3 dôvody, pre ktoré možno prichádzate o najlepších zamestnancov, aj keď svoju prácu milujú

Ak chcete, aby bol váš biznis úspešný, jedna z vecí, ktoré určite potrebujete, sú schopní a lojálni zamestnanci. Ak takých máte a prichádzate o nich, niekde je problém. Dôvody ich odchodu môžu byť rôzne, od osobných až po pracovné, či kombinácia oboch uvedených. Fluktuácia pracovnej sily nie je dobrá pre žiadnu spoločnosť. Prináša do jej radov nestabilitu a v neposlednom rade vás stojí veľa času, úsilia a finančných prostriedkov. Aby ste si dobrých zamestnancov udržali, je dôležité porozumieť tomu, prečo od vás odchádzajú.

Stagnácia

Väčšina ľudí nechce chodiť do práce s vedomím, že počas nasledujúcich 20 rokov uviaznu na jednej pracovnej pozícii. Potrebujú mať pocit, že sa môžu niekam posunúť a profesionálne rásť. Ak vaša firma neposkytuje možnosť postupovať po kariérnom rebríku, alebo neponúka iné možnosti pracovného posunu, je veľmi pravdepodobné, že po čase sa vaši zamestnanci začnú obzerať po inom mieste.

Kariérny rast pritom nemusí znamenať iba povýšenie na vedúcu pozíciu. Zamestnávateľ môže schopným zamestnancom ponúknuť aj:

• rozšírenie kompetencií,
• odborné vzdelávanie a kurzy,
• účasť na nových projektoch,
• mentoring menej skúsených kolegov,
• možnosť špecializácie,
• pravidelnú diskusiu o ďalšom profesionálnom smerovaní,
• jasné podmienky kariérneho a mzdového postupu.

Ak zamestnanec nevie, aké možnosti má vo firme po jednom, troch alebo piatich rokoch, môže mať pocit, že jediným spôsobom kariérneho rastu je zmena zamestnávateľa.

Prepracovanosť

V každom zamestnaní skôr či neskôr prídu obdobia a situácie, ktoré so sebou prinášajú väčšie množstvo povinností v rovnakom čase, a tým aj vznik stresových situácií. Väčšina schopných zamestnancov si s týmito obdobiami hravo poradí. Avšak, tak ako pri všetkom ostatnom, aj tu platí staré známe porekadlo, že všetkého veľa škodí. Ak začnú mať pocit prepracovanosti a nebudú v danej situácii vidieť žiadnu pridanú hodnotu napríklad v podobe možnosti kariérneho postupu či lepšieho finančného ohodnotenia, je možné, že budú uvažovať o zmene.

Pracovný čas a nadčasy v roku 2026

Preťažovanie zamestnancov nie je iba otázkou spokojnosti a motivácie. Zamestnávateľ musí dodržiavať aj zákonné pravidlá pracovného času, odpočinku a práce nadčas.

Ustanovený týždenný pracovný čas je spravidla najviac 40 hodín. Pri dvojzmennej prevádzke je najviac 38 a 3/4 hodiny a pri trojzmennej alebo nepretržitej prevádzke najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne. Priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas nesmie spravidla prekročiť 48 hodín.

Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť iba pri prechodnej a naliehavej zvýšenej potrebe práce alebo vo verejnom záujme. Zamestnávateľ môže zamestnancovi nariadiť najviac 150 hodín práce nadčas za kalendárny rok. Celkový rozsah práce nadčas zamestnanca nesmie prekročiť 400 hodín za kalendárny rok.

Z praktického pohľadu by sa preto práca nadčas nemala používať ako trvalá náhrada za nedostatočný počet zamestnancov alebo zlé plánovanie kapacít.

Zamestnávateľ musí dodržiavať aj minimálny odpočinok. Zamestnancovi, ktorého pracovná zmena trvá dlhšie ako šesť hodín, musí poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Medzi dvoma zmenami má zamestnanec spravidla dostať najmenej 12 hodín nepretržitého odpočinku a zákon upravuje aj nepretržitý odpočinok v týždni.

Ako rozpoznať preťažovanie zamestnancov

Varovným signálom nemusí byť iba otvorená sťažnosť. Preťažovanie sa môže prejaviť aj:

• rastúcou chybovosťou,
• znižovaním kvality práce,
• častejšou pracovnou neschopnosťou,
• podráždenosťou alebo konfliktmi,
• pasivitou na poradách,
• odmietaním ďalších úloh,
• pravidelnou prácou večer alebo cez víkendy,
• nevyčerpanou dovolenkou,
• stratou iniciatívy a záujmu o výsledky firmy.

