Zákon o uplatňovaní zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy od 1. 6. 2026

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky predložilo na medzirezortné pripomienkové konanie návrh zákona o uplatňovaní zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.

Hlavným cieľom je transponovať do právneho poriadku Slovenskej republiky smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 z 10. mája 2023 o posilnení uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov vymáhania práva.

Napriek existujúcej právnej úprave zakazujúcej diskrimináciu v oblasti odmeňovania z dôvodu pohlavia pretrvávajú na Slovensku významné rodové rozdiely v odmeňovaní.

Podľa údajov Eurostatu dosahuje mzdová medzera medzi mužmi a ženami na Slovensku jednu z najvyšších hodnôt v Európskej únii. Táto situácia je spôsobená najmä nedostatočnou transparentnosťou systémov odmeňovania, absentujúcimi objektívnymi a neutrálnymi kritériami na hodnotenie hodnoty práce a nedostatočným monitorovaním rozdielov v odmeňovaní.

Neefektívne využívanie ľudských zdrojov a nedocenenie kvalifikovanej pracovnej sily žien vedie k zníženiu celkovej produktivity ekonomiky. Spravodlivé odmeňovanie môže prispieť k zvýšeniu motivácie zamestnancov, zníženiu fluktuácie a celkovému ekonomickému rastu.

Súčasná právna úprava v oblasti rovnakého zaobchádzania, ktorá je obsiahnutá predovšetkým v antidiskriminačnom zákone a Zákonníku práce, síce zakazuje diskrimináciu v odmeňovaní z dôvodu pohlavia, avšak neobsahuje dostatočné nástroje na efektívne presadzovanie tohto práva v praxi. Zamestnanci a zamestnankyne často nemajú prístup k informáciám o úrovniach odmien kolegov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, čo im znemožňuje identifikovať diskriminačné praktiky a efektívne uplatňovať svoje práva.

Cieľom návrhu zákona je zaviesť systém transparentnosti odmeňovania, ktorý umožní efektívne monitorovanie a posudzovanie rozdielov v odmeňovaní medzi mužmi a ženami a zabezpečí, aby zamestnávatelia zaviedli rodovo neutrálne štruktúry odmeňovania založené na objektívnych kritériách.

Návrh zákona ustanovuje povinnosť zamestnávateľov zaviesť transparentné systémy odmeňovania založené na kritériách. Tieto kritériá musia zahŕňať zručnosti, úsilie, zodpovednosť, pracovné podmienky a ďalšie faktory relevantné pre konkrétne pracovné miesto, pričom sa nesmú priamo ani nepriamo zakladať na pohlaví.

V oblasti transparentnosti pred vznikom zamestnania sa navrhuje povinnosť zamestnávateľov poskytovať osobám uchádzajúcim sa o zamestnanie informácie o odmene alebo rozpätí odmeny na pracovnom mieste, o ktoré sa uchádzajú. Zároveň sa zakazuje vyžadovanie informácií o predchádzajúcich odmenách od osôb uchádzajúcich sa o zamestnanie.

Návrh zákona zakotvuje právo zamestnancov na informácie o ich vlastnej úrovni odmeny a o priemernej úrovni odmien kolegov a kolegýň vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty rozdelených podľa pohlavia. Toto právo možno uplatniť aj prostredníctvom zástupcov zamestnancov alebo Slovenského národného strediska pre ľudské práva.

Pre zamestnávateľov s 250 alebo viac zamestnancami sa ustanovuje povinnosť podávať do 7. júna 2027 a potom každoročne správy o rozdieloch v odmeňovaní týkajúce sa predchádzajúceho kalendárneho roka, ktoré budú obsahovať údaje o rodových rozdieloch v odmeňovaní, mediáne rodového rozdielu, podiele žien a mužov dostávajúcich doplnkové zložky odmeny a v jednotlivých kvartilových pásmach odmeny. Pre zamestnávateľov so 150 až 249 zamestnancami sa ustanovuje povinnosť podávať do 7. júna 2027 a potom každé tri roky správy týkajúce sa predchádzajúceho kalendárneho roka. Pre zamestnávateľov so 100 až 149 zamestnancami sa ustanovuje povinnosť podávať do 7. júna 2031 a potom každé tri roky správy týkajúce sa predchádzajúceho kalendárneho roka.

