Používate zastaralý prehliadač, stránka sa nemusí zobraziť správne, môže sa zobrazovať pomaly, alebo môžu nastať iné problémy pri prehliadaní stránky. Odporúčame Vám stiahnuť si nový prehliadač tu.
Slovenský Zákonník práce je možné zariadiť medzi desať najliberálnejších kódexov v rámci krajín OECD. Aspoň to tvrdí Inštitút finančnej politiky pri Ministerstve financií po prijatí poslednej novely slovenského Zákonníka práce, ktorá je účinná, s určitými výnimkami, od 1. septembra tohto roku. Aké sú teda najvýznamnejšie zmeny prinášajúce väčšiu liberalizáciu a flexibilitu slovenského pracovného práva?
Rozšírenie dôvodov na odstúpenie od pracovnej zmluvy
V prvom rade novela Zákonníka práce rozširuje dôvody odstúpenia od pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže odstúpiť od pracovnej zmluvy, okrem prípadov bezdôvodného nenastúpenia zamestnanca do práce v dohodnutý deň nástupu, aj v prípade ak zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin, alebo do troch pracovných dní (pôvodná lehota bola jeden týždeň) neupovedomí zamestnávateľa o prekážkach v práci, ktoré mu bránia nastúpiť do práce. Vo všetkých prípadoch musí byť odstúpenie písomne, inak je neplatné, a musí byť urobené do začatia výkonu práce zamestnancom.
Diferenciácia skúšobnej doby
Medzi ďalšie významné zmeny patrí nová úprava trvania skúšobnej doby. Zamestnávatelia a zamestnanci sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na skúšobnej dobe v trvaní dlhšom ako doteraz platné tri mesiace.
Skúšobná doba môže byť bez ďalšieho dohodnutá až v trvaní šesť mesiacov. Táto úprava sa však týka iba členov štatutárneho orgánu alebo vedúcich zamestnancov.
Dôvodová správa k novele Zákonníka práce zdôvodňuje zavedenie diferencovaného trvania skúšobnej doby tým, že pri vedúcich zamestnancoch sa môže trojmesačná skúšobná doba zdať ako nedostatočná na odskúšanie schopností takéhoto zamestnanca. Predĺžiť skúšobnú dobu pre všetkých zamestnancov je možné tým, že jej dĺžka sa dohodne v kolektívnej zmluve. V prípade bežných zamestnancov je možné v kolektívnej zmluve dohodnúť skúšobnú dobu až v trvaní šiestich mesiacov a v prípade vedúcich zamestnancov až v trvaní deviatich mesiacov. V nadväznosti na novú úpravu skúšobnej doby bola v Zákonníku práce taktiež spresnená definícia vedúceho zamestnanca.
Delené pracovné miesto
Zaujímavou novinkou je zavedenie tzv. deleného pracovného miesta. Deleným pracovným miestom je také pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto. Ak sa zamestnanci nedohodnú na rozvrhnutí pracovného času a pracovnej náplne, určí im ich zamestnávateľ.
Ak chce zamestnávateľ zaradiť zamestnanca na delené pracovné miesto musí s ním uzatvoriť písomnú dohodu, ktorej súčasťou je písomné oznámenie zamestnávateľa o pracovných podmienkach vzťahujúcich sa na takéto delené pracovné miesto. Takúto dohodu je možné vypovedať v lehote jedného mesiaca od jej doručenia.
Hlavným dôvodom vytvorenia takéhoto deleného pracovného miesta je povinnosť zamestnancov, ktorí si pracovné miesto delia, navzájom sa zastúpiť.
Diferenciácia výpovednej doby, zmena výšky odstupného, zrušenie súbehu odstupného a výpovednej doby
Zákonník práce vytvoril viac kategórií dĺžky výpovednej doby v porovnaní so stavom platným pred novelou. Vo všeobecnosti pri pracovných pomeroch, ktoré trvali menej ako jeden rok sa výpovedná doba znížila na jeden mesiac, a to rovnako pre zamestnávateľa ako aj pre zamestnanca. V prípadoch, ak výpoveď dáva zamestnávateľ je výpovedná doba dvojmesačná, respektíve až trojmesačná (ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov). Dĺžka výpovednej doby pri výpovedi danej zamestnávateľom sa však môže líšiť aj v závislosti od dôvodu výpovede. Ak výpoveď je daná zo strany zamestnanca, výpovedná doba je, na rozdiel od stavu pred novelou, maximálne dva mesiace.
