Používate zastaralý prehliadač, stránka sa nemusí zobraziť správne, môže sa zobrazovať pomaly, alebo môžu nastať iné problémy pri prehliadaní stránky. Odporúčame Vám stiahnuť si nový prehliadač tu.
Je viac ako pravdepodobné, že pod taktovkou novej vlády čaká Zákonník práce do konca roka významná novelizácia. Poradenská spoločnosť Accace, ktorá na Slovensku pôsobí v oblasti spracovania účtovníctva, mzdovej agendy, daňového a pracovnoprávneho poradenstva sa vyjadruje k neoficiálnemu návrhu Zákonníka práce a prináša svoj pohľad do diskusie o zmenách, ktoré by mohli mať významný dosah na zamestnávateľov a zamestnancov.
Flexikonto
Aká je súčasná platná úprava?
Flexikonto môžu zamestnávatelia využívať od 1. septembra 2011. Ak sa u zamestnávateľa vyskytne vážny prevádzkový dôvod, ktorý bráni výkonu práce (napr. obchodný partner nedodá zamestnávateľovi tovar v dôsledku čoho zamestnanci nemajú čo vyrábať a pod.), môže svojim zamestnancom poskytnúť pracovné voľno spolu so základnou zložkou mzdy. Po tom, čo pominie táto prekážka, zamestnanec bude musieť poskytnuté pracovné voľno odpracovať, avšak už bez nároku na odmenu.
V čom spočíva výhoda flexikonta pre firmy?Tento pracovnoprávny inštitút je výhodný predovšetkým pre firmy, ktorých potreba práce je závislá od vonkajších faktorov, napr. v oblasti poľnohospodárstva, v automobilovom či stavebnom priemysle a pod. Takíto zamestnávatelia nie sú nútení prepúšťať svojich zamestnancov z dôvodu dočasného nedostatku práce – a teda v období, keď zamestnancom nevedia zabezpečiť prácu, poskytnú im platené pracovné voľno. Zamestnanci za čas, kedy sú doma a nepracujú, dostávajú od zamestnávateľa paušálnu odmenu. Po obnovení práce si zamestnanci musia zaplatené pracovné voľno dodatočne odpracovať a to aj nad ustanovený týždenný pracovný čas bez nároku na odmenu či príplatok za prácu nadčas.Vďaka evidencii pracovného voľna a pracovného času má zamestnávateľ prehľad o tom, koľko zamestnanec odpracoval, koľko dostal zaplatené a koľko musí dodatočne odrobiť za zaplatené pracovné voľno.„Uvedený spôsob flexibilného pracovného času v konečnom dôsledku šetrí firmám predovšetkým mzdové náklady, a to najmä náhradu mzdy pri prestojoch, odstupné v prípade ukončenia pracovného pomeru pre prechodný nedostatok práce, či príplatky za nadčasy, “ uvádza Zuzana Chmeľová, advokátka.Čo navrhuje nová vláda?Výraznejšia zmena sa dotýka možnosti zamestnávateľa vymôcť od zamestnanca paušálnu odmenu, ktorú neodpracoval v dôsledku skončenia pracovného pomeru. Podľa doterajšieho stavu môže zamestnávateľ súdnou cestou žiadať od zamestnanca vrátenie neodpracovanej mzdy aj v prípade, ak sa pracovný pomer skončí na základe výpovede danej zamestnancom.Od nového roka túto možnosť zamestnávateľ nebude mať. Neodpracovanú mzdu bude môcť od zamestnanca vymáhať na súde iba ak skončenie pracovného pomeru iniciuje sám zamestnávateľ a to tiež len v niektorých prípadoch (napr. pri okamžitom skončení pracovného pomeru, pri výpovedi danej zamestnancovi pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh alebo pri opakovanom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny).Po novom by malo byť možné dohodnúť flexikonto aj v kolektívnej zmluve.Aký dopad budú mať zmeny na financie firmy?Práve vypustenie možnosti domáhať sa vrátenia vyplatenej a neodpracovanej mzdy pri skončení pracovného pomeru na základe výpovede danej zamestnancom, môže mať negatívne dopady pre zamestnávateľa.Vytvára sa tu priestor na špekulácie zamestnanca, ktorý si nechá zaplatiť pracovné voľno a následne dá výpoveď. Zamestnávateľ nebude mať žiadnu možnosť vymôcť si zaplatenú mzdu a to ani formou dohody so zamestnancom. Navrhované znenie totiž explicitne zakazuje zrážky zo mzdy prípadne uzatvorenie dohody o vrátení vyplatenej, ale neodpracovanej mzdy.
