Používate zastaralý prehliadač, stránka sa nemusí zobraziť správne, môže sa zobrazovať pomaly, alebo môžu nastať iné problémy pri prehliadaní stránky. Odporúčame Vám stiahnuť si nový prehliadač tu.
Manažment je aj o dosahovaní výsledkov prostredníctvom iných ľudí. Vplyvom neustále sa zvyšujúcej konkurencie a zmien podnikateľského prostredia sa stáva práca manažérov čoraz viac náročná. Manažment sa už nemôže uspokojiť s tým, že stačí povedať ľuďom čo majú robiť. Faktom tiež zostáva, že manažér nemôže robiť všetko sám. Čím komplexnejšie a rušnejšie je podnikanie, tým viac pociťujeme, že je to pravda.
Správna motivácia zlepšuje výsledky
Ak teda chceme dosiahnuť stanovené ciele, je potrebné, aby každý zúčastnený dosahoval dobré výsledky. To je možné pri maximalizovaní výkonu a zároveň kvality práce. Je avšak rozdiel medzi tými, ktorí robia veci dobre a tými, ktorí majú vôľu robiť veci dobre, no nerobia tak. Na mieste je otázka, prečo je tomu tak. Podstatná je práve motivácia, aj keď si to možno neuvedomujeme. Je vyššia pravdepodobnosť, že u motivovaných zamestnancov bude vyššia efektívnosť ako u tých, ktorý nie sú motivovaní. Motivácia avšak nepríde sama od seba. Je to aktívny a kontinuálny proces, neoddeliteľná súčasť manažmentu. Je to základná schopnosť každého dobrého manažéra, ktorej techniky je možné si časom osvojiť. Chce to len trpezlivosť, otvorenosť a ochotu neustále sa zlepšovať.
Teórie motivácie
Práca manažéra nespočíva v tom mať veci hotové, ale mať veci hotové s radosťou. Ľudia bojujú proti požiadavkám, ktoré sa im zdajú nezmyselné. Ak chcú a sú povzbudzovaní, tak sa na nich môžeme spoľahnúť, že urobia všetko ako najlepšie vedia. Motivácia poskytuje ľuďom dôvod, aby odviedli dobrý výkon. Existuje viacero teórií motivácie, ktoré sa postupom času rozvíjali. Najznámejšie sú tieto:
Teória X predpokladá, že ľudia sú leniví, nezaujímajú sa o prácu, ani o zodpovednosť, a preto je nutné ich tlačiť a prehovárať, aby niečo urobili disciplinovaným spôsobom s odmenou podporujúcou nejaký proces, na nejakej úrovni. Teória Y hovorí, že ľudia chcú pracovať, tešia sa z úspechu, získavajú isté uspokojenie zo zodpovednosti a prirodzenou cestou hľadajú spôsoby ako urobiť prácu čo najlepšie. Niečo pravdy je na oboch teóriách. Tie totiž popisujú extrémne postoje.
Maslowova teória potrieb
Maslowova teória potrieb popisuje, že potreby ľudí sú uspokojované pyramidálne. Úsilie ľudí rastie a ciele sa splnia za predpokladu, že sú splnené ich základné potreby. Tie rozdelil autor do týchto skupín:
fyzické potreby (jedlo, pitie, strecha nad hlavou, odpočinok…),
potreby bezpečnosti a ochrany (zdravia a bezpečnosti pri práci),
sociálne potreby (spojené s pracovným prostredím),
potreby uznania a potreby sebarealizácie.
Herzbergerova dvojfaktorová teória
Herzbergerova dvojfaktorová teória je založená na rozdelení faktorov do dvoch skupín. Faktory hygieny sú tie, ktoré ľudí doslova vypínajú, keď im spôsobia problémy. Patria sem napr.: pracovné prostredie, plat, vzťahy s nadriadenými, prestíž, istota… Druhú skupinu tvoria tzv. stimuly, ktoré vytvárajú pozitívnu motiváciu: úspešný výkon, uznanie, samotná práca, zodpovednosť, pokrok, vzostup, rast. Tieto pochádzajú z vnútorných hodnôt ľudskej povahy a hrajú významnú rolu pri zaisťovaní výkonu. Ako teda môžeme badať, tak motivácia je ovplyvňovaná mnohými faktormi. Práve to majú všetky tieto teórie spoločné. Je dôležité, aby sme i to uvedomili a stotožnili sa zároveň s týmito nasledujúcimi princípmi:
Neexistuje žiaden magický návod na to, ako motivovať.
Úspech je v detailoch.
Motivácia je kontinuálny, nepretržitý proces.
Nevyhnutná je spätná väzba.
Vždy musíme brať ohľad na druhých. To čo je dôležité pre nás, nemusí byť dôležité aj pre ostatných. Nezabúdajme na to.
Negatívna a pozitívna stránka vyváženosti
Existujú dve oblasti, ktoré by mal manažér zvážiť pri procese motivácie: vyhýbať sa negatívnym aspektom, ktoré spôsobujú demotiváciu alebo podporovať radšej pozitívne, a tým posilňovať motiváciu? Najlepšia je aj v tomto prípade zlatá stredná cesta. Pozitívne i negatívne aspekty by mali ovplyvňovať proces motivácie spoločne.
