Buďte správne informovaný! Získajte prémiový účet TU
Prihlásenie
E-shop
Používate zastaralý prehliadač, stránka sa nemusí zobraziť správne, môže sa zobrazovať pomaly, alebo môžu nastať iné problémy pri prehliadaní stránky. Odporúčame Vám stiahnuť si nový prehliadač tu.

Ako sa má zamestnávateľ správať k zamestnancovi – rodičovi?

Portrait of business woman holding her small daughter while speaking on the phone Fotobanka Pixmac
26. júla 2015 Zdroj Podnikam.SK Tlačiť

Povinnosť zamestnávateľa prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien na potreby žien a mužov starajúcich sa o deti je v praxi často prehliadaná.

Pracovné podmienky matiek

Ak sa nová mamička rozhodne nastúpiť do práce krátko po narodení dieťatka, zamestnávateľ by mal prehodnotiť, či zamestnankyňa môže vykonávať svoju prácu. Matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy totiž nesmú vykonávať prácu, ktorá je:

  • pre ne fyzicky neprimeraná,
  • škodí ich organizmu,
  • takýmto ženám zakázaná alebo
  • podľa lekárskeho posudku môže mať vplyv na starostlivosť o dieťa alebo dojčenie.

Zoznam takýchto prác, poprípade pracovísk, je určený vládnym nariadením č. 272/2004 Z. z. Medzi zakázané práce alebo pracoviská patria také, v ktorých je napríklad matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena:

  • vystavená rôznym chemickým faktorom, žiareniu alebo hluku,
  • manipuluje s nákladmi,
  • vystavená psychickej záťaži, ktorá spočíva v tom, že nemožno individuálne prispôsobovať pracovné tempo dané strojovým zariadením (napríklad pásová výroba) a iné.

Zamestnávateľ je povinný dočasne upraviť pracovné podmienky

V prípade, že by práca alebo pracovisko týchto žien spadali medzi zakázané, zamestnávateľ je povinný dočasne upraviť pracovné podmienky. Dočasne v tomto prípade znamená do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo do ukončenia dojčenia. Pri úprave pracovných podmienok zamestnávateľ postupuje v tomto poradí:

  1. V prvom rade sa pokúsi upraviť pracovné podmienky tak, aby matky do deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiace ženy mohli vykonávať svoju prácu bez vystavenia nepriaznivým faktorom. 
  2. Ak takáto úprava nie je možná, zamestnávateľ ženu dočasne preradí na inú, pre ňu, vhodnú prácu v rámci pracovnej zmluvy pri zachovaní rovnakého zárobku. 
  3. Ak zamestnávateľ nemôže postupovať ani podľa bodu 2, po dohode zamestnankyňu preradí na prácu iného druhu. Ak by zamestnankyňa preradením na inú prácu zarábala menej, poskytne sa je na vyrovnanie rozdielu vyrovnací príspevok ako dávka nemocenského poistenia. 
  4. V prípade, že nebolo možné preradiť ženu na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ poskytne žene pracovné voľno s náhradou mzdy.

Dojčenie v práci

Okrem vhodných pracovných podmienok je zamestnávateľ povinný dojčiacej matke poskytnúť okrem prestávok v práci aj osobitné prestávky na dojčenie. Do šiestich mesiacov dieťatka patria matke dve polhodinové prestávky na dojčene a v ďalších šiestich mesiacoch už len jedna polhodinová prestávka. Prestávky pritom možno spájať alebo poskytovať na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny.

Ak dojčiaca matka pracuje kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času (napr. ak je týždenný pracovný čas 40 hod, dojčiaca matka musí pracovať aspoň 20 hod), patrí jej len jedna polhodinová prestávka, a to na každé dieťatko do konca šiesteho mesiaca jeho veku.

Na rozdiel od prestávok v práci na odpočinok a na jedenie sa prestávky na dojčenia započítavajú do pracovného času a zamestnankyni sa za ne poskytuje náhrada mzda podľa jej priemerného zárobku.

eBooky:

Úprava pracovného času rodičov

Povinnosť zamestnávateľa prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien na potreby žien a mužov starajúcich sa o deti je v praxi často prehliadaná. Právo na zohľadnenie potrieb starostlivosti o deti pri určovaní rozpisu zmien vzniká tým zamestnancom, ktorí sa starajú o aspoň jedno dieťa do 15 rokov, a to bez ohľadu na to, či je dieťa v materskej škole alebo v škole.