Ak je vysoké pracovné zaťaženie dlhodobé, zamestnávateľ by mal preveriť rozdelenie úloh, počet zamestnancov, interné procesy aj reálnosť stanovených termínov.

Psychosociálne riziká, stres a duševné preťaženie sú zároveň súčasťou štátnej stratégie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a preventívnych programov na roky 2024 až 2027.

Nedostatok uznania

S predchádzajúcimi dôvodmi ide ruka v ruke aj potreba ocenenia a uznania za vykonanú prácu. Nemusí to byť priamo lepšie finančné ohodnotenie zamestnancov, ktoré sa v rebríčku ich hodnôt bežne ocitá až na druhej či tretej priečke. Ohodnotenie za dobre vykonanú prácu môže prísť aj ako pochvala či zverenie ďalšej agendy, čím im priamo dáte najavo váš rešpekt a dôveru v ich doterajšie výkony.

Uznanie by malo byť konkrétne a primerané. Všeobecné poďakovanie je príjemné, no ešte väčší účinok môže mať pomenovanie konkrétneho výsledku, ktorý zamestnanec dosiahol.

Zamestnávateľ môže využiť napríklad:

• osobnú pochvalu od nadriadeného,
• verejné ocenenie pred tímom,
• mimoriadnu odmenu,
• zvýšenie mzdy,
• dodatočné pracovné voľno,
• možnosť vybrať si ďalší projekt,
• odborné vzdelávanie,
• účasť na rozhodovaní,
• rozšírenie právomocí,
• jasnú spätnú väzbu o prínose zamestnanca.

Samotné pridelenie ďalšej agendy však nebude zamestnanec vnímať ako ocenenie, ak ide iba o viac práce bez primeranej právomoci, podpory alebo finančného ohodnotenia.

Nízke alebo nespravodlivé odmeňovanie

Mzda nemusí byť jediným dôvodom, pre ktorý zamestnanci zostávajú vo firme, ale výrazný nepomer medzi výkonom, zodpovednosťou a odmenou môže ich odchod urýchliť.

Problém vzniká najmä vtedy, keď zamestnanci zistia, že:

• noví kolegovia na rovnakej pozícii dostávajú výrazne vyššiu mzdu,
• podobná práca je v iných firmách odmeňovaná podstatne lepšie,
• pravidlá prideľovania odmien nie sú jasné,
• o zvýšení mzdy rozhodujú osobné vzťahy namiesto výsledkov,
• vyššia zodpovednosť nie je spojená s vyššou odmenou,
• rozdiely v odmeňovaní nemožno objektívne vysvetliť.

Nové pravidlá rovnakého a transparentného odmeňovania v roku 2026

Od 7. júna 2026 platia nové pravidlá transparentnosti odmeňovania. Zamestnávateľ musí zaviesť štruktúru odmeňovania, ktorá umožní zabezpečiť rovnakú odmenu mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.

Pri hodnotení práce sa zohľadňuje najmä:

• zložitosť práce,
• zodpovednosť,
• namáhavosť práce,
• pracovné podmienky,
• ďalšie objektívne kritériá relevantné pre konkrétnu pozíciu,
• v odôvodnených prípadoch aj sociálne a komunikačné zručnosti.

Zamestnávatelia, ktorí existovali už pred 7. júnom 2026, musia požadovanú štruktúru odmeňovania zaviesť najneskôr do 31. júla 2026.

Uchádzač o zamestnanie má dostať informáciu o nástupnej mzde alebo jej rozpätí v dostatočnom predstihu pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ sa zároveň nesmie pýtať na výšku súčasnej ani predchádzajúcej mzdy uchádzača.

Zamestnanec môže požiadať o písomné informácie týkajúce sa:

• jeho vlastnej úrovne odmeňovania,
• priemernej úrovne odmeňovania mužov a žien vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Zamestnávateľ má na poskytnutie informácií najviac dva mesiace a zamestnancov musí o tomto práve pravidelne informovať. Dohody, ktorými by sa zamestnancom zakazovalo hovoriť o vlastnej mzde na účely presadzovania rovnakého odmeňovania, nemajú právne účinky.

Pre firmy to znamená, že nejasné alebo subjektívne určovanie miezd už nepredstavuje iba riziko zvýšenej fluktuácie. Môže predstavovať aj právny problém.

