Používate zastaralý prehliadač, stránka sa nemusí zobraziť správne, môže sa zobrazovať pomaly, alebo môžu nastať iné problémy pri prehliadaní stránky. Odporúčame Vám stiahnuť si nový prehliadač tu.
V praxi sa často môžeme stretnúť s názorom manažéra, majiteľa firmy, že má odhad na ľudí a dokáže človeka odhadnúť za pár minút.
Je to veľmi zavádzajúce a aj skúsení personalisti a ľudia, ktorí sa živia výberom, si musia dať pozor, aby sa nenechali zlákať svojou skúsenosťou, spoliehaním sa na svoj odhad ľudí a „neodpísali“ vhodného kandidáta.
Odborné znalosti a skúsenosti
Samozrejme najdôležitejšou súčasťou pohovoru je zistenie predchádzajúcich odborných znalostí a skúseností kandidáta. Overte, či kandidát má skúsenosti, ktoré sú priamo alebo nepriamo relevantné pre pozíciu, o ktorú sa uchádza. Posúďte, do akej miery ovláda potrebné odborné znalosti, technológie alebo nástroje, ktoré sú kľúčové pre danú pracovnú pozíciu.
Najdôležitejší je však jeho záujem a snaha doplniť si prípadné chýbajúce znalosti, či už samostatným vzdelávaním, alebo kurzami, ke´dže je náročné nájsť kandidáta, ktorý hne´d ovláda všetky technológie, či postupy potrebné pre prácu na danej pozícii.
U budúceho kolegu preverte aj koníčky či sebareflexiu
Čo si teda všímať na pohovore? V prvom rade si všímame neverbálnu komunikáciu, čiže reč tela a spôsob prezentácie a komunikácie kandidáta. Začína to už podaním ruky, postojom tela, spôsobom akým kandidát hovorí (hlasitosť, dynamika, artikulácia). Všímame si aj, ako sa uchádzač obliekol na pohovor. To nám napovie, koľko času venoval príprave a či má skutočný záujem o prácu.
Ak má kandidát o prácu vážny záujem, svojím oblečením zohľadní pozíciu a firmu, kam sa hlási. Farebnosť, doplnky a štýl oblečenia napovedá aj o ďalších povahových črtách. Neverbálna komunikácia je viac autentická a prezradí vám oveľa viac ako slovný prejav, keďže v nej sa prejavujú naše emócie a postoje.
Dôležitý je prístup k práci a motivácia
Veľmi nápomocný je predpripravený formulár, alebo aspoň otázky, ktoré sa chceme kandidátov opýtať. Vopred si premyslite oblasti, na ktoré sa kandidáta potrebujete opýtať. Pri overovaní pracovných skúseností je dôležité preskúmať aj dôvody odchodov z predchádzajúcich zamestnaní, čo ho najviac bavilo, ale aj nebavilo v predchádzajúcich zamestnaniach, aký spôsob riadenia a komunikácie mu vyhovuje, čo ho motivuje a naopak demotivuje.
O tom ako pristupuje k práci sa dozviete, keď preskúmate aj ako sa pripravil na pohovor, či má vedomosti o vašej spoločnosti, vašich produktoch, postavení na trhu a úspechoch. V časti venovanej prepátraniu osobnostných a povahových vlastností sa zameriavajte na silné a slabé stránky kandidáta a ako je schopný ich odkomunikovať a nakoľko je schopný pracovať so sebareflexiou.
Trávenie voľného času prezradí veľa
Často podceňovanou položkou v životopisoch bývajú koníčky, záujmy a spôsob, ako uchádzač trávi voľný čas. Práve tu sa kandidáti často uvoľnia a dokážu odhaliť o sebe oveľa viac. My môžeme posúdiť, či máme pred sebou viac introverta, „samostatného bežca“, ambiciózneho alebo tímového hráča.
Taktiež sa dozviete, do akej miery je pre kandidáta dôležitý jeho mimopracovný život a zvážte vzhľadom k pozícii, či nebudú jeho voľnočasové aktivity bariérou pre tie pracovné.
Referencie a vzdelávanie
Dôležitou časťou je aj oblasť vzdelávania. Potrebujeme poznať nielen najvyššie dosiahnuté vzdelanie kandidáta, ale aj akými školeniami prešiel alebo aké vlastní osvedčenia či certifikáty. Táto informácia vám umožní zvážiť si náklady na ďalšiu prípravu a adaptáciu zamestnanca a koľko budete musieť investovať do jeho profesionálneho zvládania práce. Ďalej sa dozviete, aký má kandidát postoj k ďalšiemu zdokonaľovaniu a ochote pracovať na sebe, prehlbovať si vedomosti vo svojej profesii.
Kríza priniesla dôležitosť overovania si spoľahlivosti a dôveryhodnosti uchádzačov. Preto je dobrým signálom, ak si kandidát uvádza v životopise ľudí, ktorí môžu na neho poskytnúť referencie. Pri vyšších a kľúčových pozíciách odporúčame si overovať referencie na kandidátov, nie však u súčasných zamestnávateľov, aby sme kandidáta nedostali do zložitej situácie.
Zakázané otázky
Je dôležité vedieť aj čo sa podľa zákona pýtať nesmieme, aby sme kandidáta nediskriminovali, ako napríklad na vek, rodinný stav, ako sa postará o deti a podobne. Na zdravotný stav sa môžete pýtať len v situácii, ak zamestnanca prijímate na rizikovú prácu a zdravotný handicap by mohol byť pre neho limitujúci.
Trendom je viesť behaviorálne vedený rozhovor, čo znamená, že sa kandidáta nepýtame len na to ako sa správa v práci, ale necháme ho aj podrobnejšie sa popísať. Napríklad, ak o sebe niekto tvrdí, že je nekonfliktný, opýtame sa ho na situácie, kedy takto zareagoval a ako sa mu podarilo zvládnuť konkrétnu konfliktnú situáciu.
Všimnite si, či kandidát mal aj vlastné otázky, čo a kedy sa pýtal. Ak sa niekto pýta hneď na začiatku na plat, či benefity, je väčšie riziko, že odíde po kratšom čase za lepšie platenou prácou a že bude menej motivovaný pre samotný výkon práce.
Ing. Lenka Falatová študovala manažment na ekonomickej univerzite. Následne pôsobila niekoľko rokov ako produktová manažérka vydavateľstva odbornej literatúry, kde sa venovala problematike živnostenského podnikania, daní, účtovníctva, ale aj školstva a odpadového hospodárstva. Následne pracovala na pozícii produktovej manažérky a projektovej manažérky. Venuje sa tiež problematike E-commerce, AI a automatizácii a procesnej analýze v podnikoch.
Súvisiace články v seriáli "Proces výberu zamestnanca"
FOAF.sk firmy - Hosp. výsledky, súvahy, výkazy, DLHY, vlastníci - Zistite TU
