FOAF.sk - Aký má firma zisk? Kto ju vlastní? Kto má dlhy? Zistite TU

Aké zmeny nastanú v Zákonníku práce od 1. 11. 2022?

2. novembra 2022

Ing. Lenka FalatováZdroj Podnikam.sk Tlačiť

Parlament schválil novelu zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce od 1. 11. 2022, ktorou sa okrem iného na Slovensku zavedie otcovská dovolenka. Materskú dávku bude môcť počas dvoch týždňov v období šiestich týždňov od narodenia dieťaťa súbežne čerpať matka aj otec dieťaťa.

Zmenou zákona o rodičovskom príspevku sa umožní súbežné poskytovanie rodičovského príspevku a materskej dávky, ktorá sa bude vyplácať otcovi dieťaťa počas trvania tzv. otcovskej dovolenky. Rodičovská dovolenka muža sa v pracovnom kódexe transformuje na otcovskú dovolenku. Pôjde naďalej o neplatené voľno z hľadiska Zákonníka práce, ktoré však bude kompenzovať materská dávka zo Sociálnej poisťovne. Prekážkou tohto nároku nebude poberanie materského alebo rodičovského príspevku matkou dieťaťa. Keďže obdobie poberania materskej dávky otcom je na Slovensku v porovnaní s inými krajinami Európskej únie nastavené nadštandardne, obdobie výplaty materskej dávky poskytovanej otcovi po narodení dieťaťa sa bude započítavať do úhrnného obdobia nárokov na materské pri tom istom dieťati.

V porovnaní so súčasnou právnou úpravou sa aktuálne ucelené obdobie poberania materskej dávky, napríklad 28 týždňov, rozdelí na dve obdobia poberania materskej dávky, napríklad 2 týždne a 26 týždňov. Rezort práce a sociálnych vecí očakáva, že materskú dávku bude priemerne mesačne dostávať približne 3 000 otcov. Priemerná denná výška dávky by mala v tomto roku dosiahnuť približne 37 eur.

Cieľom novely Zákonníka práce je tiež zabezpečiť transparentné a predvídateľné pracovné podmienky pre pracovníkov (zamestnancov). Dopĺňajú sa vybrané ustanovenia Zákonníka práce týkajúce sa pracovnej zmluvy a poskytovania informácií o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania. Rozširuje sa okruhu informácií, ktoré má zamestnanec dostať s cieľom, aby bola zabezpečená požiadavka transparentnosti a predvídateľnosti vykonávanej práce. Ustanovuje sa právo zamestnanca žiadať prechod na inú formu zamestnania (napr. z určitej doby na neurčitý čas) a tiež poskytovanie informácií aj v elektronickej podobe.

Základné zásady Zákonníka práce

S cieľom transpozície základnej zásady novej smernice EÚ 2019/1152 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii, ktorá vyjadruje zásadu, že pracovné podmienky (t.j. aj mzdové podmienky) a podmienky zamestnávania majú byť transparentné (aby zamestnanec vedel, za akých podmienok bude vykonávať prácu) a predvídateľné (aby zamestnanec vedel, kedy a v akom rozsahu bude vykonávať prácu) sa dopĺňa táto zásada do čl. 1 základných zásad Zákonníka práce.

Pôsobnosť zákonníka práce

V § 1 ods. 1 Zákonník práce upravuje svoj predmet – okruh právnych vzťahov, ktoré reguluje. Zákonník práce síce upravuje pracovnoprávne vzťahy (individuálne a kolektívne), avšak z niektorých jeho ustanovení je zjavné, že upravuje aj niektorévzťahy s nimi súvisiace (napr. vzťah medzi agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom, rovnako aj vzťah medzi emitentom stravovacej poukážky a zamestnávateľom, ktorý je vo svojej podstate obchodnoprávnym vzťahom a má určité pracovnoprávne presahy). Preto sa do pôsobnosti Zákonníka práce dopĺňajú aj tieto vzťahy.

Právna úprava týkajúca sa práva zamestnanca na informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania pri vyslaní v rámci cezhraničného poskytovania služieb zamestnávateľom sa presúva z § 5 Zákonníka práce do II. časti Zákonníka práce.

Zástupcovia zamestnancov

Paragraf 13 Zákonníka práce sa usporadúva podľa vecného obsahu – zákazy konania, podanie sťažnosti, ochrana pred postihom pri uplatnení práv, súdna ochrana.

Tiež sa vykonáva transpozícia čl. 9 smernice EÚ 2019/1152 (súbežné zamestnania). Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času. Tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.