V prípadoch, keď správa o odmeňovaní preukáže neodôvodnené rozdiely v odmeňovaní vo výške najmenej 5 % v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov, zamestnávateľ bude povinný vykonať spoločné posúdenie odmeňovania v spolupráci so zástupcami zamestnancov. Toto posúdenie bude zahŕňať identifikáciu príčin rozdielov a prijatie opatrení na ich nápravu.

Návrh zákona upravuje právo na peňažnú náhradu ujmy v prípadoch porušenia zásady rovnakej odmeny, ktorá môže pozostávať z náhrady nevyplatenej odmeny, náhrady za stratené príležitosti, náhrady nemajetkovej ujmy a ďalších relevantných faktorov. Ustanovuje sa trojročná premlčacia doba na uplatnenie tohto práva.

Pre efektívne presadzovanie práv sa navrhuje presun dôkazného bremena na zamestnávateľa v prípadoch porušenia povinností ustanovených zákonom, pričom zamestnávateľ bude musieť preukázať, že k diskriminácii nedošlo.

Úvodné ustanovenia

Tento zákon upravuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch (ďalej len „zásada rovnakej odmeny“).

Zásada rovnakej odmeny spočíva v tom, že muži a ženy majú právo na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Zásada rovnakej odmeny je súčasťou zásady rovnakého zaobchádzania[1]) a jej dodržiavanie spočíva v zákaze diskriminácie.

Ak tento zákon neustanovuje inak, na uplatňovanie zásady rovnakej odmeny sa vzťahujú osobitné predpisy.[2])

Právo na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty majú aj zamestnanci rovnakého pohlavia. Ustanovenia § 3 až 6 a § 13 sa primerane vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Na účely tohto zákona sa považuje za zamestnanca aj sudca a za jeho zamestnávateľa súd.

Transparentnosť pri zavádzaní a uplatňovaní štruktúr odmeňovania

Zamestnávateľ je povinný mať zavedenú štruktúru odmeňovania, ktorá zabezpečuje dodržiavanie zásady rovnakej odmeny. Štruktúra odmeňovania musí umožňovať posúdenie toho, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ktorá sa určuje na základe objektívnych a rodovo neutrálnych kritérií, ktoré sa nesmú priamo ani nepriamo zakladať na pohlaví a ktoré

1. zahŕňajú zručnosti, úsilie, zodpovednosť, pracovné podmienky a ďalšie faktory, ktoré sú relevantné pre konkrétne pracovné miesto alebo pracovnú pozíciu,
2. sa uplatňujú objektívnym a rodovo neutrálnym spôsobom bez priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie, pričom pri ich uplatňovaní sa prihliada na sociálne zručnosti, komunikačné schopnosti a osobnostné vlastnosti.

Kritériá podľa odseku 1 dohodne zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov, ak u neho pôsobia.

Transparentnosť odmeňovania pred vznikom zamestnania

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby zverejnená ponuka zamestnania a názov pracovného miesta alebo pracovnej pozície boli rodovo neutrálne a aby proces prijímania zamestnancov bol vedený nediskriminačným spôsobom, aby sa nenarušilo uplatňovanie zásady  rovnakej odmeny.

Fyzická osoba, ktorá sa u zamestnávateľa uchádza o zamestnanie, má právo na informácie od zamestnávateľa o

1. odmene alebo o rozpätí odmeny na pracovnom mieste, o ktoré sa uchádza, určenej na základe objektívnych a rodovo neutrálnych kritérií,
2. príslušných ustanoveniach kolektívnej zmluvy, ak odmeňovanie upravuje aj kolektívna zmluva.

Zamestnávateľ je povinný informácie podľa odseku 2 poskytnúť takým spôsobom a v takom čase, aby sa zabezpečilo informované a transparentné rokovanie o odmene, a to pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy so zamestnancom. Povinnosť podľa prvej vety sa považuje za splnenú, ak informácie podľa odseku 2 obsahuje zverejnená ponuka zamestnania.

