Používate zastaralý prehliadač, stránka sa nemusí zobraziť správne, môže sa zobrazovať pomaly, alebo môžu nastať iné problémy pri prehliadaní stránky. Odporúčame Vám stiahnuť si nový prehliadač tu.
Koncom posledného leta bolo v Amerike podľa údajov Úradu pre pracovnú štatistiku nezamestnaných 8,3 milióna ľudí. Hoci toto číslo oproti roku 2014 kleslo, schopnosti potrebné na zaplnenie niektorých pozícií sa nezhodujú s tým, čo prácechtiví ľudia môžu ponúknuť. Ak aj niekto týmito schopnosťami disponuje, zamestnávatelia nenachádzajú dostatočne rýchlo správnych kandidátov, aby tak mieru nezamestnanosti pomohli znížiť.
Spoločnosti sa tým pádom trápia. Niektoré pozície sú voľné až príliš dlho, produktivita sa znižuje a väčšia záťaž tak pociťuje zvyšok tímu.
Ak máte rovnaký problém aj vo vašej spoločnosti, prestaňte sa čudovať, prečo nie je vaša firma pre potenciálnych – a tých správnych – kandidátov dostatočne atraktívna, a začnite konať.
Náborové tímy a personalisti sa potrebujú sústrediť na tieto štyri „bolestivé body“, ktoré majú významný dopad na prijímanie nových zamestnancov a kvalitu uchádzačov.
1. Nemáte od začiatku presne nastavený čas prijatia.
Čas prijatia sa neustále predlžuje. Od roku 2009 sa podľa údajov Glassdooru proces pracovných pohovorov zvýšil z priemerných 3,3 na 3,7 dňa, a to tak v USA, ako aj v zahraničí. Skrátenie týchto procesov by spoločnosti mohli dosiahnuť dôslednou „filtráciou“ kandidátov, predovšetkým včasným odradením nevhodných uchádzačov. Dosiahnuť sa to dá aj tak, že si stanovia cieľový segment kandidátov a ujasnia si, čím ich značka chce byť, akú správu chce komunikovať ďalej a aký typ osoby do svojho kolektívu potrebujú.
2. Neaktualizovali ste svoje povedomie o tom, kde (správni) uchádzači o prácu sú.
Ak máte dočinenia s málo kvalifikovanými či priamo nekvalifikovanými uchádzačmi, skúste prísť na to, odkiaľ, z akých zdrojov čerpáte. Nestrácajte zbytočne čas s tuctami zbytočných ľudí, stačí sa zamerať na tých správnych kandidátov na tých správnych miestach. Ak chcete zaplniť nejaké miesto, určite si ideálneho kandidáta a hľadajte ho tam, kde by mohol byť. Držte sa vlastných špecifikácií a požiadaviek.
3. Nemáte definované, aký človek zapadá do pomyselnej skladačky firemnej kultúry.
Hlbšie pochopenie voľných pracovných pozícií a toho, aké to naozaj je pracovať na konkrétnej pozícii je skutočne dôležitou premennou v snahe pomôcť kandidátom robiť lepšie rozhodnutia v súvislosti s tým, kde sa o prácu uchádzať. Nie všetko je o schopnostiach, zručnostiach a skúsenostiach. Kandidát prosto musí zapadnúť do pomyselnej skladačky firemnej kultúry, inak bude on časom nešťastný a vaša firma bude mať problém. Hovorte s ľuďmi o tom, aká vaša spoločnosť skutočne je. Čím „otvorenejší“ v tomto budete, tým je väčšia šanca, že na obsadenie konkrétnej pozície nájdete toho pravého uchádzača.
4. Nepýtali ste sa uchádzačov o prácu na ich skúsenosti s vašou spoločnosťou.
Kandidáti zodpovedajú v podstate tomu, ako sa spoločnosť hľadajúca nových zamestnancov prezentuje, ako je komunikovaná jej kultúra. Filantropické organizácie tak budú zrejme atraktívne predovšetkým pre kandidátov, ktorí sú oddaní ideám spoločenského dobra. Pýtajte sa uchádzačov na to, ako vašu firmu vnímajú, aké s ňou majú skúsenosti, inak povedané, požadujte počas pracovných pohovorov spätnú väzbu. Tá môže mať totiž aj v tejto súvislosti rozhodujúci význam, keď ide o pozitívne napredovanie.
