Používate zastaralý prehliadač, stránka sa nemusí zobraziť správne, môže sa zobrazovať pomaly, alebo môžu nastať iné problémy pri prehliadaní stránky. Odporúčame Vám stiahnuť si nový prehliadač tu.
SZČO, ktorá má záujem motivovať zamestnancov môže využiť napr. poznatky z teórie posilňovania. Táto teória je efektívna, rokmi preskúšaná a okamžite a ľahko aplikovateľná každým. Teória posilňovania hovorí, že správanie, ktoré má príjemné dôsledky máme tendenciu opakovať a správanie, ktoré má nepríjemné dôsledky máme tendenciu eliminovať. Na základe toho sme motivovaní zopakovať alebo vyhnúť sa určitému správaniu, lebo to bolo v minulosti spojené s príjemnými alebo nepríjemnými dôsledkami.
Ako postupovať pri motivovaní svojich zamestnancov v praxi
1. Napíšte si stručný zoznam kritérií želateľného výkonu svojich pracovníkov
Čím konkrétnejšie je želateľný výkon popísaný ako správanie, tým lepšie. „Iniciatívnosť” je bezobsažný pojem. Musíte ho “rozmeniť” na konkrétne správanie, napríklad: raz týždenne prichádza pracovník s návrhom, ako je možné robiť niektoré veci lepšie, kde je možné ušetriť materiál, kde a prečo vznikol komunikačný šum.
2. Sadnite si osobitne s každým pracovníkom a spoločne prejdite tento zoznam
Dosiahnite súhlas pracovníka v tom, že takýto výkon by ste rád videli. Nie je potrebné chápať to ako ciele, v ktorých budete hodnotiť.
3. Nechajte každého pracovníka vyjadriť sa, nakoľko podáva resp. nepodáva želateľný výkon
Povzbuďte ich, aby zmenili správanie tam, kde aj podľa nich nedosahuje želateľné parametre.
4. Pozorne sledujte výkony pracovníkov
Potom maximálne využívajte kombináciu odmeny za dobrý výkon a zdržanie sa odmeny za slabý výkon. Za každé správanie v súlade s odsúhlaseným kritériom pracovníka odmeňte: pochváľte, poďakujte, pýtajte sa na širšie súvislosti dobrého výkonu, dajte finančnú odmenu. Nezabudnite byť pri tom veľmi konkrétny. Nevšímajte si správanie, ktoré nebolo v súlade s kritériom. Ak nedôjde k zlepšeniu výkonu v situáciách, kde sa zdržiavate odemeny, ešte raz sa porozprávajtes pracovníkom o vašich a jeho predstavách ohľadne dobrého výkonu. Zatiaľ netrestajte!
5. Dobrý výkon pracovníka odmeňujte medzi štyrmi očami aj pred ostatnými kolegami
6. Po určitej dobe, povedzme tri mesiace, sadnite si znovu osobitne s každým pracovníkom a prejdite zoznam kritérií dobrého výkonu
Pochváľte každú zmenu k lepšiemu. V tých kritériách, kde ste nespokojný, opýtajte sa na dôvody slabších výkonov. Dosiahnite súhlas pracovníka v tom, že v slabom výkone by nemal pokračovať. V nasledujúcom období pokračujte ako v bode 4.
7. Ak nedochádza k zmene správania v niektorých kritériách, skúste citlivo použiť trest
V každom prípade začnite s kritikou medzi štyrmi očami. Musíte byť veľmi konkrétny, nesmiete trestať (kritizovať) osobu, ale správanie. Ak trest v súkromnom rozhovore nezaberá, skúste jemne trestať pred ostatnými pracovníkmi.
8. Po uplynutí 2-3 mesiacov zopakujte kroky z bodu 6
Takto pokračujte ďalej. Definujte nové nároky a požiadavky na výkon, diskutujte o nich a motivujte pracovníkov. Ďalším pokrokom v motivovaní bude, ak si ako odmenu a trest v práci manažéra osvojíte zásady minútových pochvál a pokarhaní.
9. Iniciujte stretnutie s pracovníkmi, na ktorom by oni formulovali svoje predstavy o vás ako dobrom manažérovi formou konkrétneho správania
Napíšte si tieto požiadavky a správajte sa podľa toho. Aj vaši pracovníci vás budú odmeňovať (chváliť), ak sa budete správať podľa týchto kritérií. Pravdepodobne vás budú kritizovať (trestať), ak sa budete správať inak. Oni však nie sú vôbec povinní poznať, že najviac by vás motivovala kombinácia odmeny a zdržania sa odmeny.lm