Zamestnávateľ nesmie od fyzickej osoby, ktorá sa u neho uchádza o zamestnanie, vyžadovať informáciu o jeho odmene u súčasného zamestnávateľa alebo predchádzajúcich zamestnávateľov.

Transparentnosť pri určovaní odmien

 Zamestnávateľ je povinný zamestnancom sprístupniť kritériá, na základe ktorých sa

1. určuje odmena zamestnancov,
2. určuje úroveň odmeny zamestnancov a
3. zvyšuje odmena zamestnancov.

Kritéria podľa odseku 1 musia byť objektívne a rodovo neutrálne.

Povinnosť podľa odseku 1 písm. c) sa nevzťahuje na zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov.

Právo na informácie o odmenách

 Zamestnanec má právo na základe žiadosti získať od zamestnávateľa písomnú informáciu

1. o jeho úrovni odmeny,
2. o priemernej úrovni odmien rozdelených podľa pohlavia u kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty ako zamestnanec; to neplatí, ak by sa z tejto informácie dala určiť úroveň odmeny iného zamestnanca.

Zamestnávateľ poskytne informáciu podľa odseku 1 v primeranej lehote, najneskôr však do dvoch mesiacov odo dňa podania žiadosti.

Zamestnanec má právo na základe žiadosti získať od zamestnávateľa dodatočné a odôvodnené vysvetlenie a podrobnosti ohľadom informácie podľa odseku 1. Zamestnávateľ poskytne dodatočné a odôvodnené vysvetlenie a podrobnosti podľa prvej vety do 15 dní odo dňa podania žiadosti.

Zamestnanec môže zamestnávateľa požiadať o informácie podľa odsekov 1 a 3 aj prostredníctvom zástupcov zamestnancov alebo prostredníctvom Slovenského národného strediska pre ľudské práva.[9])

Zamestnávateľ je povinný raz za rok informovať zamestnancov o ich práve na informácie podľa odseku 1 a o postupe pri uplatnení tohto práva.

Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi brániť, aby mohol oznámiť výšku jeho odmeny alebo výšku úrovne odmeny podľa odseku 1 písm. a) inej osobe.

Zamestnávateľ môže vyžadovať od zamestnanca zachovávanie mlčanlivosti o priemernej úrovni odmien podľa odseku 1 písm. b) s výnimkou prípadov uplatnenia práva zamestnanca na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.

Ustanovenia zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojej odmene alebo ktorými sa mu inak bráni v oznámení jeho odmeny inej osobe, sú neplatné.

Prístupnosť informácií

Zamestnávateľ poskytuje informácie, ktoré sprístupňuje zamestnancovi alebo fyzickej osobe, ktorá sa uchádza o zamestnanie, podľa § 4 až 6 vo formáte, ktorý je prístupný pre osoby so zdravotným postihnutím a ktorý zohľadňuje ich osobitné potreby.

Podávanie správ o rozdiele v odmeňovaní

 Zamestnávateľ podľa odsekov 2 a 3 je povinný poskytovať Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (ďalej len „ministerstvo práce“) správu o rozdiele v odmeňovaní (ďalej len „správa o odmeňovaní“) v rozsahu týchto informácií:

1. rodový rozdiel v odmeňovaní,
2. rodový rozdiel v odmeňovaní pri doplnkových zložkách odmeny,
3. medián rodového rozdielu v odmeňovaní,
4. medián rodového rozdielu v odmeňovaní pri doplnkových zložkách odmeny,
5. podiel žien a mužov dostávajúcich doplnkové zložky odmeny,
6. podiel žien a mužov v každom kvartilovom pásme odmeny,
7. rodový rozdiel v odmeňovaní zamestnancov podľa kategórie zamestnancov s rozčlenením podľa riadnej základnej zložky mzdy alebo platu a doplnkových zložiek odmeny.

Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 250 zamestnancov, je povinný každoročne poskytnúť správu o odmeňovaní za príslušný kalendárny rok do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka.

Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva od 100 do 249 zamestnancov, je povinný každé tri roky poskytnúť správu o odmeňovaní do 31. marca kalendárneho roka za predchádzajúci kalendárny rok.

Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 100 zamestnancov, môže poskytnúť ministerstvu práce správu o odmeňovaní.

