Motivácia zamestnancov

Ako donútite človeka, aby motivoval sám seba?

Zvonku krátkodobo snáď áno, no dlhodobo takmer nijako, tvrdí vo svojej knihe „Motivace zvenčí je jako smrad… za pár hodin se vyvětrá“ jej autor Ivo Toman.

Najlepšou odmenou je pochvala

Väčšina motivačných stratégií je založená na tlačení alebo ťahaní, čiže metóde cukru a biča. Chceme zvýšiť výkon ľudí, no bič v demokracii už nefunguje, pretože máme odbory. Cukor zaberie len na chvíľu. Čo máme teda robiť? Musíme využiť vnútornú motiváciu tých ľudí, ktorí ju majú. A ako to urobiť?

K tomu vám pomôže, keď si položíte 3 základné otázky

1. Čo chcú vaši zamestnanci? Každý totiž niečo chce. Dokonca aj človek, ktorý zdanlivo nemá žiadnu motiváciu, po niečom túži. Musíte objaviť to, čo chcú vaši ľudia. Niekedy vám to povedia, inokedy musíte využiť svoj postreh.
2. Majú možnosť získať to, čo chcú? Keď ľudia niečo chcú, ale nevidia spôsob, ako to dostať, strácajú chuť snažiť sa. Ich vnútorná motivácia sa zameria iným smerom.
3. Budú odmenení, keď budú mať úspech? Pokiaľ neveria, že odmena vyváži prácu potrebnú k dosiahnutiu cieľa, nebudú sa snažiť.

Masírovanie ega

Krásne by bolo, keby vnútorná motivácia naozaj stačila. Lenže schopní podriadení dosahujú lepšie výsledky ako tí menej schopní. Pokiaľ by ste schopných neocenili, prečo by potom u vás mali zostať? Prečo by nešli za vyššou ponukou, kde budú tiež dosahovať výsledky a ešte budú aj lepšie ocenení?

Každý predsa potrebuje zažívať pocit, že ho iní ocenia. Každý človek sa neobyčajne zaujíma o to, aby sa iní o neho zaujímali. Každý má hlad po zvyšovaní vlastného ega. Takže každý potrebuje zvonku dostávať dôkazy (nakŕmiť svoje nenásytné ľudské ego) o svojej jedinečnosti. Pokiaľ nebudete poskytovať tieto vonkajšie dôkazy, nepodarí sa vám vybudovať lojalitu a trvalú snaživosť (angažovanosť) podriadených.

Na internetových stránkach salary.com nájdete výsledky prieskumu medzi 14 000 zamestnancami. Ten zistil, že 65 % z nich začalo nejakým spôsobom hľadať zamestnanie. Prieskum verejnej mienky vykonaný spoločnosťou Human Resource Management zistil, že dokonca 3 zo 4 pracovníkov v USA nie sú lojálni ku svojmu zamestnávateľovi a aktívne hľadajú nové zamestnanie.

Čo si myslíte, kam pôjdu? Najskôr skončia u konkurencie.

Oceňovanie

Motivácia človeka k pracovnému výkonu je závislá predovšetkým na sebamotivácii. Na druhej strane ju však manažment zvonku ovplyvňuje. Ako? Napríklad oceňovaním. Najdôležitejším dôvodom, prečo ľudia opúšťajú svoje zamestnanie je, že sa necítia byť uznaní. Až 79 % zamestnancov, ktorí dali v zamestnaní výpoveď, uviedlo ako hlavný dôvod svojho odchodu nedostatok ocenenia.

Peniaze však nie sú tak silným ocenením, ako si to mnohí ľudia myslia. Na menšiu hotovosť (do 500 eur) ľudia veľmi rýchlo zabudnú. V skutočnosti väčšina ľudí, ktorých oceníte hotovosťou, použije tieto peniaze na zaplatenie dlhov. Ďalších 20 % nebude už za niekoľko mesiacov vedieť, za čo tie peniaze utratili alebo ani to, koľko peňazí vlastne dostali.

Spoločnosť HRM v Singapúre v roku 2005 urobila rozhovor s 3000 ľuďmi. Na otázku: „Čo skutočne očakávate od svojho zamestnávateľa?“ zamestnanci na svojich zoznamoch uviedli plat až na treťom mieste.
Poradie bolo:

1. možnosť kariérneho/vzdelávacieho rozvoja,
2. ocenenie,
3. peniaze,
4. lepšie vzťahy s manažérmi.

Nie len v Singapúre zamestnanci potrebujú viac vecí než len plat k tomu, aby boli pracovne motivovaní. Výsledky viacerých prieskumov dokazujú, čo je pre zamestnancov skutočne dôležité, ale manažéri im to nedávajú. Ľudia potom nie sú produktívni, pretože nemajú motiváciu alebo im chýba ocenenie. Preto tak často menia zamestnanie – z osobných dôvodov, nie z odborných.

Ako často oceňovať?

„Máte pocit, že ste priveľmi chválení?“ Takto sa často pýta Ivo Toman účastníkov svojich školení. Odpoveďou je rozpačité ticho. Trpíme nedostatkom chvály na svoju osobu. Kritizovať je ľahšie, ako chváliť, preto robíme to ľahšie častejšie. Väčšina ľudí chce byť oceňovaná rovnako, a to často, konkrétne a rýchlo po úspechu.

Z toho vyplýva, že spôsob akým sa ocenenie robí, je rovnako dôležitý ako to, či sa ocenenie vôbec robí. Najväčším problémom nie je ľudí jednorázovo a krátkodobo nadchnúť, ale udržať ich energiu. Pretože ľudia veľmi rýchlo zabúdajú.

Dlhodobé ciele ľuďom rozdeľte po 30 dňoch. Vytvoríte tak zmysel pre naliehavosť – systém nepohody. Okrem mesačných, štvrťročných a ročných odmien nezabudnite ani na drobnejšie odmeny za to, čo sa im práve podarilo. To ale neznamená každý deň. Ako často teda odmeňovať?

Pozor na extrémy

Jedným extrémom je oceňovať každý deň. Výsledkom takého postupu bude cynizmus a nikto si takéto ocenenie nebude vážiť. Druhý extrém je nikdy. Podľa prieskumu agentúry Gallup Poll 65 % Američanov nedostalo za minulý rok na pracovisku žiadnu pochvalu alebo ocenenie. Pokiaľ je čo oceniť, tak to oceňte. A nezabudnite: často, konkrétne a rýchlo po úspechu.

Okrem uznania pred ostatnými, dobrých pocitov, peňazí motivácii pomáha aj zaujímavá pracovná náplň, príjemní spolupracovníci, vstupenky na príťažlivý zápas alebo na zaujímavý film, alebo oslavy. Ako je to vo vašej firme?

Autor: Ivo Toman zakladateľ medzinárodnej spoločnosti TAXUS International, úryvok z knihy „Motivace zvenčí je jako smrad… za pár hodin se vyvětrá“.

K téme