Kto bude mať nárok na otcovskú dovolenku a aké zmeny nás čakajú v Zákonníku práce od 1. 8. 2022?

V medzirezortnom pripomienkovom konaní sa momentálne nachádza novela zákona Zákonníka práce.

Cieľom novely Zákonníka práce je zabezpečiť transparentné a predvídateľné pracovné podmienky pre pracovníkov (zamestnancov). Navrhuje sa:

• doplnenie vybraných ustanovení Zákonníka práce týkajúcich sa pracovnej zmluvy a poskytovania informácií o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania,
• rozšírenie, resp. spresnenie okruhu informácií, ktoré má zamestnanec dostať s cieľom, aby bola zabezpečená požiadavka transparentnosti a predvídateľnosti vykonávanej práce,
• ustanovenie práva zamestnanca žiadať prechod na inú formu zamestnania (napr. z určitej doby na neurčitý čas),
• ustanovenie poskytovania informácií aj v elektronickej podobe a pod.

Navrhuje sa tiež doplniť a spresniť ustanovenia, ktoré sa týkajú rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, napr. zavedenie inštitútu tzv. otcovskej dovolenky, možnosť žiadať flexibilné formy práce, ak ide o osoby, ktoré sa napr. starajú o deti.

Návrhom sa mení tiež zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, aby bolo možné súbežné čerpanie materského otcom aj matkou dieťaťa počas troch týždňov v období šiestich týždňov od narodenia dieťaťa.

Novela zákona by mala nadobudnúť účinnosť 1. 8. 2022.

Zástupcovia zamestnancov

Navrhuje sa čiastočne usporiadať § 13 Zákonníka práce podľa vecného obsahu – zákazy konania, podanie sťažnosti, ochrana pred postihom pri uplatnení práv, súdna ochrana.

Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakazovať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.

Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2, nedodržaním podmienok podľa odsekov 3 až 6 a porušením práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

Zamestnanec nesmie byť v pracovnoprávnom vzťahu prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo na zamestnávateľa sťažnosť, podnet na inšpektorát práce, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti, nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania alebo že si uplatňuje práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu.

Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy podľa odsekov 1 až 8 boli porušené, má právo obrátiť sa na súd a domáhať sa právnej ochrany. Ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov.

Doručovanie a forma poskytovania informácií

Navrhuje sa ustanoviť presnú dĺžku úložnej lehoty zásielky v prípade doručovania písomností poštovým podnikom vzhľadom na rozdielnu prax uplatňovania tohto ustanovenia a rozdielne názory súdov na otázku možnosti jej skrátenia podľa poštových podmienok. Cieľom je na jednej strane ustanoviť istotu pre zamestnanca a na druhej strane ustanoviť istotu pre zamestnávateľa a nájsť vhodný balans medzi ich záujmami.

Zákonník práce neupravuje dĺžku uloženia zásielky na pošte. Uvedené vyplýva z poštových podmienok – 18 dní. Navrhuje sa upraviť dĺžku lehoty uloženia zásielky priamo v zákone: „Služobný úrad zasiela všetky písomnosti, doručované poštovým podnikom, ako doporučené zásielky s vyznačenou poznámkou „uložiť 10 dní“ a písomnosti podľa odseku 1 aj s doručenkou a vyznačenou poznámkou „do vlastných rúk“.

Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi informáciu, ktorá sa podľa tohto zákona alebo iného pracovnoprávneho predpisu poskytuje v písomnej forme, v listinnej podobe; zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej doručení alebo o jej prijatí, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa na žiadosť zamestnanca.

Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy

Pracovná zmluva obsahuje názov zamestnávateľa a jeho sídlo, ak je právnickou osobou, alebo miesto podnikania, ak je fyzickou osobou, a meno, priezvisko, dátum narodenia a miesto trvalého pobytu zamestnanca. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú

1. druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
2. miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,
3. deň nástupu do práce,
4. mzdové podmienky.

Ak sú mzdové podmienky  dohodnuté v kolektívnej zmluve, v pracovnej zmluve stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy, inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona alebo osobitného predpisu.

Ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac však počas 12 mesiacov.

Ďalší obsah pracovnej zmluvy

Zamestnávateľ môže so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

Neplatné sú ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody,

1. ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania,
2. ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.

Náležitosti pracovnej zmluvy a písomná informácia zamestnávateľa pri výkone práce mimo územia Slovenskej republiky

Ak je miesto výkonu práce zamestnanca mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodne so zamestnancom aj

1. miesto výkonu práce v  štáte alebo v  štátoch mimo územia Slovenskej republiky,
2. dobu výkonu práce v  štáte alebo v  štátoch mimo územia Slovenskej republiky.