Dohody o pracovnej činnosti
Aká je súčasná platná úprava dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru?Model dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je v súčasnosti často využívaný. Je zrejmé, že hlavným dôvodom je šetrenie nákladov zamestnávateľa. Tieto dohody by nemali nahrádzať štandardný pracovný pomer, ale zamestnávateľ by ich mal využívať iba vo výnimočných prípadoch.Preto sú aj podmienky upravujúce dohody odlišné od pracovnej zmluvy, predovšetkým je pri nich obmedzený pracovný čas. Pri dohode o vykonaní práce môže zamestnanec pracovať maximálne 350 hodín v roku. Na základe dohody o pracovnej činnosti čas zamestnanca nesmie presiahnuť 10 hodín v týždni a pri dohode o brigádnickej práci študenta, študent nesmie pracovať v priemere viac ako 20 hodín týždenne.„Pre zamestnávateľa sú tieto formy pracovných vzťahov výhodné aj z dôvodu ich jednoduchého ukončenia a obmedzených pracovných nárokov dohodárov,“ dodáva Zuzana Chmeľová.V čom spočíva výhoda súčasného modelu práce na dohodu pre firmy?Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sú medzi zamestnávateľmi veľmi populárne. Zamestnávateľ pri dohodárovi ušetrí na odvodových povinnostiach, čím sú jeho reálne mzdové náklady podstatne nižšie oproti klasickému zamestnancovi.V súčasnosti za dohodára musí zamestnávateľ odvádzať iba na úrazové a garančné poistenie celkovo vo výške 1,05 % z vymeriavacieho základu, čo je oproti zamestnancovi, za ktorého musí zamestnávateľ platiť odvody na sociálne poistenie vo výške 35,2% z vymeriavacieho základu, pomerne veľký rozdiel.Čo navrhuje nová vláda?Vláda avizuje zrušenie, resp. obmedzenie využívania tohto pracovného inštitútu. Mala by ostať zachovaná iba dohoda o brigádnickej práci študenta. Avšak aj pri tejto dohode sa navrhuje istá limitácia formou určenia vekovej hranice do 26 rokov, t.z. že iba študent do 26 rokov bude môcť pracovať ako dohodár.Rovnako v rámci balíčka ozdravných opatrení vláda plánuje, aby odvodová povinnosť postihla aj dohodárov. Čo znamená, že okrem minimálnych odvodov na úrazové a garančné poistenie, sa bude odvádzať aj do dôchodkového poistenia, a teda odvody budú až vo výške 28,75% a odvody na zdravotné poistenie vo výške 14%.Aký dopad budú mať zmeny na financie firmy?Plánované zmeny budú mať na firmy nielen ekonomické dopady. Samozrejme, najviac tieto zmeny zamestnávatelia pocítia na vlastnej peňaženke. Povedzme, ak dôjde k prezamestnaniu dohodára na štandardný pracovný pomer, náklady zamestnávateľa sa navýšia o odvodovú povinnosť, a to aj v prípade, ak by sa zamestnanec zamestnal na kratší pracovný čas. Okrem toho zamestnancovi vzniknú ďalšie nároky, napr. nárok na náhradu mzdy, dovolenku, stravné lístky, mzdové zvýhodnenia, prípadné odstupné a pod. Čo opäť ovplyvní mzdové náklady zamestnávateľa.Zároveň sa zamestnávateľovi znemožní jednoduchým spôsobom ukončiť pracovný vzťah so zamestnancom-dohodárom. Zamestnávateľovi ostanú spravidla iba zákonné výpovedné dôvody a zamestnanca bude musieť financovať aj počas výpovednej doby.„Firmy tak budú nútené hľadať iné alternatívy na zabezpečenie práce. Do úvahy prichádzajú napríklad práce cez živnostníkov, ktoré sú rozšírené aj v súčasnosti. V nadväznosti na túto problematiku vláda upravila definíciu závislej práce, aby tak zabránila iným formám nepriameho „zamestnávania“. Ako sa však v praxi bude kontrolovať a sledovať dodržiavanie podmienok závislej práce ukáže čas, “ upozorňuje Chmeľová.
