Používate zastaralý prehliadač, stránka sa nemusí zobraziť správne, môže sa zobrazovať pomaly, alebo môžu nastať iné problémy pri prehliadaní stránky. Odporúčame Vám stiahnuť si nový prehliadač tu.
Zamestnávateľ musí rozvrhnúť pracovný čas tak, aby mal zamestnanec raz za týždeň 2 po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku. Preto sú nadčasy v práci určené len pre nevyhnutné prípady.
Nadčasy nemajú byť samozrejmosťou
Prácu nadčas podľa Zákonníka práce – takúto prácu definuje v § 97 Zákonník práce ako prácu, ktorá je vykonávaná na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas plynúci s vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a ktorá sa vykonáva mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Zákonník práce a práca nadčas majú rovnaké podmienky aj pre rok 2015 a 2016.
Pracovná zmena a pracovný čas
Zamestnávateľ má, podľa Zákonníka práce, rozvrhnúť čas práce tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň 2 po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, a to buď v sobotu a nedeľu, alebo v nedeľu a pondelok.
Takéto rovnomerné rozvrhnutie pracovného času však v praxi často nie je možné. Zákonník práce zamestnávateľom dovoľuje, aby pracovný čas vo veľkej miere prispôsobovali povahe práce.
2 dni voľna, ktoré zamestnávateľ poskytuje, nemusia pripadnúť len na sobotu a nedeľu, ale môžu to byť ktorékoľvek 2 po sebe nasledujúce dni v týždni.
Zamestnávateľ takisto môže, po dohode so zamestnancom alebo so zástupcami zamestnancov (odbory), rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku (malo by to byť v nedeľu) s tým, že zamestnávateľ musí dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok do 8 mesiacov.
Ak povaha práce nedovoľuje ani to, rozvrhnúť pracovný čas môže tak, že zamestnanec musí mať raz za týždeň najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý pripadne na nedeľu a časť dňa pred nedeľou alebo po nej.
V prípade, že ani to sa nedá, zamestnávateľ má ešte možnosť rozvrhnúť pracovný čas tak, aby mal zamestnanec raz za 2 týždne najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku (malo by to byť v nedeľu) s tým, že zamestnávateľ musí dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok do 4 mesiacov.
Akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom, sa považuje za dobu odpočinku. Ak zamestnanec počas doby odpočinku pracuje, ide o prácu nadčas.
Platí, že práca nadčasnesmie presiahnuť 8 hodín týždenne po dobu 4 po sebe nasledujúcich mesiacov, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 po sebe idúcich mesiacov.
Ročne možno zamestnancovi nariadiť maximálne 150 hodín nadčasov
Ak ide o zdravotnícke povolania, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť ďalších 100 hodín nadčasovej práce v kalendárnom roku. Odpracovať však zamestnanec ďalších 250 hodín nadčasov (teda spolu 400, resp. 550 hodín), ale tie už mu zamestnávateľ nesmie nariadiť – musí ísť o vzájomnú dohodu.
Ak pracuje zamestnanec na kratší pracovný úväzok, práca nadčas je práca, ktorá presahuje jeho týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nie je možné nadčasovú prácu nariadiť. To platí aj pri zamestnancoch v rizikových prevádzkach – tam možno nadčasovú prácu len dohodnúť, nie nariadiť, a to pri kratšom ale aj plnom pracovnom úväzku.
Na čerpaní náhradného voľna sa musia obe strany dohodnúť
Práca nadčas – nariadená i dohodnutá pritom nemá byť samozrejmosťou, čiže má ísť len o naliehavú, či prechodnú zvýšenú potrebu práce. Nemá ísť o pravidelnú či dlhodobú situáciu – tú treba riešiť iným spôsobom, napr. prijatím brigádnika či ďalšej pracovnej sily.
Zamestnanec má za prácu nadčas nárok na príplatky, avšak nie v prípade, ak si za ne čerpá náhradné voľno. Na čerpaní náhradného voľna sa musia obe strany dohodnúť – zamestnávateľ ho nesmie nariadiť a, naopak, nemusí ani súhlasiť, ak oň zamestnanec požiada.
Náhradné voľno by mal zamestnanec vyčerpať do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov. Ak si zamestnanec za odpracované hodiny navyše čerpá náhradné voľno, tieto hodiny sa potom nezapočítavajú do celkového nadčasu.