Ak je miesto výkonu práce zamestnanca mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:

1. mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť,
2. údaj o ďalších plneniach spojených s výkonom práce v  štáte alebo v  štátoch mimo územia Slovenskej republiky v peniazoch alebo naturáliách,
3. údaj o tom, či je zabezpečená repatriácia zamestnanca a aké sa na ňu vzťahujú podmienky.

Zamestnávateľ poskytne informáciu pred odchodom zamestnanca na výkon práce do štátu mimo územia Slovenskej republiky.

Zamestnávateľ nemá povinnosť poskytnúť informáciu, ak doba výkonu práce v  štáte alebo v  štátoch mimo územia Slovenskej republiky  nepresiahne štyri po sebe nasledujúce týždne.

Skúšobná doba

U zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.

Informovanie o  pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:

1. spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
2. ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe rozvrhovania pracovného času a pravidlách jeho rozvrhovania vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytovania prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá pre prácu nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
3. výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,
4. splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatného termínu,
5. pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
6. právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.

Prechod na inú formu zamestnania

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa doručenia žiadosti; to sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od predchádzajúcej žiadosti. Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť podľa prvej vety odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa doručenia žiadosti a pri opakovanej žiadosti môže poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo.

Do dĺžky trvania pracovného pomeru na určitú dobu sa započítava aj dĺžka trvania predchádzajúceho pracovného pomeru, ak ide o opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

Zmena pracovných podmienok a podmienok zamestnávania z dôvodu výkonu práce v inom štáte

Pri zmene miesta výkonu práce do iného štátu ako je štát, v ktorom zamestnanec obvykle pracuje, sa rovnako uplatňuje § 44a.

Zmena pracovných podmienok a podmienok zamestnávania z dôvodu vyslania na výkon prác pri poskytovaní služieb na územie iného členského štátu Európskej únie

Ak má byť domáci zamestnanec vyslaný domácim zamestnávateľom na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie, domáci zamestnávateľ s domácim zamestnancom uzatvorí dohodu o vyslaní, v ktorej dohodne najmä

1. deň začatia a skončenia vyslania,
2. druh práce počas vyslania a jeho stručnú charakteristiku,
3. miesto výkonu práce počas vyslania,
4. mzdové podmienky počas vyslania.

Ak má byť domáci zamestnanec vyslaný domácim zamestnávateľom na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie, domáci zamestnávateľ je povinný domácemu zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva, dohoda o vyslaní podľa odseku 1 alebo písomná informácia podľa § 47a ods.1:

1. údaj o  pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania uplatňovaných počas vyslania podľa § 5 ods. 13 v rozsahu údajov podľa § 47a ods. 1,
2. údaje o náhrade cestovných výdavkov, náhrade výdavkov za ubytovanie a stravné alebo iné náhrady výdavkov, ktoré na vyslanie vzťahujú,
3. údaje podľa § 44a ods. 2,
4. odkaz na webové sídlo členského štátu Európskej únie, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný, ktorý obsahuje informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania uplatňujúcich sa na zamestnancov vyslaných na jeho územie.

Domáci zamestnávateľ poskytne informáciu pred začatím vyslania.

Zmena oznámených pracovných podmienok a podmienok zamestnávania

Zamestnávateľ je povinný pri zmene pracovných podmienok a podmienok zamestnávania uvedených v § 47a ods. 1 a pri zmene údajov uvedených v § 44a ods. 2 a § 54b ods. 2 poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania a o zmenených údajoch najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny; to neplatí, ak zmena spočíva len v zmene právneho predpisu alebo kolektívnej zmluvy, na ktoré písomná informácia odkazuje.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Vzhľadom na ochranu matky do konca deviateho mesiaca po pôrode pred skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe motivovaným touto skutočnosťou (napr. materskou dovolenkou), sa navrhuje porovnateľná ochrana priznať aj mužovi, ktorý ide na otcovskú dovolenku (ochrana pred prepustením, ktorá by bola motivovaná využitím práva na otcovskú dovolenku). V tomto prípade zamestnávateľ musí v prípade skončenia v skúšobnej dobe dať zamestnancovi náležité odôvodnenie skončenia v písomnej forme, inak je neplatné.

Odstupné

Vo väzbe na niektoré sporné otázky v aplikačnej praxi sa navrhuje spresniť právo zamestnanca pokiaľ ide o situáciu, že zamestnanec dostane výpoveď a patrilo by mu odstupné podľa § 76 avšak pracovný pomer sa nakoniec skončí smrťou zamestnanca, pretože zomrie v čase po tom ako mu bola doručená výpoveď a pred uplynutím výpovednej doby.