Zamestnávateľ podľa odsekov 2 a 3 poskytuje správu o odmeňovaní po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, ak u neho pôsobia. Zástupcovia zamestnancov majú právo na prístup k metodikám, ktoré zamestnávateľ uplatňuje.

Zamestnávateľ môže zverejniť správu o odmeňovaní na svojom webovom sídle alebo ju inak verejne sprístupniť.

Zamestnávateľ podľa odsekov 2 a 3 poskytuje informácie uvedené v odseku 1 písm. g)

1. svojim zamestnancom a zástupcom zamestnancov, ak u neho pôsobia,
2. na požiadanie inšpektorátu práce alebo inému orgánu inšpekcie práce (ďalej len „inšpektorát práce“) a Slovenskému národnému stredisku pre ľudské práva,
3. na požiadanie subjektom podľa písmen a) a b) aj za predchádzajúce štyri roky, ak sú k dispozícii.

Zamestnanci, zástupcovia zamestnancov, inšpektorát práce a Slovenské národné stredisko pre ľudské práva majú právo požiadať zamestnávateľa o dodatočné vysvetlenie týkajúce sa poskytnutých údajov podľa odseku 7 vrátane vysvetlení týkajúcich sa prípadných rodových rozdielov v odmeňovaní; zamestnávateľ je povinný do 15 dní poskytnúť na takúto žiadosť odôvodnenú odpoveď. Ak rodové rozdiely v odmeňovaní nie sú odôvodnené objektívnymi a rodovo neutrálnymi kritériami, zamestnávateľ je povinný v spolupráci so zástupcami zamestnancov, ak u neho pôsobia, inšpektorátom práce alebo Slovenským národným strediskom pre ľudské práva prijať potrebné opatrenia na nápravu.

Spoločné posúdenie odmeňovania

 Zamestnávateľ podľa § 8 ods. 2 a 3 je povinný vykonať v spolupráci so zástupcami zamestnancov, ak u neho pôsobia, spoločné posúdenie odmeňovania, ak

1. na základe správy o odmeňovaní sa preukáže rozdiel v priemernej úrovni odmeny žien a mužov vo výške najmenej 5 % v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov,
2. zamestnávateľ rozdiel v priemernej úrovni odmeny podľa písmena a) neodôvodnil na základe objektívnych a rodovo neutrálnych kritérií a
3. zamestnávateľ neodstránil neodôvodnený rozdiel v priemernej úrovni odmeny podľa písmena a) do šiestich mesiacov od predloženia správy o odmeňovaní.

Spoločné posúdenie odmeňovania sa vykoná do dvoch mesiacov od uplynutia lehoty podľa odseku 1 písm. c) s cieľom identifikovať a napraviť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov, ktoré nie sú odôvodnené na základe objektívnych a rodovo neutrálnych kritérií, a s cieľom predchádzať týmto rozdielom.

Spoločné posúdenie odmeňovania zahŕňa

1. analýzu podielu žien a mužov v každej kategórii zamestnancov,
2. informácie o priemerných úrovniach odmien žien a mužov a o jej doplnkových zložkách pre každú kategóriu zamestnancov,
3. rozdiely v priemerných úrovniach odmien medzi ženami a mužmi v každej kategórii zamestnancov,
4. príčiny rozdielov v priemerných úrovniach odmien na základe objektívnych a rodovo neutrálnych kritérií, ak existujú,
5. podiel žien a mužov, na ktorých sa vzťahovalo zvýšenie odmeny po návrate z materskej dovolenky, otcovskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny alebo z osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, ak k takémuto zvýšeniu došlo v príslušnej kategórii zamestnancov počas uvedených období,
6. prijatie opatrení na riešenie rozdielov v odmeňovaní, ktorými sa v primeranej lehote odstránia neodôvodnené rozdiely v odmeňovaní, ak tieto rozdiely nie sú odôvodnené na základe objektívnych a rodovo neutrálnych kritérií,
7. hodnotenie účinnosti opatrení na riešenie rozdielov v odmeňovaní vyplývajúcich z predchádzajúcich spoločných posúdení odmeňovania.