Príklad:

Najvyšší súd Českej republiky sa napríklad zaoberal prípadom zdravotnej sestry, ktorá požiadala svojho zamestnávateľa, aby bola zaraďovaná na nočné a víkendové zmeny, počas ktorých by sa o deti mohol starať jej manžel. Zamestnávateľ jej žiadosť odmietol s tým, že by sa vytvoril precedens, na základe ktorého by úpravu zmenových služieb mohli požadovať aj ostatné zdravotné sestry s malými deťmi. Najvyšší súd tento argument neakceptoval a rozhodol, že zamestnávateľ je povinný vyhovieť žiadosti zamestnankyne, ak mu pri tom nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Vážnosť prevádzkových dôvodov pri tom treba posudzovať hlavne z pohľadu zásahu do prevádzky zamestnávateľa. Zamestnávateľ tak nemusí vyhovieť žiadosti o úpravu pracovného času, iba v prípade, že je vážne narušené alebo ohrozené plnenie úloh alebo činností zamestnávateľa. Ohrozenie alebo ich narušenie však v žiadnom prípade nespočíva z obáv zamestnávateľa o to, že sa spustí reťazová reakcia žiadostí o úpravu zaraďovania do zmien.

 

Muž alebo žena trvale starajúci sa o dieťa do 15 rokov môže ďalej požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu týždenného pracovného času, bez ohľadu na to, či majú status osamelého zamestnanca. Zamestnávateľ je rovnako povinný takejto žiadosti vyhovieť, ak mu v tom nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Je známy prípad z českého Liberca, kedy referentka magistrátu z dôvodu starostlivosti o malé dieťa požiadala o kratší pracovný čas, pretože potrebovala každý deň odísť o hodinu skôr z práce, aby mohla vyzdvihnúť zo škôlky dieťa. Liberecký magistrát jej najprv vyhovel, ale následne svoje rozhodnutie zrušil z vážneho prevádzkového dôvodu.

Ten spočíval v potrebe dlhodobého zastupovania inými zamestnancami, čo by pre nich predstavovalo záťaž a celkovo by to mohlo ohroziť chod magistrátu. Najvyšší súd sa v tomto prípade postavil na stranu zamestnankyne, keď rozhodol, že je úlohou zamestnávateľa, aby preukázal problémy a určil zamestnancov,  ktorých by sa úprava jej pracovného času dotkla. Riešením by podľa súdu bolo prijatie nového zamestnanca na skrátený pracovný čas alebo dohodu, ktorý by vykonával prácu zamestnankyne.

Okrem uvedených príkladov Zákonník práce stanovuje, že zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa mladšie ako tri roky alebo osamelého zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, je možné zamestnať prácou nadčas iba  s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť ako aj nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času sa s nimi môže len dohodnúť.

Ochrana pred výpoveďou

Zákonník práce poskytuje ochranu pred výpoveďou, okrem tehotnej zamestnankyne, zamestnankyne na materskej dovolenke alebo zamestnancom na rodičovskej dovolenke, aj osamelému zamestnancovi, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako tri roky.

Takisto s ním nemôže byť okamžite skončený pracovný pomer. Ak sú však dané dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru, zákaz výpovede sa na osamelého zamestnanca nevzťahuje a zamestnávateľ môže pracovný pomer skončiť výpoveďou.

Kto je osamelý zamestnanec?

Záverom by sme mali ozrejmiť aj samotný pojem osamelý zamestnanec. Zákonná definícia je jasná – osamelý zamestnanec je ten, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený, rozvedený, príp. sa jedná o iné vážne dôvody. V praxi sa však vynára otázka, za akých životných situácií je zamestnanec osamelý, ako to má zamestnávateľ zistiť a akým spôsobom sa osamelosť preukazuje.

Pre naplnenie definície je nutné, aby boli splnené obe podmienky súčasne:

  • zamestnanec žije sám (nezdiela s partnerom alebo rodičmi spoločnú domácnosť), a to bez ohľadu nato, či jeho partner má v spoločnej domácnosti nahlásený trvalý alebo prechodný pobyt, 
  • zamestnanec je slobodný, ovdovený alebo rozvedený, prípadne sú iné vážne dôvody, pre ktoré žije sám (dlhodobé liečenie, nástup na trest odňatia slobody alebo dlhodobý pobyt v zahraničí jedného z partnerov alebo manželov).

Overenie osamelosti zamestnanca je pre zamestnávateľa kľúčové hlavne pri ukončovaní pracovného pomeru, pretože výpoveď daná osamelému zamestnancovi je neplatná bez ohľadu nato, či zamestnanec svojmu zamestnávateľovi svoje status osamelosti oznámil.