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru

Navrhuje sa doplniť, že ak dôjde k predĺženiu pôvodného trvania pracovného pomeru o plynutie ochrannej doby, lehota dva mesiace sa predlžuje najviac o štyri mesiace, pričom sa počíta odo dňa, v ktorý by sa pracovný pomer bol pôvodne skončil. Na jednej strane to dáva zamestnancovi istotu, že môže podať žalobu v dlhšom čase (napr. je dočasne pracovne neschopný pre pracovný úraz a žalobu v lehote pôvodných dvoch mesiacoch by nemohol podať), na druhej strane to dáva právnu istotu zamestnávateľovi, že ak sa pracovný pomer predĺži napr. o jeden rok (alebo dokonca dlhšie) nebude žalovaný o neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Zrážky zo mzdy a poradie zrážok

Navrhuje sa, aby zamestnávateľ mohol vykonať jednostrannú zrážku zo mzdy aj v prípade nevyúčtovaného preddavku na zabezpečenie stravovania, alebo na poskytnutý finančný príspevok na stravovanie.

Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti, v starobe a zamestnávanie po návrate do práce

Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu a zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď vznikla dôležitá osobná prekážka v práci podľa prvej vety, a zamestnankyňa a zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by táto dôležitá osobná prekážka v práci nenastala.

Úprava pracovného času

Navrhuje sa do Zákonníka práce výslovne ustanoviť možnosť žiadať o pružný pracovný čas, prácu z domácnosti – domácku prácu, teleprácu, alebo prácu podľa § 52 ods. 2 Zákonníka práce.

Otcovská dovolenka

Už vyhlásené znenie Zákonníka práce ustanovovalo v § 166 ods. 1, že: „V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa.“.

V práve sa posudzovanie právnych úkonov (inštitútov) robí podľa ich obsahu a nie podľa ich pomenovania. V praxi tento štandardný právny postup však nie je vždy verejnosti známy, čo opakovane vyvoláva požiadavky, aby sa do Zákonníka práce zaviedla otcovská dovolenka, ktorá však z hľadiska svojho obsahu už v Zákonníku práce je ustanovená (právo otca dieťaťa na pracovné voľno z dôvodu narodenia dieťaťa a v čase pri narodení).

Pokiaľ ide o otázku preplatenia otcovskej dovolenky (rodičovskej dovolenky muža podľa § 166 ods. 1), táto dovolenka sa podľa Zákonníka práce poskytovala bez náhrady mzdy. Rovnako sa však poskytuje materská dovolenka matke bez náhrady mzdy. Kompenzácia výpadku príjmu sa u matky realizovala poskytovaním dávky materského (na to však v istom rozsahu a v istej dobe má v zmysle zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení aj muž).

Navrhuje sa premenovanie rodičovskej dovolenky muža podľa § 166 ods. 1 na otcovskú dovolenku, pretože nie je potrebné zavádzať duplicitný inštitút otcovskej dovolenky muža v rozsahu 10 pracovných dní, keďže identické nároky muža, navyše vo väčšom rozsahu, už pokrýva rodičovská dovolenka muža. Podľa Zákonníka práce by naďalej išlo o neplatené pracovné voľno – dôležitá osobná prekážka v práci na strane zamestnanca, ktorá by však bola kompenzovaná – dávkou podľa osobitného predpisu (zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení).

V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi od narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Ak dĺžka pracovného času presiahne 12 hodín za štyri týždne na pracovnoprávny vzťah založený dohodou o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa primerane vzťahujú aj ustanovenia § 43 ods. 1 písm. b) a § 47a ods. 1 písm. a) a d) a ods. 2 až 5. Doba podľa § 47a ods. 2 začína plynúť presiahnutím pracovného času podľa prvej vety.

Minimálna predvídateľnosť práce

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť pri uzatvorení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti písomnú informáciu o

1. dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce,
2. lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín.

Zamestnávateľ je povinný pri zmene údajov uvedených v odseku 1 poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených údajoch najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny.

Zamestnanec nie je povinný vykonať prácu, ak zamestnávateľ požaduje výkon práce v rozpore s písomnou informáciou.

Ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote, ktorá je kratšia ako lehota oznámená podľa odseku 1 písm. b) alebo podľa odseku 2, zamestnancovi patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 50 % odmeny.

Odborová organizácia

Všeobecne platí, že plnenie/poplatky/odmeny hradí strana sporu, ktorá v spore prehrá. Navrhuje sa odchýliť od tohto pravidla, a teda sa navrhuje, aby odmenu rozhodcovi hradil navrhovateľ vzhľadom na to, že:

• ide o spor, v ktorom sú pochybnosti, či vôbec odborová organizácia na pracovisku pôsobí,
• často ide o fiktívne pôsobenie odborovej organizácie, ktorá nemusí mať žiadny majetok,
• je tu predpoklad, že rozhodcovi odmenu nezaplatí, a teda rozhodca nie je motivovaný prevziať riešenie sporu, za ktorý nedostane odmenu,
• je v záujme navrhovateľa, aby sa spor rozhodol a riešil.

Zároveň sa navrhuje, aby navrhovateľ mal právo na refundáciu odmeny v prípade, ak spor vyhrá.

Odporúčané ebooky

K téme