Surfujú vaši zamestnanci v pracovnej dobe na internete? Môžete ich vyhodiť?

Surfujú vaši zamestnanci v pracovnej dobe na internete? Využívajú bez vášho súhlasu pre svoju osobnú potrebu výpočtovú techniku, telekomunikačné zariadenia a ďalšie pracovné prostriedky? Môžete ich za to vyhodiť?

Ako sa najčastejšie zabávajú zamestnanci

Podľa prieskumov medzi najrozšírenejšie formy zneužitia firemných technológií patrí využívanie e-mailu na súkromné účely, on-line nákupy a sociálne siete. Ženy veľmi rady chatujú, zatiaľ čo muži preferujú mrhanie časom v diskusiách cez ICQ.

Ako zamestnávateľ ste oprávnený určiť rozsah používania pracovných prostriedkov svojich zamestnancov. Máte teda právo rozhodnúť sa, do akej miery a za akých podmienok povolíte svojim podriadeným využívanie internetu na súkromné účely.

V Českej republike sa objavil prípad, keď zamestnávateľ prepustil pracovníka, ktorý sa na počítači viac zabával, ako pracoval. Sťažnosť prepusteného podriadeného neuspela ani na Najvyššom súde SR. Keďže právna úprava oboch krajín je takmer rovnaká, podobne by to mohlo skončiť aj u nás. Náš Zákonník práce hovorí, že zamestnanec má zverený počítač používať výhradne na plnenie pracovných úloh. Zároveň však dodáva, že zamestnávateľ môže povoliť aj iné využívanie. Tieto pravidlá si totiž stanovuje každá firma individuálne.

Práva a povinnosti účastníkov pracovného pomeru v Slovenskej republike upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej ako „Zákonník práce“ alebo „ZP“). Základnú charakteristiku práv a povinností upravuje ustanovenie § 47. Tento paragraf avšak neobsahuje všetky vzájomné práva a povinnosti účastníkov pracovného pomeru. Ďalšie vyplývajú aj z iných ustanovené Zákonníka práce, ako aj z ďalších pracovnoprávnych predpisov, ďalej z pracovnej zmluvy, prípadne aj z kolektívnej zmluvy.

Povinnosti zamestnávateľa

Medzi základné povinnosti zamestnávateľa patrí prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, vytvárať podmienky pre plnenie pracovných úloh. Zamestnávateľ má tiež informačnú  povinnosť. Táto zahŕňa oboznámiť  zamestnanca s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s ostatnými s predpismi vzťahujúcimi sa na prácu vykonávanú pracovníkom.

Ako zamestnávateľ by ste dôležitosť informačnej povinnosti nemali podceňovať. To predovšetkým preto, že zamestnanec je povinný pokyny, predpisy a nariadenia dodržiavať len v prípade, že bol o nich informovaný. Pracovné povinnosti by mali byť konkretizované v pracovnom poriadku alebo obdobnom vnútornom predpise. Pokyny nadriadených nemusia mať písomnú formu. Avšak ich písomná forma zvyšuje právnu istotu oboch účastníkov pracovného pomeru.

Povinnosti zamestnanca

Povinnosťou zamestnanca je predovšetkým byť k dispozícii zamestnávateľovi a plniť jeho pokyny. Povinnosťou zamestnanca je tiež počínať si tak, aby nedochádzalo ku škodám na zdraví, majetku, ani k bezdôvodnému obohateniu.

Výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh zamestnanca?

Výpoveď je jednostranným spôsobom skončenia pracovného pomeru. Na to, aby bola platná a spôsobila zánik pracovného pomeru, musí spĺňať určité zákonom presne vymedzené podmienky, ktorými sú:

• písomná forma – výpoveď z pracovného pomeru, ktorá nemá písomnú formu, je neplatná;
• doručenie – výpoveď z pracovného pomeru musí byť riadne doručená;
• dôvod – musí ísť iba o jeden z taxatívne vymedzených dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníku práce. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď z nijakého iného dôvodu. Neuvedenie výpovedného dôvodu, nedostatočná konkretizácia výpovedného dôvodu či dodatočná zmena výpovedného dôvodu znamená jej neplatnosť.