Opatrenia  podľa odseku 3 písm. f) zahŕňajú analýzu existujúcich rodovo neutrálnych systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest alebo zavedenie takých systémov s cieľom zabezpečiť vylúčenie priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie.

Zamestnávateľ je povinný bezodkladne sprístupniť spoločné posúdenie odmeňovania zamestnancom a zástupcom zamestnancov, ak u neho pôsobia, a poskytnúť ho ministerstvu práce. Zamestnávateľ na požiadanie bezodkladne poskytne spoločné posúdenie odmeňovania aj inšpektorátu práce a Slovenskému národnému stredisku pre ľudské práva.

Pri vykonávaní opatrení podľa odseku 3 písm. f) zamestnávateľ spolupracuje so zástupcami zamestnancov, ak u neho pôsobia, a ak o to zamestnávateľ požiada, na procese vykonávania opatrení sa zúčastní inšpektorát práce a Slovenské národné stredisko pre ľudské práva.

Ochrana osobných údajov

 Na spracúvanie osobných údajov podľa tohto zákona sa vzťahujú všeobecné predpisy o ochrane osobných údajov.

Osobné údaje spracúvané podľa § 6, § 8 a 9 možno použiť iba na účel uplatňovania zásady rovnakej odmeny.

Ak by sa z informácií sprístupnených podľa § 6, § 8 alebo § 9 dala určiť odmena konkrétneho zamestnanca, prístup k týmto informáciám majú len zástupcovia zamestnancov, inšpektorát práce a Slovenské národné stredisko pre ľudské práva; tým nie je dotknuté ustanovenie § 6 ods. 6. Zástupcovia zamestnancov alebo Slovenské národné stredisko pre ľudské práva poskytujú zamestnancovi poradenstvo týkajúce sa uplatnenia práv podľa tohto zákona bez sprístupnenia informácií o odmene konkrétneho zamestnanca, ktorý vykonáva rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Právo na náhradu

Fyzická osoba má právo na peňažnú náhradu ujmy, ktorú utrpela v súvislosti s porušením zásady rovnakej odmeny.

Peňažná náhrada ujmy podľa odseku 1 môže pozostávať z

1. náhrady nevyplatenej odmeny; nevyplatenou odmenou sa rozumie rozdiel medzi odmenou, ktorá by fyzickej osobe patrila, ak by nedošlo k porušeniu zásady rovnakej odmeny, a odmenou, ktorá bola fyzickej osobe vyplatená,
2. náhrady za stratené príležitosti,
3. náhrady nemajetkovej ujmy,
4. náhrady ujmy spôsobenej inými relevantnými faktormi, ktoré môžu zahŕňať prierezovú diskrimináciu,
5. úroku z omeškania z nevyplatenej odmeny.

Premlčacia doba na uplatnenie práva podľa odseku 1 je trojročná a začne plynúť, keď sa oprávnená osoba dozvedela alebo mohla dozvedieť o porušení zásady rovnakej odmeny. Premlčacia doba neplynie, aj ak oprávnená osoba podala sťažnosť[13]) u zamestnávateľa, a to počas prešetrovania tejto sťažnosti.

Presun dôkazného bremena

Ak zamestnávateľ porušil povinnosti ustanovené v § 4, § 5, § 6, § 8 alebo § 9, je povinný v spore preukázať, že k diskriminácii nedošlo. Ustanovenie prvej vety sa nepoužije, ak zamestnávateľ preukáže, že porušenie povinností ustanovených v § 4, § 5, § 6, § 8 alebo § 9 bolo zjavne neúmyselné a menej závažné.

Posudzovanie rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty a porovnateľnej situácie

Na účely uplatňovania zásady rovnakej odmeny sa posúdenie toho, či muži a ženy vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, neobmedzuje len na porovnanie mužov a žien, ktorí sú zamestnaní

1. u toho istého zamestnávateľa, ale zahŕňa aj porovnanie mužov a žien zamestnaných u rôznych zamestnávateľov, pre ktorých sú ustanovené rovnaké podmienky odmeňovania,
2. v rovnakom čase.