Doručovanie

Ustanovuje sa minimálna dĺžka úložnej lehoty zásielky v prípade doručovania písomností poštovým podnikom na minimálne 10 dní. Cieľom je na jednej strane ustanoviť istotu pre zamestnanca a na druhej strane ustanoviť istotu pre zamestnávateľa a nájsť vhodný balans medzi ich záujmami.

V praxi sa možno stretnúť s tým, že niektorí zamestnávatelia skracujú lehotu uloženia zásielky, v mnohých prípadoch aj na problematickú dĺžku niekoľkých dní – odvolávajúc sa na to, že len využívajú možnosti, ktoré im umožňujú poštové podmienky. Na druhej strane sa však možno stretnúť s tým, že v mnohých prípadoch súdy neakceptujú žiadne skrátenie úložnej lehoty podľa poštových podmienok. Z tohto hľadiska sa upravuje dĺžka lehoty uloženia zásielky priamo v zákone.

Forma poskytovania informácií

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu, ktorá sa podľa Zákonníka práce alebo iného pracovnoprávneho predpisu poskytuje v písomnej forme, v listinnej podobe. Zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.

Trvanie pracovného pomeru

Na základe požiadaviek praxe, z dôvodu rozdielnych výkladov, sa navrhuje dopĺňa výklad pojmu „trvanie pracovného pomeru“ na účely Zákonníka práce. Za trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru – napríklad ak zamestnancovi skončil pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu a vznikne zamestnancovi nový pracovný pomer na neurčitý čas, u toho istého zamestnávateľa (z hľadiska pracovnoprávnej teórie napr. nejde o nový pracovnoprávny vzťah – opätovne uzatvorený pracovnoprávny vzťah, ale o jeho predĺženie so zmenou obsahu pracovnej zmluvy najmenej v časti doby trvania pracovného pomeru).

Za bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca sa považuje jeho vznik v najbližšom pracovnom dni, keď sa skončil predchádzajúci pracovný pomer. Objasnenie uvedeného pojmu má význam napríklad vo vzťahu k poskytovaniu odstupného, dovolenky, k príspevku na rekreáciu zamestnancov, k príspevku na športovú činnosť dieťaťa ale rovnako aj k posudzovaniu zdravotnej spôsobilosti na prácu (zamestnanec sa nemusí nanovo posudzovať), apod.

Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy

Pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú

druh práce a jeho stručná charakteristika,
miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,
deň nástupu do práce,
mzdové podmienky.

Ak sú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, v pracovnej zmluve stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona alebo osobitného predpisu.

Ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac však počas 12 mesiacov.

Ďalší obsah pracovnej zmluvy

V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

Neplatné sú ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom,

ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania,
ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.

Náležitosti pracovnej zmluvy a písomná informácia zamestnávateľa pri výkone práce mimo územia Slovenskej republiky

Ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodne so zamestnancom aj

miesto výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky,
dobu výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky.

Ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:

mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť,
údaj o ďalších plneniach spojených s výkonom práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky v peniazoch alebo naturáliách,
údaj o tom, či je zabezpečená repatriácia zamestnanca a aké sa na ňu vzťahujú podmienky.

Zamestnávateľ poskytne tieto informácie pred odchodom zamestnanca na výkon práce do štátu mimo územia Slovenskej republiky.

Zamestnávateľ nemá povinnosť poskytnúť tieto informácie, ak doba výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky nepresiahne štyri po sebe nasledujúce týždne.

Skúšobná doba

U zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.

Informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:

a) spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
b) ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
c) výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,
d) splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,
e) pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
f) právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi túto informáciu

do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa odseku 1 písm. a), b) a d),
do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa odseku 1 písm. c), e) a f).

Ak predpokladaná dĺžka trvania pracovného pomeru je kratšia ako doba na poskytnutie informácie, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu najneskôr do skončenia pracovného pomeru.

Zamestnávateľ môže údaje 1 poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenie tohto zákona alebo osobitného predpisu alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy.

Ak sa pracovné podmienky a podmienky zamestnávania spravujú kolektívnou zmluvou, súčasťou písomnej informácie je aj označenie príslušnej kolektívnej zmluvy a jej zmluvných strán.

Prechod na inú formu zamestnania

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti; to sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti. Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť podľa prvej vety odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa podania žiadosti a pri opakovanej žiadosti môže poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo.