Oznamovanie rozdielov v odmeňovaní

Povinnosti oznamovať údaje o rozdieloch v odmeňovaní sa zavádzajú postupne podľa počtu zamestnancov:

• zamestnávatelia s najmenej 250 zamestnancami budú údaje oznamovať každý rok,
• zamestnávatelia so 150 až 249 zamestnancami každé tri roky,
• zamestnávatelia so 100 až 149 zamestnancami každé tri roky, pričom pre nich sa povinné vykazovanie začne neskôr,
• zamestnávatelia s menej ako 100 zamestnancami môžu údaje poskytovať dobrovoľne.

Ak sa v určitej kategórii zamestnancov preukáže rozdiel v priemernej úrovni odmeňovania mužov a žien najmenej 5 %, ktorý nemožno odôvodniť objektívnymi a rodovo neutrálnymi kritériami a ktorý zamestnávateľ neodstráni, môže vzniknúť povinnosť vykonať spoločné posúdenie odmeňovania.

Zlý nadriadený a nedostatočná komunikácia

Zamestnanci často neopúšťajú samotnú firmu, ale svojho nadriadeného. Ani zaujímavá práca či dobré finančné ohodnotenie nemusia dlhodobo vyvážiť nevhodný spôsob riadenia.

Problémom môže byť najmä:

• mikromanažment,
• neustále menenie priorít,
• nejasné zadania,
• verejné kritizovanie zamestnancov,
• nedodržiavanie dohôd,
• privlastňovanie si výsledkov podriadených,
• odmietanie spätnej väzby,
• zvýhodňovanie vybraných členov tímu,
• nezáujem o pracovné problémy zamestnancov,
• komunikácia založená na strachu.

Vedúci zamestnanci by preto nemali byť vyberaní iba podľa odborných výsledkov. Potrebujú aj schopnosť viesť ľudí, poskytovať spätnú väzbu, riešiť konflikty a nastavovať realistické očakávania.

Diskriminácia, obťažovanie a toxické pracovné prostredie

Ak zamestnanec čelí ponižovaniu, diskriminácii, obťažovaniu alebo dlhodobo nepriateľskej atmosfére, nemožno očakávať, že si firma udrží jeho lojalitu.

Zákonník práce zakazuje diskrimináciu zamestnancov z dôvodov ustanovených zákonom. Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania alebo ďalších práv vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu.

Zamestnávateľ je povinný:

• na sťažnosť bez zbytočného odkladu písomne odpovedať,
• vykonať nápravu,
• upustiť od protiprávneho konania,
• odstrániť jeho následky.

Zamestnanec nesmie byť za podanie sťažnosti, podnetu alebo za uplatňovanie svojich práv prenasledovaný ani inak postihovaný.

Firma by preto mala mať jasný, dôveryhodný a bezpečný postup, prostredníctvom ktorého môžu zamestnanci upozorniť na nevhodné správanie bez obavy z odvety.

Nestačí mať smernicu iba formálne. Zamestnanci musia vedieť:

• komu môžu problém oznámiť,
• ako bude podnet preverený,
• kto bude chrániť jeho dôvernosť,
• v akej lehote dostanú odpoveď,
• aké opatrenia môže zamestnávateľ prijať.

Nedostatok flexibility a rovnováhy medzi prácou a súkromím

Požiadavky zamestnancov sa v priebehu času menia. Pre mnohých ľudí je dôležitá možnosť prispôsobiť pracovný režim rodinným povinnostiam, dochádzaniu alebo osobným potrebám.

Podľa charakteru práce môže zamestnávateľ zvážiť:

• pružný pracovný čas,
• čiastočný pracovný úväzok,
• kombináciu práce na pracovisku a práce z domu,
• individuálnu úpravu začiatku a konca pracovnej zmeny,
• plánovanie zmien v dostatočnom predstihu,
• možnosť výmeny zmien,
• dni pracovného voľna navyše.

Flexibilita však musí byť nastavená transparentne. Ak sa poskytuje iba vybraným zamestnancom bez objektívneho dôvodu, môže namiesto zvýšenia spokojnosti vyvolať konflikty a pocit nespravodlivosti.

Nejasné pracovné očakávania

Zamestnanec potrebuje vedieť, čo sa od neho očakáva, podľa čoho sa bude hodnotiť jeho výkon a aké má právomoci.

Ak sa priority neustále menia alebo jednotliví nadriadení zadávajú protichodné úlohy, zamestnanec môže mať pocit, že bez ohľadu na svoj výkon nikdy nesplní očakávania.

