Používate zastaralý prehliadač, stránka sa nemusí zobraziť správne, môže sa zobrazovať pomaly, alebo môžu nastať iné problémy pri prehliadaní stránky. Odporúčame Vám stiahnuť si nový prehliadač tu.
Firemné hodnoty by mali prirodzene prijať za svoje všetci zamestnanci.
Do tvorby foremných pravidiel je dobré angažovať zamestnancov
Podniková alebo firemná kultúra predstavuje hodnoty a orientáciu podniku, ktoré sa prejavujú aj navonok. Ako však upozorňujú odborníci, najdôležitejšie je, aby sa s ňou stotožnili všetci zamestnanci v podniku. A to je zvyčajne ten najväčší problém. Často krát ucelené analýzy a koncepcie padajú práve na ľuďoch. Preto sa dnes skôr hovorí o jej manažovaní, ako o vytvorení.
Veľké podniky dodržiavanie pravidiel aj preverujú
Podrobne spísané základné pravidlá má na svojom webe spoločnosť Metrostav. „Bez týchto noriem by sme nefungovali tak organizovane a každé úsilie o ďalší vývoj by bolo zmarené. Každý zamestnanec je s podnikovou kultúrou oboznámený už pri nástupe do zamestnania a vedenie dbá na to, aby sa zásady dodržiavali,“ vysvetľuje Ivana Porubcová, asistentka generálneho riaditeľa firmy.
Podotýka, že základné normy podnikovej kultúry sa dodržiavajú a prinášajú pozitívne odozvy.
V ČSOB sa podnikovej kultúre a jej fungovaniu venujú podľa hovorkyne Zuzany Eliášovej veľmi intenzívne. „Kultúra, štruktúra a stratégia musia byť v súlade a každoročne tieto parametre meriame v zamestnaneckom prieskume,“ povedala pre Podnikam.SK Eliášová.
Deň firemných princípov
Aby kultúra v podniku fungovala, posilňujú ju v spoločnosti najmä lídri. „V rámci skupiny Deutsche Telekom máme definovaných niekoľko základných firemných princípov, ktoré sprevádzajú našich zamestnancov od výberu, cez prvý deň v práci, počas školení, ale aj ako súčasť kompetenčného modelu a procesu hodnotenia,“ vysvetľuje Petra Berecová, výkonná riaditeľka pre ľudské zdroje Slovak Telekomu.
Spoločnosť takisto organizuje jeden krát za rok aj Deň firemných princípov. „Dáva nám dáva možnosť pozastaviť sa v pracovnom zhone a na tímovej úrovni si pripomenúť naše hodnoty a hovoriť spolu o témach, na ktoré inokedy nezostáva čas,“ hovorí Berecová. Podľa jej slov spoločnosť týmito princípmi aj reálne žije. Vďaka tomu môže firma počítať s angažovanosťou zamestnancov. A to ja vo veciach, ktoré priamo nesúvisia s ich každodennou prácou. „Zamestnanci sa tak stávajú facilitátormi interných workshopov, internými koučami, dobrovoľníkmi v rôznych projektoch a podobne,“ dodáva.
Kultúra v podniku je v prvom rade o ľuďoch
Mnohé podniky hovoria o potrebe rozvoja ľudských zdrojov a premyslených koncepciách, nie vždy je to však aj realitou. To často potvrdzujú najmä zamestnanci. „Máme tu množstvo zaujímavých školení. O základných princípoch sa neustále hovorí, ale situácia je iná. Kultúra v podniku je v prvom rade o ľuďoch,“ hovorí Jana, zamestnankyňa automobilového podniku v Trenčíne.
Na rozdiel v postojoch vedenia a zamestnancov podniku upozorňujú viacerí odborníci. „Firemná kultúra hrá dôležitú rolu, ak to nie je len pozlátko, ktoré s realitou nemá nič spoločné,“ vysvetľuje Renáta Blahová z firmy BMB Leitner, ktorá bola nominovaná v ankete týždenníka Trend na manažérku roka 2013. Kvalitná firemná kultúra totiž môže vplývať aj na motiváciu zamestnancov a ich výkon. Hlavným predpokladom však samozrejme je, že sa s ňou stotožnia.
Podniková kultúra v rodinných firmách a u malých podnikateľov
Kým veľké firmy majú pravidlá často predpísané napríklad z materských centrál, v malých formách sa budujú ťažšie. Jedným z pozitívnych príkladov je malá odevná firma, ktorá zamestnáva päť šičiek a k dispozícií má externú účtovníčku. Jej majiteľka Jana Varhaníková podnikanie si manažuje spolu s dcérou. „Niekedy stačí, keď sa stretnú ľudia, ktorí sú si podobní a majú podobné hodnoty a ciele,“ hovorí Varhaníková.
Aj preto výber ľudí netreba podceňovať. „Ja som mala šťastie na moje zamestnankyne. Boli to spolužiačky zo školy a ich kamarátky. Dá sa povedať, že sme taká malá rodina,“ vysvetľuje podnikateľka. Podotýka, že takýto malý kolektív má svoje výhody a pomáhajú si aj mimo práce.
„Moje ženy vedia, že ich vypočujem a podržím, keď majú nejaké rodinné problémy. Určite som sa im nikdy nevyhrážala výpoveďou,“ hovorí varhaníková s tým, že to ako sa správa zamestnávateľ, tak sa zvyčajne správajú aj zamestnanci. „Ľahko sa to dá odhadnúť v podnikoch, kde majú neustále výberové konania na nových ľudí,“ dodáva.
Opačným prípadom je Peter. Podniká desať rokov s komunikačnými technológiami. „Potrebujem zhruba siedmich ľudí na prevádzkach. No za desať rokov som ich vystriedal už asi dvadsať päť,“ popisuje svoje skúsenosti. Podľa neho má v dnešnej dobe každý vlastné záujmy. „Mal som tu už všelijakých ľudí. Ale bola to katastrofa,“ hovorí s tým, že pri najnovšom výbere zrejme osloví personálnu agentúru. „Potrebujem stálych ľudí,“ dodáva.
Vytvorte si vlastnú firemnú kultúru
Podniková kultúra, ktorá by vyhovovala všetkým podnikom, neexistuje. Poukazujú na to príklady mnohých úspešných spoločností. Jej vytvorenie je prácne a nemusí priniesť pozitívny výsledok. No každý podnikateľ, ktorý dosiahne úspech si uvedomuje, že je to aj vďaka ľuďom a kultúre, ktorá v podniku existuje. Nemusíte ju nanovo tvoriť, skôr využite to, čo máte v podniku k dispozícií..
Základom sú ľudia a to čo ponúkate – pozorujte a všimnite si to, čo v podniku funguje alebo naopak nefunguje, kde sú problémy.
Každý podnik by mal mať zadefinované svoje hodnoty a pravidlá, ako sa správať k zákazníkom, či zamestnancom. Normy však nemôžu prísť direktívne iba od vedenia, pretože by sa s nimi málokto stotožnil. Pomôcť môžu oficiálne ale i neoficiálne stretnutia, tréningy či školenia. Dôležité však je zaangažovať vlastných ľudí.
Podniková kultúra je živý organizmus, vyvíja sa. O pravidlách treba preto priebežne doskutovať a prijímať podnety tak od zamestnancov, ako aj od zákazníkov.