Do dĺžky trvania pracovného pomeru na určitú dobu sa započítava aj dĺžka trvania predchádzajúceho pracovného pomeru, ak ide o opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

Zmena pracovných podmienok a podmienok zamestnávania z dôvodu výkonu práce v inom štáte

Pri zmene miesta výkonu práce do iného štátu ako je štát, v ktorom zamestnanec obvykle pracuje, sa rovnako uplatňuje § 44a.

Zmena pracovných podmienok a podmienok zamestnávania z dôvodu vyslania na výkon prác pri poskytovaní služieb na územie iného členského štátu Európskej únie

Ak má byť domáci zamestnanec vyslaný domácim zamestnávateľom na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie, domáci zamestnávateľ uzatvorí s domácim zamestnancom dohodu o vyslaní, v ktorej dohodne najmä

deň začatia a skončenia vyslania,
druh práce počas vyslania a jeho stručnú charakteristiku,
miesto výkonu práce počas vyslania,
mzdové podmienky počas vyslania.

Ak má byť domáci zamestnanec vyslaný domácim zamestnávateľom na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie, domáci zamestnávateľ je povinný domácemu zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva, dohoda o vyslaní alebo písomná informácia:

údaje o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania uplatňovaných počas vyslania podľa § 5 ods. 13 v rozsahu údajov podľa § 47a ods. 1,
údaje o náhrade cestovných výdavkov, náhrade výdavkov za ubytovanie a stravné alebo o iných náhradách výdavkov, ktoré sa vzťahujú na vyslanie,
údaje podľa § 44a ods. 2,
odkaz na oficiálne webové sídlo zverejnené členským štátom Európskej únie, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný, ktoré obsahuje informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania uplatňujúcich sa na zamestnancov vyslaných na jeho územie.

Domáci zamestnávateľ poskytne informáciu pred začatím vyslania.

Zmena oznámených pracovných podmienok a podmienok zamestnávania

Zamestnávateľ je povinný pri zmene pracovných podmienok a podmienok zamestnávania a pri zmene údajov poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania a o zmenených údajoch bez zbytočného odkladu, najneskôr však v deň nadobudnutia účinnosti zmeny; to neplatí, ak zmena spočíva len v zmene právneho predpisu alebo kolektívnej zmluvy, na ktoré písomná informácia odkazuje.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Vzhľadom na ochranu matky do konca deviateho mesiaca po pôrode pred skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe motivovaným touto skutočnosťou (napr. materskou dovolenkou), sa porovnateľná ochrana priznáva aj mužovi, ktorý ide na otcovskú dovolenku (ochrana pred prepustením, ktorá by bola motivovaná využitím práva na otcovskú dovolenku). V tomto prípade zamestnávateľ musí v prípade skončenia v skúšobnej dobe dať zamestnancovi náležité odôvodnenie skončenia v písomnej forme, inak je neplatné.

Odstupné

Ak zamestnanec zomrie pred uplynutím výpovednej doby alebo pred dohodnutým dňom skončenia pracovného pomeru, na účely odstupného sa za deň skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou považuje deň smrti zamestnanca.

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru

Vyjasňujú sa právne otázky, ktoré sa týkajú lehoty na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ak sa pracovný pomer predlžuje z dôvodu plynutia ochrannej doby. Vo všeobecnosti sa na plynutie ochrannej doby podľa § 64 ods. 2 pri aplikácií § 77 neprihliada a ustanovuje sa výnimka, kedy sa na plynutie ochrannej doby pri určení začiatku lehoty podľa § 77 prihliada – ak ide o dočasnú pracovnú neschopnosť zamestnanca. V tomto prípade ochranná lehota začne plynúť až posledným dňom predĺženého pracovného pomeru, najneskôr však možno uplatniť neplatné skončenie pracovného pomeru do šiestich mesiacov odo dňa, keď by sa mal pracovný pomer skončiť ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.

Napr. pracovný pomer by sa uplynutím výpovednej doby mal skončiť 31.8. ale je predĺžený o ochrannú dobu a skončí sa až 21.10. Lehota dva mesiace na podanie žaloby o neplatnosť sa začne 21.10. a uplynie dva mesiace od tohto dňa (počítanie lehôt sa spravuje Občianskym zákonníkom).

Napr. pracovný pomer by sa uplynutím výpovednej dobe mal skončiť 31.8. ale je predĺžený o ochrannú dobu a skončí sa až 25.2. Lehota dva mesiace na podanie žaloby o neplatnosť sa začne 25.2. avšak vzhľadom na pravidlo šiestich mesiacov odo dňa, kedy by sa pracovný pomer bol skončil, ak by nebol predĺžený o trvanie ochrannej doby, lehota sa skončí uplynutím šiestich mesiacov od 31.8. (v tomto prípade spravidla 28.2., ak nejde o sobotu alebo nedeľu – počítanie lehôt sa spravuje Občianskym zákonníkom).

