zamestnávateľ nesmie zisťovať predchádzajúcu mzdu uchádzača a musí mu zákonom ustanoveným spôsobom poskytnúť informácie o nástupnom odmeňovaní.

Dobre pripravený pohovor pomáha firme vybrať vhodného zamestnanca, predchádzať nesprávnym personálnym rozhodnutiam a zároveň dodržať pracovnoprávne predpisy.

Najlepším výsledkom je, keď po skončení pohovoru obe strany vedia, čo od spolupráce očakávať.

Odporúčané ebooky

K téme