Novela priniesla aj možnosť dohodnúť si peňažnú náhradu pre prípad, že zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa. Táto peňažná náhrada však musí byť dohodnutá písomne v pracovnej zmluve, inak je neplatná. Výška peňažnej náhrady nesmie presiahnuť sumu priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac.
Trochu nepovšimnutá, avšak dôležitá, zmena nastala v právnej úprave výpovede danej zamestnávateľom pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, kde zamestnávateľ musí zamestnanca vyzvať na odstránenie nedostatkov v lehote dvoch, namiesto doterajších šiestich, mesiacov pred podaním výpovede. V nadväznosti na diferenciáciu dĺžky výpovednej doby novela upravila aj výšku odstupného a zrušila súbeh výpovednej doby a odstupného.
Nové pravidlá pre hromadné prepúšťanie
Zmeny sa dočkala aj právna úprava hromadného prepúšťania, kde hraničný počet prepúšťaných zamestnancov pre určenie, či sa jedná alebo nejdená o hromadné prepúšťanie závisí od celkového počtu zamestnancov u daného zamestnávateľa a nie je stanovený fixne na minimum 20 zamestnancov ako to bolo pred novelou. Zmenila sa taktiež lehota, počas ktorej má k hromadnému prepúšťaniu dôjsť. Zákonodarca znížil pôvodných 90 dní na 30 dní.
Konkurenčná doložka
Ďalšou významnou novinkou v Zákonníku práce je možnosť dohodnúť si medzi zamestnávateľom a zamestnancom obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru (konkurenčná doložka). Konkurenčná doložka môže byť dohodnutá maximálne na obdobie jedného roka po skončení pracovného pomeru a zamestnanec má nárok na finančnú kompenzáciu vo výške najmenej 50% priemerného mesačného zárobku za každý mesiac, počas ktorého obmedzenie dodrží. Konkurenčná doložka musí byť písomná a musí tvoriť neoddeliteľnú súčasť pracovnej zmluvy. Mnohé európske právne poriadky, vrátane českého právneho poriadku, podobnú dohodu umožňujú už dlhšiu dobu, no slovenské pracovné právo až do spomenutej novely odolávalo.
Možnosť úpravy pracovného času
V prípade ustanovení upravujúcich pracovný čas, sa zmeny týkajú jednak vedúcich zamestnancov, ktorí si môžu dohodnúť prácu nadčas nad zákonný limit, ale najmä trvalého zakotvenia tzv. konta pracovného času do Zákonníka práce.
Tento inštitút bol síce zavedený už v rámci proti krízových opatrení, no jeho účinnosť bola časovo obmedzená. Konto pracovného času umožňuje nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, kde zamestnanec v prípade menšej potreby práce nepracuje plný počet hodín, respektíve nepracuje vôbec, ale je mu vyplácaná plná mzda. V prípade väčšej potreby práce je povinný tieto hodiny odpracovať.
Ďalšie zmeny v Zákonníku práce
Medzi ostatné zmeny v Zákonníku práce patrí napríklad:
predĺženie doby, na ktorú je možné dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú. Novela umožňuje uzavrieť pracovný pomer na dobu určitú až na tri roky (pred novelou to boli dva roky),
naviazanie výmery dovolenky na vek zamestnanca a nie počet odpracovaných rokov, t.j. v roku, v ktorom zamestnanec dosiahne vek 33 rokov sa mu zvyšuje nárok na riadnu dovolenku zo štyroch týždňov na päť týždňov,
zníženie maximálnej doby náhrady mzdy z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru na maximum deväť mesiacov,
možnosť doručovania výplatnej pásky zamestnancovi po dohode aj elektronicky, alebo
zavedenie povinnosť odborovej organizácie preukázať, že najmenej 30% zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácií. V tomto poslednom bodu však novela stanovuje prechodné obdobie až do 1. januára 2013.
Posledná novela Zákonníka práce priniesla zmeny takmer vo všetkých oblastiach pracovného práva a nesporne priniesla do Zákonníka práce väčšiu flexibilitu a zmluvnú voľnosť. Avšak vzhľadom na posledný vývoj situácie na Slovensku a blížiace sa predčasné voľby nie je isté ako dlho vydrží táto posledná novela v nezmenenej podobe.