Zrážky zo mzdy

Zamestnávateľ môže vykonať jednostrannú zrážku zo mzdy aj v prípade nevyúčtovaného preddavku na zabezpečenie stravovania, alebo na poskytnutý finančný príspevok na stravovanie. Dohoda o zrážkach zo mzdy je zameraná na zabezpečenie akýchkoľvek pohľadávok zamestnávateľa, ktoré mu vznikli vo vzťahu k zamestnancovi v rámci pracovnoprávneho vzťahu.

Dohoda o zrážkach zo mzdy za účelom zrážky príspevku zamestnanca na cenu jedla, je špecifická v tom zmysle, že smeruje aj na zabezpečenie budúcich pohľadávok, avšak tie vznikajú pravidelne napr. na mesačnej báze a uzatváranie dohôd o zrážkach zo mzdy každý mesiac by bolo veľmi administratívne náročné. Ak však nie je predpoklad pravidelnosti vzniku pohľadávok zamestnávateľa voči zamestnancovi, potom dohoda o zrážkach zo mzdy by nemala byť uzatváraná vopred na zabezpečovanie nepravidelných budúcich pohľadávok, teda pohľadávok, ktoré ešte len hypoteticky môžu vzniknúť v budúcnosti.

Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti, v starobe a zamestnávanie po návrate do práce

Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu alebo zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď vznikla dôležitá osobná prekážka v práci podľa prvej vety, a zamestnankyňa alebo zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by táto dôležitá osobná prekážka v práci nenastala.

Materská dovolenka, otcovská dovolenka a rodičovská dovolenka

Do Zákonníka práce sa zavádza otcovská dovolenka, ktorá však z hľadiska svojho obsahu už v Zákonníku práce je ustanovená (právo otca dieťaťa na pracovné voľno z dôvodu narodenia dieťaťa a v čase pri narodení). Pokiaľ ide o otázku preplatenia otcovskej dovolenky (rodičovskej dovolenky muža podľa § 166 ods. 1), táto dovolenka sa podľa Zákonníka práce poskytovala bez náhrady mzdy. Rovnako sa však poskytuje materská dovolenka matke bez náhrady mzdy. Kompenzácia výpadku príjmu sa u matky realizovala poskytovaním dávky materského. Rodičovská dovolenka muža podľa § 166 ods. 1 sa premenováva na otcovskú dovolenku.

V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov.

Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzalo do starostlivosti zdravotnícke zariadenie a žena alebo muž nastúpi do práce, preruší sa týmto nástupom do práce materská dovolenka alebo otcovská dovolenka. Nevyčerpaná časť materskej dovolenky alebo otcovskej dovolenky sa žene alebo mužovi poskytne odo dňa, keď prevzali dieťa zo zdravotníckeho zariadenia do svojej starostlivosti a prestali preto pracovať, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku.

Žene alebo mužovi, ktorým súd rozhodnutím odňal dieťa z osobnej starostlivosti podľa osobitného predpisu, nepatrí materská dovolenka alebo otcovská dovolenka za dobu, počas ktorej sa o dieťa nestarajú.

Materská dovolenka, otcovská dovolenka a rodičovská dovolenka patrí aj žene a mužovi, ktorí prevzali dieťa na základe rozhodnutia súdu o zverení dieťaťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov podľa osobitného predpisu.

Materská dovolenka sa poskytuje žene a otcovská dovolenka sa poskytuje mužovi odo dňa prvého rozhodnutia súdu o zverení dieťaťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov podľa osobitného predpisu v trvaní 28 týždňov, osamelej žene a osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a žene alebo mužovi, ktorí prevzali dve deti alebo viac detí, v trvaní 37 týždňov, najdlhšie však do dovŕšenia troch rokov veku dieťaťa. Rodičovská dovolenka sa poskytuje žene odo dňa skončenia materskej dovolenky a mužovi odo dňa skončenia otcovskej dovolenky podľa prvej vety alebo odo dňa prevzatia dieťaťa, ktoré dovŕšilo tri roky veku, až do uplynutia troch rokov odo dňa prvého rozhodnutia súdu o zverení dieťaťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov podľa osobitného predpisu, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku. Ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, rodičovská dovolenka sa poskytuje do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku.

Minimálna predvídateľnosť práce

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť pri uzatvorení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti písomnú informáciu o

dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce,
lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín.