Zákonník práce tak nepriamo kladie na zamestnávateľa požiadavku, aby sa uistil, či je zamestnanec osamelý, keďže samotný zamestnanec nemá povinnosť svoju osamelosť preukazovať. Zamestnávateľ je preto oprávnený od zamestnanca požadovať, aby svoj stav osvedčil predložením relevantných dokladov, napr. rozhodnutie súdu o rozvode a zverení dieťaťa do osobnej starostlivosti, úmrtný list manžela alebo druha alebo čestné vyhlásenie o osamelosti.

Z praktického hľadiska sa však zamestnávateľ môže ocitnúť v situácii, kedy oficiálne vie, že zamestnanec je osamelý, ale reálne to už nie je pravda. Zamestnávateľ by nemal hneď dať na „chodbové reči“, ale opätovne požiadať zamestnanca o preukázanie osamelosti.

Ak by však zamestnávateľ mal vedomosť o tom, že zamestnanec začal s niekým žiť alebo sa oženil / vydal, ale ten by predložil nepravdivé čestné vyhlásenie o osamelosti, zamestnávateľ už nemusí zamestnanca brať ako osamelého zamestnanca. Pre prípadný súdny spor o neplatnosť výpovede by však mal zamestnávateľ vedieť preukázať, že zamestnanec bol v čase výpovede osamelý.

Hoci pracujúci rodičia môžu pre zamestnávateľov predstavovať zvýšené nároky, odporúčame si k ich požiadavkám spoločne sadnúť a dohodnúť sa na obojstranne výhodných podmienkach. Predsa len, jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce nemajú zámer sťažovať zamestnávanie, ale podporiť mladé rodiny, ktoré vychovávajú, dúfajme, budúcich prispievateľov do sociálneho systému.  

Autori: Marie Janšová, Danica Valentová (Glatzová & Co., s.r.o.)

Odporúčané články

Najčítanejšie za 24 hodín

Z kategórie Motivácia zamestnancov

Poradca podnikateľa a živnostníka

Prémiový obsah pre členov klubu Podnikam.sk

Zobraziť ďalšie články

Seriály na Podnikam.sk

Školenia, semináre, kurzy

BOZP - Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
BOZP vo výrobe
Cash flow
Clo
Clo a logistika
Controlling
Dane a účtovníctvo
Doprava
DPH - Daň z pridanej hodnoty
DzP - Dane z príjmu
Enviro
Environmentalistika
Finančné riadenie
IAS/IFRS
Legislatíva a zákony
Legislatíva, zákony
Logistika
Manažérske zručnosti
Manažment
Marketing
Marketing a predaj
Medzinárodné účtovné štandardy (IAS/IFRS, US GAAP)
Medzinárodné zdaňovanie
Mzdy a odvody
Nehnuteľnosti
Osobný rozvoj
Ostatné dane
Personalistika
Pohľadávky
Pracovné právo
Právo
Riadenie firmy
Riadenie ľudských zdrojov
Samospráva
Školstvo
Školy
Stavebníctvo
Účtovníctvo
Účtovníctvo a dane
Verejná správa
Verejné obstarávanie-obstarávateľ
Verejné obstarávanie-uchádzač
Výroba
žiadny
Živnosť

jún

25jún6:30IFRS komplexný kurz II.6:30 Udalosť usporiadaná: Verlag Dashöfer, s.r.o. Typ Udalosti:ŠkolenieOblasť školenia:Medzinárodné účtovné štandardy (IAS/IFRS, US GAAP),Účtovníctvo

09júl6:30Finančné riadenie firmy – 5-dňový modulový kurz ukončený testom a certifikátom6:30 Udalosť usporiadaná: Verlag Dashöfer, s.r.o. Typ Udalosti:ŠkolenieOblasť školenia:Finančné riadenie,Manažment

09júl6:30Transferové oceňovanie, dokumentácia transferového oceňovania a zmeny v roku 2018 6:30 Udalosť usporiadaná: Verlag Dashöfer, s.r.o. Typ Udalosti:ŠkolenieOblasť školenia:DzP,Účtovníctvo

Zobraziť všetky školenia

Eshop Podnikam.sk

Prejsť do eshopu

Zoznam firiem B2B

Zobraziť všetky firmy
Copyright © iSITA s.r.o. Všetky práva vyhradené. iSITA si vyhradzuje právo udeľovať súhlas na rozmnožovanie, šírenie a na verejný prenos tohto článku, jeho častí a zverejnených fotografií. Ochrana osobných údajov | Podmienky používania | Kontakt
OK

Web obsahuje cookies. Prevádzkovateľ webu nezbiera žiadne osobné údaje, ak nie ste registrovaný. Web obsahuje prvky tretích strán. Viac k: Ochrana osobných údajov a cookies

X