Ak nie je možné určiť žiadnu osobu na porovnanie podľa odseku 1, posúdenie toho, či muži a ženy vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty možno vykonať iným spôsobom, najmä porovnaním toho, ako by sa so zamestnancom zaobchádzalo v porovnateľnej situácii.

Monitorovanie a zvyšovanie informovanosti

Ministerstvo práce ako orgán zodpovedný za monitorovanie a koordináciu opatrení pri uplatňovaní zásady rovnakej odmeny najmä

1. zvyšuje informovanosť zamestnávateľov, sociálnych partnerov a verejnosti s cieľom presadzovať zásadu rovnakej odmeny, a to aj vo vzťahu k prierezovej diskriminácii,
2. analyzuje príčiny rodového rozdielu v odmeňovaní a navrhuje nástroje na pomoc pri posudzovaní nerovností v odmeňovaní,
3. zverejňuje údaje uvedené v § 8 ods. 1 písm. a) až f) na svojom webovom sídle spôsobom, ktorý umožňuje porovnanie medzi zamestnávateľmi, sektormi a regiónmi Slovenskej republiky, vrátane údajov z predchádzajúcich štyroch rokov, ak sú k dispozícii,
4. vykonáva agregáciu údajov o počte a druhoch sťažností alebo podnetov týkajúcich sa diskriminácie, ktoré boli predložené Slovenskému národnému stredisku pre ľudské práva a inšpektorátu práce, a žalôb týkajúcich sa diskriminácie.

Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, inšpektorát práce a Ministerstvo spravodlivosti Slovenskej republiky poskytujú ministerstvu práce údaje podľa odseku 1 písm. d) za kalendárny rok do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka.

Ministerstvo práce poskytne údaje uvedené v odseku 1 písm. c) a d) a údaje zo správ o spoločnom posúdení odmeňovania podľa § 9 ods. 5 každé dva roky Európskej komisii.

Ministerstvo práce po konzultácii so Slovenským národným strediskom pre ľudské práva vypracuje analytické nástroje a metodiky na podporu a usmernenie pri posudzovaní a porovnávaní hodnoty práce v súlade s kritériami uvedenými v § 3. Ministerstvo práce zverejní nástroje a metodiky podľa prvej vety na svojom webovom sídle.

Štátna štatistika

Štatistický úrad Slovenskej republiky každoročne poskytuje Európskej komisii (Eurostatu) aktuálne údaje na výpočet rodového rozdielu v odmeňovaní v neupravenej forme za kalendárny rok v rozsahu ustanovenom v programe podľa osobitného predpisu.[14])

Správne delikty

Ak zamestnávateľ nesplní povinnosť podľa § 8 ods. 1 až 3, ministerstvo práce mu určí lehotu na dodatočné splnenie tejto povinnosti, ktorá nesmie byť kratšia ako 15 dní. Ak zamestnávateľ nesplní povinnosť podľa § 8 ods. 1 až 3 ani v lehote určenej podľa prvej vety, ministerstvo práce mu uloží pokutu do 4 000 eur.

Pri ukladaní pokuty podľa odseku 1 ministerstvo práce prihliada najmä na závažnosť, čas trvania, následky, okolnosti a opakovanie spáchania správneho deliktu.

Pokutu podľa odseku 1 možno uložiť do dvoch rokov odo dňa, keď k porušeniu povinnosti podľa § 8 ods. 1 až 3 došlo.

Pokuta podľa odseku 1 je príjmom štátneho rozpočtu.

Prechodné ustanovenia

 Zamestnávateľ, ktorý vznikol pred 1. júnom 2026, je povinný splniť povinnosť podľa § 3 do 30. júna 2026.

Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 150 zamestnancov, je povinný poskytnúť ministerstvu práce prvú správu o odmeňovaní do 7. júna 2027.

Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva od 100 do 149 zamestnancov, je povinný poskytnúť ministerstvu práce prvú správu o odmeňovaní do 7. júna 2031.

Ministerstvo práce poskytne prvý krát údaje uvedené v § 14 ods. 3 Európskej komisii do 7. júna 2028.

Štatistický úrad Slovenskej republiky poskytne prvý krát údaje uvedené v § 15 Európskej komisii (Eurostatu) od 31. januára 2028 za rok 2026.

Odporúčané ebooky

K téme