Zamestnávateľ je povinný pri zmene údajov poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených údajoch najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny.

Zamestnanec nie je povinný vykonať prácu, ak zamestnávateľ požaduje výkon práce v rozpore s písomnou informáciou.

Ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote, ktorá je kratšia ako oznámená lehota, zamestnancovi patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny.

Odborová organizácia

Všeobecne platí, že plnenie/poplatky/odmeny hradí strana sporu, ktorá v spore prehrá. Ustanovuje sa odchýlka od tohto pravidla, aby odmenu rozhodcovi hradil navrhovateľ vzhľadom na to, že:

ide o spor, v ktorom sú pochybnosti, či vôbec odborová organizácia na pracovisku pôsobí,
často ide o fiktívne pôsobenie odborovej organizácie, ktorá nemusí mať žiadny majetok,
je tu predpoklad, že rozhodcovi odmenu nezaplatí, a teda rozhodca nie je motivovaný prevziať riešenie sporu, za ktorý nedostane odmenu,
je v záujme navrhovateľa, aby sa spor rozhodol a riešil.

Zároveň má navrhovateľ právo na refundáciu odmeny v prípade, ak spor vyhrá.

Odborová organizácia, ktorá pôsobí u zamestnávateľa, má právo primeraným spôsobom osloviť zamestnanca za účelom ponúknutia mu členstva v nej. Spôsob oslovenia zamestnanca dohodne odborová organizácia so zamestnávateľom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o odborovej organizácií, ktorá u neho pôsobí, v rozsahu základných údajov poskytnutých odborovou organizáciou zamestnávateľovi, ktoré zahŕňajú najmä názov, sídlo, adresu webového sídla, adresu elektronickej pošty, adresu profilu na sociálnych sieťach, telefónne číslo a adresu vyhradeného priestoru v rámci elektronického informačného systému zamestnávateľa, a to

najneskôr do siedmich dní odo dňa začatia jej pôsobenia u zamestnávateľa,
najneskôr do siedmich dní odo dňa vzniku pracovného pomeru zamestnanca, ak odborová organizácia začala u zamestnávateľa pôsobiť pred vznikom pracovného pomeru zamestnanca,
najneskôr do siedmich dní odo dňa, keď o to odborová organizácia požiada z dôvodu zmeny základných údajov,
jedenkrát za kalendárny rok, najneskôr do siedmich dní odo dňa, keď o to odborová organizácia požiada.

Odborová organizácia, ktorá pôsobí u zamestnávateľa, má právo primeraným spôsobom informovať zamestnancov o jej činnosti. Spôsob informovania zamestnancov o jej činnosti dohodne odborová organizácia so zamestnávateľom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ je povinný odborovej organizácii umožniť, aby mohla primeraným spôsobom zverejňovať oznamy o jej činnosti na mieste prístupnom pre zamestnancov. Ak majú zamestnanci prístup do elektronického informačného systému zamestnávateľa, povinnosť podľa tretej vety je splnená, ak zamestnávateľ vyhradí odborovej organizácii priestor v tomto systéme.

Prechodné ustanovenie k úpravám účinným od 1. novembra 2022

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer vznikol pred 1. novembrom 2022, písomnú informáciu v rozsahu údajov podľa § 44a ods. 2 a § 47a ods. 1 a zamestnancovi, ktorého vyslanie na výkon prác pri poskytovaní služieb na územie iného členského štátu Európskej únie začalo pred 1. novembrom 2022, písomnú informáciu v rozsahu údajov podľa § 54b ods. 2, ak zamestnanec o tieto údaje požiada a ak mu zamestnávateľ tieto údaje už neposkytol podľa predpisov účinných do 31. októbra 2022; tým nie sú dotknuté povinnosti zamestnávateľa podľa § 44 v znení účinnom do 31. októbra 2022. Zamestnávateľ poskytne informáciu podľa prvej vety do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti zamestnanca. Ustanovenia prvej vety a druhej vety sa vzťahujú aj na § 223 ods. 3.

Ing. Lenka Falatová

Ing. Lenka Falatová študovala manažment na ekonomickej univerzite. Následne pôsobila niekoľko rokov ako produktová manažérka vydavateľstva odbornej literatúry, kde sa venovala problematike živnostenského podnikania, daní, účtovníctva, ale aj školstva a odpadového hospodárstva. Následne pracovala na pozícii produktovej manažérky a projektovej manažérky. Venuje sa tiež problematike E-commerce, AI a automatizácii a procesnej analýze v podnikoch.