Medzi dôvody zakladajúce výpoveď uvedené v § 63 ods. 1 ZP patrí aj neuspokojivé plnenie pracovných úloh  zamestnanca.  

Predpoklady výpovede pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh zamestnanca

Predpokladom na úspešné uplatnenie tohto dôvodu výpovede je dodržanie postupu, že zamestnávateľ v posledných 6 mesiacoch zaslal zamestnancovi písomnú výzvu, kde ho upozornil na nedostatky jeho práce a vyzval ho na ich odstránenie. A zároveň skutočnosť, že po výzve poskytol zamestnancovi aj primeranú lehotu na odstránenie nedostatkov, k čomu však nedošlo. Výpoveď daná bez predchádzajúceho písomného upozornenia alebo poskytnutia primeraného času na nápravu nedostatkov, prípadne výpoveď daná po uplynutí 6 mesiacov od doručenia výzvy, bude neplatná.

Porušenie pracovnej disciplíny

Zákonník práce rozlišuje závažné a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, avšak tieto pojmy bližšie nevysvetľuje. Za najfrekventovanejšie prípady závažného porušovania pracovnej disciplíny sa považujú:

• neospravedlnené absencie;
• výkon práce pre seba a iné osoby v pracovnom čase;
• nepovolené používanie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné účely;
• opilstvo;
• nerešpektovanie príkazov nadriadených,  a pod.

Avšak to, či v danom prípade ide o závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, je nutné skúmať v každom prípade osobitne s prihliadnutím na všetky súvisiace okolnosti – doterajšie správanie zamestnanca, zavinenie, spôsobenú škodu a pod.

Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny

Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, ak bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny na možnosť výpovede upozornený. To znamená, že pri prvom (aj keď len menej závažnom) porušení pracovnej disciplíny je nutné, aby zamestnávateľ zamestnanca upozornil na možnosť výpovede, a to písomne. Ak v lehote šiestich mesiacov od tohto upozornenia zamestnanec opäť poruší pracovnú disciplínu (opäť stačí aj menej závažné porušenie), zamestnávateľ mu môže dať výpoveď z pracovného pomeru.

Ako preverovať?

Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi kontrolovať prácu zamestnanca. V niektorých prípadoch dokonca aj monitorovaním elektronickej pošty. V súčasnosti sú na trhu dostupné aplikácie, ktoré minútu po minúte sledujú všetko, čo robia zamestnanci na pracovných počítačoch. Spomínané aplikácie zhromažďujú informácie o spustení jednotlivých programov až po detaily, ako sú konkrétne názvy navštívených internetových stránok. Monitorujú čas strávený zamestnancom prácou vo všetkých súboroch, ktoré sú spúšťané na jednotlivých počítačoch v rámci organizácie. Dokážu odhaliť akéhokoľvek použité programové vybavenie bez ohľadu na to, či je nainštalované na osobnom počítači alebo na servri. Odhalia ktoré programy nie sú určené pre pracovné účely (hry, hudba, video apod.),neboli na pracovných staniciach pôvodne inštalované (nie je na ne zakúpená licencia).

Blokujte vybrané web stránky

Vaši zamestnanci môžu tráviť mnoho času prezeraním internetových stránok, ktoré vôbec nesúvisia s ich pracovnou činnosťou. Míňajú tak vaše prostriedky na svoju zábavu a pracovný čas využívajú v jeho prospech. Odstrihnite ich od internetu alebo aspoň od nepohodlných web stránok. Zakážte download súborov s mediálnym obsahom, chatovanie a preposielanie reťazových e-mailov. Zablokujte prístup k plateným stránkam alebo k stránkam s nevhodným obsahom.

Dôveruj, ale preveruj

Odborníci na motiváciu upozorňujú, že úplné odstrihnutie zamestnancov od internetu, môže mať príliš reštriktívny efekt. Nezakazujte internet úplne. Zvoľte taktiku „dôveruj“, ale „preveruj“. Kontrola podriadených v rámci pravidiel je nielen nevyhnutná, ale aj zdravá. Už samotné rozšírenie informácie, že sú zamestnanci monitorovaní, má preventívny účinok a významne zvyšuje ich efektivitu na pracovisku. 

dj

K téme