Pomôcť môžu:

• zrozumiteľný opis pracovného miesta,
• pravidelné individuálne rozhovory,
• merateľné a realistické ciele,
• jasne určené priority,
• písomné potvrdenie významných zmien,
• priebežná spätná väzba namiesto hodnotenia iba raz ročne.

Nedostatok dôvery a samostatnosti

Schopní zamestnanci spravidla nechcú, aby niekto kontroloval každý ich krok. Ak majú dostatok skúseností, potrebujú primeranú mieru dôvery a priestoru na rozhodovanie.

Prílišná kontrola môže:

• spomaľovať prácu,
• znižovať iniciatívu,
• prenášať všetky rozhodnutia na nadriadeného,
• vytvárať pocit nedôvery,
• brániť odbornému rastu zamestnanca.

Zamestnávateľ by mal jasne určiť výsledok, termín a hranice rozhodovania, no pokiaľ to charakter práce umožňuje, nemal by zamestnancovi diktovať každý jednotlivý krok.

Neistota a chýbajúce informácie o budúcnosti firmy

Zamestnanci môžu začať hľadať inú prácu aj vtedy, keď majú pocit, že firma nemá jasnú budúcnosť.

Obavy môže vyvolať napríklad:

• náhle rušenie projektov,
• oneskorené vyplácanie miezd,
• časté organizačné zmeny bez vysvetlenia,
• odchody kľúčových manažérov,
• šírenie nepotvrdených informácií o prepúšťaní,
• dlhodobé mlčanie vedenia.

Aj nepríjemná, ale otvorene a včas komunikovaná informácia môže pôsobiť lepšie než neistota a fámy.

Nevhodný nábor a nesplnené sľuby

Fluktuácia sa často začína ešte pred prvým pracovným dňom. Ak pracovný inzerát alebo pohovor vytvoria nereálne očakávania, nový zamestnanec môže krátko po nástupe zistiť, že skutočná práca je úplne iná.

Problémom bývajú najmä:

• nepresný opis pracovnej pozície,
• zamlčanie pravidelnej práce nadčas,
• nejasná mzdová ponuka,
• sľúbená flexibilita, ktorá sa v praxi neposkytuje,
• iné pracovné podmienky, než boli prezentované,
• neexistujúci alebo chaotický adaptačný proces.

Realistické predstavenie pracovného miesta môže znížiť počet uchádzačov, no zvyšuje šancu, že prijatý zamestnanec vo firme zostane.

Ako znížiť fluktuáciu zamestnancov

Jednorazový benefit alebo spoločný teambuilding spravidla nevyrieši systémový problém. Firma by mala najskôr zistiť, prečo zamestnanci skutočne odchádzajú.

Sledujte dôvody odchodov

Pri každom odchode je vhodné uskutočniť výstupný rozhovor. Zamestnanec by mal mať možnosť vyjadriť sa k:

• pracovnému zaťaženiu,
• odmeňovaniu,
• správaniu nadriadeného,
• možnostiam rastu,
• pracovnej atmosfére,
• benefitom,
• dôvodom prijatia novej ponuky.

Odpovede je vhodné vyhodnocovať súhrnne a anonymizovane. Jeden negatívny komentár nemusí znamenať systémový problém, no opakujúce sa rovnaké dôvody už nemožno ignorovať.

Rozprávajte sa aj so zamestnancami, ktorí zostávajú

Čakať až na výpoveď je neskoro. Takzvané retenčné rozhovory môžu odhaliť:

• čo zamestnancov vo firme drží,
• čo im sťažuje prácu,
• čo by ich mohlo prinútiť odísť,
• aké zmeny by im pomohli,
• kam sa chcú profesionálne posunúť.

Sledujte mieru fluktuácie

Základnú mieru fluktuácie možno vypočítať ako:

Počet zamestnancov, ktorí za určité obdobie odišli / priemerný počet zamestnancov za rovnaké obdobie × 100.

Výsledok je potrebné hodnotiť podľa odvetvia, typu pracovných pozícií a dôvodov odchodu. Rovnaká miera fluktuácie môže mať v sezónnej prevádzke úplne iný význam než pri odborných alebo riadiacich pozíciách.

Užitočné je osobitne sledovať:

• dobrovoľné odchody,
• odchody počas skúšobnej doby,
• odchody kvalitných zamestnancov,
• fluktuáciu v jednotlivých tímoch,
• odchody podľa konkrétneho nadriadeného,
• priemernú dĺžku pracovného pomeru,
• náklady na obsadenie uvoľnenej pozície.

