Rovnaké odmeňovanie mužov a žien: Slovensko prechádza od princípu k praxi

Nie každý legislatívny príbeh zostáva len v rovine návrhov, niektoré sa medzičasom stanú realitou. Kým v predchádzajúcom článku sme sa venovali návrhu právnej úpravy rovnakého odmeňovania mužov a žien a analyzovali jeho potenciálne dopady, legislatívny proces sa posunul do svojej finálnej fázy. Zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „Zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien“) bol definitívne schválený a stal sa súčasťou právneho poriadku, hoci nie v úplne identickej podobe, v akej bol pôvodne predložený.

Táto skutočnosť prirodzene otvára priestor na nadviazanie predchádzajúcej analýzy a jej prehĺbenie. Už nejde o hypotetické úvahy o tom, čo by navrhovaná právna úprava mohla priniesť, ale o konkrétne legislatívne riešenia, ktoré budú mať bezprostredný dopad na aplikačnú prax. Do popredia sa tak dostáva otázka, aké zmeny boli v priebehu legislatívneho procesu prijaté, ktoré pôvodné návrhy boli modifikované či vypustené a ako tieto úpravy ovplyvňujú celkový cieľ – dosiahnutie reálnej rovnosti v odmeňovaní.

Cieľom tohto pokračovania je preto systematicky priblížiť konečné znenie schválenej právnej úpravy a zhodnotiť ich význam z pohľadu zamestnávateľov, zamestnancov, ako aj samotnej efektívnosti presadzovania zásady rovnakého odmeňovania.

Poslanci Národnej rady Slovenskej republiky totiž v stredu 15. apríla 2026 schválili nový Zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien, ktorý nadobúda účinnosť od 7. júna 2026. Týmto krokom sa do slovenského právneho poriadku premietajú požiadavky európskej právnej úpravy. Zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien pritom získal výraznú podporu. Hlasovalo zaň 123 zo 147 prítomných poslancov. Naznačuje to nielen politickú vôľu riešiť rodové rozdiely v odmeňovaní, ale aj ambíciu posunúť túto oblasť od formálnych princípov k ich reálnemu uplatňovaniu v praxi.

Ako sa nové pravidlá dotknú zamestnávateľov?

Zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien zásadne mení transparentnosť odmeňovania,  ktorý umožní efektívne monitorovanie a posudzovanie rozdielov v odmeňovaní medzi mužmi a ženami a zároveň zabezpečí, aby zamestnávatelia zaviedli štruktúry odmeňovania založené na objektívnych kritériách. Ambíciou právnej úpravy je zaviesť takú mieru transparentnosti, ktorá umožní nielen odhaliť rozdiely v odmeňovaní medzi mužmi a ženami, ale aj systematicky preverovať ich opodstatnenosť.

Základom sa stáva hodnotenie práce podľa konkrétnych kritérií, najmä:

• zložitosti,
• zodpovednosti,
• namáhavosti a
• pracovných podmienok.

Po novom sa však do popredia dostávajú aj mäkké zručnosti, ako sú komunikačné či sociálne schopnosti, pokiaľ sú relevantné pre danú pozíciu. Kľúčové pritom je, že všetky tieto kritériá musia byť striktne rodovo neutrálne.

Zmena sa výrazne dotkne aj náboru nových zamestnancov. Uchádzači o zamestnanie už nebudú vstupovať do prijímacieho procesu „naslepo“. Zamestnávatelia budú povinní poskytovať osobám uchádzajúcim sa o zamestnanie informácie o odmene alebo rozpätí odmeny na pracovnom mieste, o ktoré sa uchádzajú. Navyše, otázky na predchádzajúce odmeňovanie u iných zamestnávateľov sa stanú minulosťou, keďže sa zakazuje vyžadovanie informácií o predchádzajúcich odmenách. Transparentnosť sa posilňuje aj smerom dovnútra organizácie. Zamestnanci získajú právo na informácie o ich vlastnej úrovni odmeny a o priemernej úrovni odmien kolegov a kolegýň vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, rozdelených podľa pohlavia.

Správa o odmeňovaní mužov a žien

Najväčší zamestnávatelia sa budú musieť pripraviť aj na nové administratívne povinnosti voči Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (ďalej len „Ministerstvo práce“).

Zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú najmenej 250 zamestnancov budú povinní každoročne predkladať Ministerstvu práce správu o odmeňovaní mužov a žien za príslušný kalendárny rok, a to vždy do 15. apríla nasledujúceho kalendárneho roka.

