- Podnikam.sk
- Články
- Manažment
- Motivácia zamestnancov
- Domácka práca, telepráca a home office. Aký je medzi nimi rozdiel a aké majú pravidlá?
Domácka práca, telepráca a home office. Aký je medzi nimi rozdiel a aké majú pravidlá?
Mnohí zamestnanci v súčasnej situácii zostávajú, či už na príkaz zamestnávateľa, alebo kvôli zatvoreným školám pracovať z domu na takzvanom home office. Zákonník práce pozná takzvanú domácku prácu a teleprácu, nie je to však to isté, ako v súčasnosti toľko skloňovaný home office.
Domácka práca je pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje. Telepráca je pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje.
Na rozdiel od domáckej práce a telepráce, ktorá je dohodnutá pracovnou zmluvou je home office skôr benefitom, ktorý zamestnávateľ ponúka svojim zamestnancom. Home office je príležitostná práca z domu, napríklad 1x do týždňa v deň, na ktorom sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne. Zvyšné dni pracuje zamestnanec na pracovisku. Ide teda o štandardný pracovný pomer s benefitom práce z domu. V súčasnosti však mnoho zamestnávateľov poskytuje home office svojim zamestnancom na dlhšiu dobu, kvôli aktuálnej situácii a zabráneniu šíreniu choroby. Na rozdiel od home officu je domácka práca vykonávaná z domu stále. Ak zamestnávateľ zamestnancovi poskytne možnosť pracovať z domu v prípade mimoriadnej situácie, alebo príležitostne, nejde o domácku prácu. Na home office sa teda nevzťahuje ani §52 Zákonníka práce, ktorý hovorí o domáckej práci a telepráci.
Domácka práca a telepráca
Na zamestnanca sa nevzťahujú ustanovenia Zákonníka práce o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch, keďže si pracovný čas rozvrhuje sám a sám si . Pri dôležitých osobných prekážkach v práci zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu a teleprácu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka. Taktiež mu nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
Zamestnávateľ musí prijať pri telepráci vhodné opatrenia, najmä zabezpečiť, nainštalovať a pravidelne udržiavať technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie, zabezpečiť, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci a informovať zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení.
Zamestnávateľ má tiež prijať opatrenia, ktoré predchádzajú izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a dať mu možnosť stretávať sa s ostatnými zamestnancami. Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa.
Home office
Ak zamestnanec z domu iba príležitostne a počas mimoriadnych situácií a nemá domácku prácu uvedenú v pracovnej zmluve, je nutné stanoviť podmienky práce na home office internou smernicou spoločnosti. V smernici je vhodné určiť zabezpečenie zdravotného dohľadu a dohľadu nad pracovnými podmienkami počas home office, ktoré normálne rieši pracovná zdravotná služba. Zamestnávateľ počas home office nemusí zabezpečiť rovnaké podmienky ako na pracovisku. Keďže sa nejedná o teleprácu, nemusí sa počas home office zamestnávateľ starať ani o technické vybavenie zamestnanca, aj toto je však možné upraviť internou smernicou.
Mimoriadna situácia
Nie každý zamestnávateľ umožňuje svojim zamestnancom zostať doma na home office. V súčasnej situácii je to však veľmi vhodné. Aj zákonník práce uvádza, že zamestnávateľ musí zaistiť zamestnancom bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. V rámci toho by zamestnávateľ mal zvážiť poskytnutie home office minimálne u zamestnancov, ktorí sa vrátili z cudziny a mali by zostať 14 dní v karanténe. Taktiež je možné zvážiť paragraf o prekážkach v práci zamestnanca. Zamestnávateľ podľa § 141 ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