Nočná práca a práca nadčas
Aká je súčasná platná úprava pracovného času?Aktuálny Zákonník práce obsahuje úpravu pracovného času, jeho rozvrhnutie na nerovnomerný, rovnomerný, pružný pracovný čas, určenie maximálnej dĺžky pracovného času, ktorá v priemere nesmie presiahnuť 48 hodín týždenne.Aké zmeny plánuje nová vláda a aký dopad to bude mať na firmy?Priemerný týždenný pracovný čas v rozsahu 56 hodín je možné dohodnúť okrem zdravotníckych pracovníkov aj so zamestnancami na vyšších pozíciách (napr. s vedúcimi zamestnancami v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu zamestnávateľa). Zapracovanie väčšieho rozsahu pracovného času septembrovou novelou do Zákonníka práce aspoň čiastočne odzrkadľovalo skutočný stav. V súčasnosti vláda navrhuje, aby sa priemerný pracovný čas 56 hodín týždenne vzťahoval iba na zdravotníckych zamestnancov.Ďalším ústretovým krokom minuloročnej novely voči zamestnávateľom bolo rozšírenie možností pri nariaďovaní a dohadovaní nadčasov. Všeobecný rozsah nadčasov bol stanovený na 400 hodín v kalendárnom roku a pri tzv. vedúcich zamestnancoch na 550 hodín. Vládnym návrhom pracovného kódexu sa má ponechať iba všeobecný rozsah nadčasov 400 hodín ročne. Čo znamená, že firmy sa s vedúcimi zamestnancami nebudú môcť dohodnúť na nadčasoch nad tento limit.Vo výnimočných situáciách, napr. ak vznikne naliehavá zvýšená potreba práce, môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi prácu nadčas, a to najviac v rozsahu 150 hodín v kalendárnom roku. Plánuje sa zníženie tejto hranice iba na 100 hodín, čo môže zamestnávateľom značne skomplikovať riešenie zvýšenej potreby práce. Zamestnávateľ sa bude musieť dohodnúť so zamestnancami na práci nadčas. Ak sa však nestretne s porozumením na strane zamestnanca a zamestnanec odmietne nadčasovať, bude musieť hľadať iné alternatívy.S účinnosťou od 1. septembra 2011 sa skrátila nočná práca. V zákone sa stanovilo, že nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 5. hodinou. Touto zmenou sa skrátil zákonný nárok zamestnanca na mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, ktoré je vo výške 20% minimálnej hodinovej mzdy, o jednu hodinu. Samozrejme, zamestnávateľ mohol zamestnancovi dobrovoľne vyplatiť nočný príplatok aj za prácu odvedenú medzi 5. a 6 hodinou. Prozamestnanecky orientovaný nový návrh novely Zákonníka práce zamestnancovi garantuje jeho nárok na nočný príplatok až do 6. hodiny rannej, nakoľko nočná práca bude trvať od 22. hodiny do 6. hodiny.„Práve v dôsledku plánovaných zmien pri pracovnom čase, ktoré v podstate rušia Mihálovu novelu Zákonníka práce, budú zamestnávatelia nútení zamestnávať viac ľudí, čo bude mať za následok predovšetkým nárast mzdových nákladov, “ podotýka Chmeľová.
Reťazenie pracovných pomerov
Relatívne nová zásada 3 x 3, t.j. pracovný pomer na dobu určitú najviac na 3 roky a v rámci 3 rokov opakovanie či predĺženie pracovného pomeru najviac trikrát, v tomto volebnom období neprežije.
Opäť sa teda vraciame k pôvodnej právnej úprave. Pracovný pomer na dobu určitú bude možné uzatvoriť najdlhšie na 2 roky. V rámci tohto dvojročného obdobia sa bude môcť pracovný pomer predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac dvakrát.
Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru
Aká je súčasná platná úprava?Pri neplatnom skončení pracovného pomeru môže zamestnanec žiadať o náhradu mzdy. Ak by však obdobie, za ktoré by zamestnancovi prináležala náhrada mzdy, bolo dlhšie než 9 mesiacov, zamestnanec by mal nárok maximálne na náhradu za týchto 9 mesiacov.Aké zmeny plánuje nová vláda a čo to znamená pre firmy?Vláda aj v uvedenom prípade presadzuje návrat k pôvodnému zneniu Zákonníka práce a zvyšuje tento limit na 12 mesiacov. Čo znamená, že ak obdobie, za ktoré by mal zamestnanec nárok na náhradu mzdy, bude viac ako 12 mesiacov, zamestnávateľ bude musieť zamestnancovi zaplatiť 12 mesačných platov, ak došlo ku skončeniu pracovného pomeru neplatne.
Súbeh výpovednej doby a odstupného
Zrušenie tohto inštitútu firmy uvítali, nová vláda však plánuje zmeny…So zrušením súbehu výpovednej doby a odstupného, ktoré uvítali všetci zamestnávatelia, sa budeme musieť rozlúčiť. Práve táto významná zmena bola v radoch zamestnávateľov veľkým plusom, keďže im uľahčila ukončovanie pracovných pomerov najmä z pohľadu nákladov.Vláda chce opätovne zakomponovať do Zákonníka práce súbeh výpovednej doby a nároku zamestnanca na odstupné. Napríklad, ak firma prepustí nadbytočného zamestnanca, ktorý pre ňu pracoval 6 rokov, zamestnanec bude mať nárok na výpovednú dobu najmenej 3 mesiace a zároveň na odstupné vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku. Výška odstupného bude závisieť od počtu odpracovaných rokov. Zamestnávatelia si tak budú musieť hlbšie siahnuť do vrecka pri prepúšťaní zamestnancov spravidla z organizačných dôvodov, čo im môže spôsobiť značné finančné ťažkosti.Ďalšia zmena sa týka aj dĺžky výpovednej doby. Po novom bude možné dohodnúť dlhšiu výpovednú dobu. Tiež sa plánuje obnoviť účasť zástupcov zamestnancov pri prejednávaní výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru, čím sa môže predĺžiť citlivý proces ukončovania pracovného pomeru.