Prijmite konkrétne opatrenia

Na základe zistení môže firma:

1. upraviť mzdové pásma a pravidlá odmeňovania,
2. doplniť chýbajúce kapacity,
3. zaviesť kariérne plány,
4. školiť vedúcich zamestnancov,
5. zlepšiť adaptačný proces,
6. zaviesť pravidelné individuálne rozhovory,
7. zjednodušiť interné procesy,
8. nastaviť dôveryhodný systém riešenia sťažností,
9. zlepšiť plánovanie pracovného času,
10. pravidelne kontrolovať spokojnosť zamestnancov.

Kontrolný zoznam pre zamestnávateľa v roku 2026

Zamestnávateľ by si mal preveriť najmä tieto otázky:

• Máme jasne nastavenú štruktúru odmeňovania?
• Vieme objektívne vysvetliť rozdiely medzi mzdami zamestnancov?
• Poskytujeme uchádzačom včas informáciu o nástupnej mzde alebo jej rozpätí?
• Nepýtame sa uchádzačov na ich predchádzajúcu mzdu?
• Dodržiavame limity pracovného času a práce nadčas?
• Majú zamestnanci dostatočný denný a týždenný odpočinok?
• Evidujeme skutočne odpracovaný čas?
• Majú zamestnanci bezpečný spôsob podania sťažnosti?
• Reagujeme na sťažnosti písomne a bez zbytočného odkladu?
• Sledujeme psychosociálne riziká a dlhodobé pracovné preťaženie?
• Poznáme najčastejšie dôvody odchodov?
• Majú zamestnanci možnosť profesionálneho rastu?
• Sú pravidlá odmien, povyšovania a benefitov transparentné?

Najčastejšie otázky o fluktuácii zamestnancov

Čo je fluktuácia zamestnancov?

Fluktuácia vyjadruje odchody a výmenu zamestnancov vo firme za určité obdobie. Môže byť dobrovoľná, keď zamestnanec odíde z vlastného rozhodnutia, alebo nedobrovoľná, keď pracovný pomer skončí z iniciatívy zamestnávateľa.

Prečo dobrí zamestnanci najčastejšie odchádzajú?

Medzi časté dôvody patria stagnácia, prepracovanosť, nedostatok uznania, neprimerané odmeňovanie, zlý nadriadený, toxické pracovné prostredie, chýbajúca flexibilita a nedostatok možností profesionálneho rastu.

Ako zistiť, prečo zamestnanci odchádzajú?

Pomôcť môžu výstupné rozhovory, anonymné prieskumy, pravidelné individuálne stretnutia a porovnávanie dôvodov odchodov medzi jednotlivými tímami a obdobiami.

Je vysoká fluktuácia vždy problém?

Nie každá fluktuácia je negatívna. Prirodzená výmena zamestnancov môže firme priniesť nové skúsenosti a schopnosti. Problémom je najmä opakovaný odchod kvalitných ľudí, vysoká fluktuácia v jednom tíme alebo veľký počet odchodov krátko po nástupe.

Ako súvisí odmeňovanie s fluktuáciou?

Dôležitá nie je iba absolútna výška mzdy, ale aj jej spravodlivosť a transparentnosť. Zamestnanci citlivo vnímajú rozdiely, ktoré zamestnávateľ nevie vysvetliť objektívnymi kritériami.

Koľko nadčasov môže zamestnanec odpracovať?

Zamestnávateľ môže spravidla nariadiť najviac 150 hodín práce nadčas ročne. Celkový rozsah práce nadčas môže dosiahnuť najviac 400 hodín ročne, pričom čas nad rámec nariaditeľného rozsahu musí byť dohodnutý a musia byť splnené ďalšie zákonné podmienky.

Záver

Odchod schopného zamestnanca býva len zriedka výsledkom jednej udalosti. Častejšie ide o kombináciu dlhodobého preťažovania, nedostatku uznania, nejasných možností rastu, nespravodlivého odmeňovania a problémov vo vedení ľudí.

Najlepšou ochranou pred neželanou fluktuáciou nie je presviedčanie zamestnanca až po podaní výpovede. Je ňou pracovné prostredie, v ktorom sa problémy zisťujú a riešia priebežne.

V roku 2026 musí zamestnávateľ venovať zvýšenú pozornosť aj transparentnému a rovnakému odmeňovaniu, dodržiavaniu pracovného času, ochrane zamestnancov pred diskrimináciou a riadnemu riešeniu ich sťažností. Dobrá personálna politika tak nie je iba nástrojom na udržanie zamestnancov, ale aj dôležitou súčasťou plnenia zákonných povinností.

Odporúčané ebooky

K téme