Pre zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú 100 až 249 zamestnancov sa zavádza miernejší režim. Správy o odmeňovaní mužov a žien budú predkladať každé tri roky, rovnako do 15. apríla kalendárneho roka za predchádzajúci kalendárny rok.

Menší zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú menej ako 100 zamestnancov, túto povinnosť mať nebudú. Zároveň, sa im však ponecháva možnosť poskytovať správy o odmeňovaní mužov a žien dobrovoľne.

V prípadoch, keď správa o odmeňovaní mužov a žien preukáže neodôvodnené rozdiely v odmeňovaní vo výške najmenej 5 % v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov, zamestnávateľ bude povinný vykonať spoločné posúdenie odmeňovania v spolupráci so zástupcami zamestnancov. Toto posúdenie bude zahŕňať identifikáciu príčin rozdielov a prijatie opatrení na ich nápravu.

Čo sa mení pre zamestnancov?

Výraznejšie sa posilňuje aj individuálnu ochranu zamestnancov. Po novom sa výslovne upravuje právo na peňažnú náhradu ujmy spôsobenej porušením práva na rovnakú odmenu, čím dáva tomuto princípu aj reálny vynucovací charakter.

Dôležitú úlohu bude zohrávať aj Ministerstvo práce, ktoré bude dohliadať na uplatňovanie tejto právnej úpravy v praxi. Okrem monitorovania a koordinácie opatrení sa zameria aj na zvyšovanie informovanosti, analyzovanie príčin rozdielov v odmeňovaní medzi mužmi a ženami a pravidelné zverejňovanie agregovaných údajov. Tým sa vytvára nielen kontrolný mechanizmus, ale aj širší analytický rámec pre pochopenie a postupné odstraňovanie rodových mzdových rozdielov.

Sankcie

Nové pravidlá nezostávajú len na papieri, Zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien ich podopiera aj konkrétnymi sankciami. V prípade, ak zamestnávateľ nesplní povinnosť predložiť správu o odmeňovaní mužov a žien, Ministerstvo práce mu poskytne tzv. „druhú šancu“ v podobe dodatočnej lehoty, ktorá však nesmie byť kratšia ako 15 dní.

Ak ani potom nedôjde k náprave, nasleduje finančný postih. Oproti pôvodnému návrhu zákona pritom došlo k sprísneniu sankcií. Kým návrh zákona počítal s pokutou do výšky 4.000,- EUR, schválené znenie zákona stanovuje pokutu v rozpätí od 4.000,- EUR do 8.000,- EUR. Ministerstvo práce, však bude prihliadať na konkrétne okolnosti, najmä závažnosť porušenia, jeho trvanie, následky, ale aj to, či ide o opakovaný prehrešok.

Dôležité je, že zodpovednosti sa nebude možné vyhnúť ani s odstupom času. Pokutu možno uložiť do dvoch rokov odo dňa, keď k porušeniu povinnosti predložiť správu o odmeňovaní mužov a žien došlo. Výnos z uložených sankcií pritom smeruje do štátneho rozpočtu, čím sa podčiarkuje nielen represívny, ale aj systémový rozmer celej úpravy.

Zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien uzatvára fázu legislatívnych úvah a otvára obdobie jeho praktického overenia. To, čo bolo doteraz predmetom analýz, odhadov a právnych interpretácií, sa mení na súbor konkrétnych povinností, ktoré budú musieť zamestnávatelia reálne zaviesť do každodenného fungovania.

Tento zákon pritom nezasahuje iba do formy odmeňovania, ale aj do jeho samotnej logiky, nakoľko vyžaduje objektívne kritériá, transparentnosť, pravidelné vykazovanie rozdielov a v prípade potreby aj ich aktívne odstraňovanie. Tým posúva tému rovnosti z roviny všeobecných princípov do roviny merateľných výsledkov.

Otvorenou otázkou zostáva, ako sa tento rámec premietne do aplikačnej praxe. Či sa stane účinným nástrojom na znižovanie rodových rozdielov v odmeňovaní, alebo skôr administratívnou výzvou pre zamestnávateľov bez zásadnejšej zmeny reálnych pomerov. Isté však je, že téma rovnakého odmeňovania vstupuje do novej etapy – menej o deklaráciách a viac o dokazovaní.

K téme