Ktoré aspekty sú tie, ktoré môžu znižovať motiváciu?
Zlé medziľudské vzťahy, nevyhovujúce pracovné podmienky, prílišná kontrola a dohľad, nerešpektovanie osobného života zamestnancov, pocit neistoty, nepotrebnosti či nedostatočného pracovného ohodnotenia. Manažér by mal všetky kroky smerovať k tomu, aby v prvom rade vytvoril tím ľudí, ktorí budú v rámci možností spolu radi pracovať. Následne je dôležitá aj komunikácia a prirodzený záujem. Je vydatá, je ženatý? Má deti? Každý zamestnanec má totiž aj život mimo firmu. To si musíme uvedomiť a zohľadniť to aj pri nárokoch kladených na jednotlivcov. Istota je krehká vec, preto je dôležité konať vždy čestne, korektne a spravodlivo.Nekalé úmysly či tajomstvá určite neprispejú k posilneniu motivácie, práve naopak. Medzi dôležité prvky patrí tiež plat. Samozrejme, že motiváciu nemôžeme podporovať len peniazmi, no musíme tento prvok zvážiť ako jeden z najvýznamnejších v komplexe celej rovnováhy.
Čo nás môže naopak motivovať k vyšším výkonom?
Uznanie a úspech sú najmotivujúcejšie prvky. Uznanie malé alebo veľké v akejkoľvek podobe je silne motivujúce. „Dobrá práca.“ to je príklad malého uznania. Veľké uznanie sa prejavuje zvýšením platu, povýšením, odmenami, províziami či firemnými výhodami ako je služobné auto, prispievanie na poistenie či dôchodok. Taktiež cez diéty, rôzne výhody (dovolenky, permanentky, vstupenky…) až po podiely na zisku a bonusy.
Manažér ako sa patrí
Dobrý manažér musí vedieť riadiť, je férový, prístupný, rozhodný, váži si zamestnancov, ich názory, je čestný, nemusí byť nutne tajnostkársky. Veľmi dôležitá je komunikácia, lebo jedine tak môžu mať zamestnanci pocit, že zo vzájomného vzťahu budú mať pozitívny úžitok. Vysoko na rebríčku hodnôt si ľudia cenia dôslednosť. Predpokladá sa tiež, že dobrý manažér dobre zvláda svoju prácu a je ostatným príkladom. Mal by byť v obraze a rozumieť práci svojich podriadených. Ak sa s niektorými vlastnosťami nestotožňujete, potrebovali by ste si ich postupom času osvojiť a pridať ich do svojho štýlu jednania. Sú totiž veľmi dôležité pre motiváciu vašich zamestnancov. Zhrňme si teda prvky štýlu jednania ešte raz:
Komunikácia – dobrá, jasná komunikácia je silný motivačný prvok (neformálna komunikácia je rovnako dôležitá ako formálna).
Konzultácie – dve hlavy vedia viac ako jedna. Ľudia si vážia, keď sa ich spýtate na ich názor. Veria tak, že ich názory majú váhu a môžu byť užitočné.
Samotná práca – dôležité je, aby ľudia mali svoju prácu radi.
Zodpovednosť – so zvyšovaním zodpovednosti rastie i nasadenie a kreativita. Je dôležité dať ľuďom zodpovednosť. Každý je odborník na niečo iné.
Postup – ľudia majú dobrý pocit z toho, keď stúpajú na rebríčku kariéry nahor. Je to silný motivačný faktor. Skutočný postup by malo byť vidno.
Rast – motivačné teórie rozlišujú rast a postup. Rast môže byť spojený s pokrokom vo vnútri organizácie alebo môže znamenať prestup do inej organizácie. Dobré stimuly môžu spôsobiť i odchod niektorých ľudí. Je to prirodzené. Zamyslite sa však nad tým. Pokiaľ nikto tím neopustil, čo to asi znamená? Pravdepodobne ľudia boli len priemerní, čo by nebolo pre lepšie miesto postačujúce. Umením nie je vybudovať špičkový tím, ale udržať si ich a maximalizovať ich pracovný výkon na najvyššiu možnú úroveň. Je ale nevyhnutné tiež zvážiť ako dlho ich nechať na určitých pozíciách na určitom priemere. Nestálo by za to zvýšiť im plat, aby dosiahli ešte vyšších výkonov?
Ako vidíme, motivácia je záležitosť detailov. Manažér musí byť vždy dobre informovaný. Mal by sa zaujímať o názory zamestnancov, snažiť sa o ich rozvoj i rozvoj vlastnej osobnosti. Na rebríčku hodnôt sa objavila totiž i táto odpoveď na otázku: Čo robí manažéra dobrým? – Chcem pracovať pre niekoho, od koho sa môžem niečo priučiť.
Motivujúci manažér si musí uvedomiť, že je dôležité poveriť ostatných úlohami, dať im jasné inštrukcie, nekontrolovať každý ich krok a zbaviť sa predsudku, že nikto nemôže urobiť veci tak dobre, ako my sami. Pomôže nám to získať čas a zamestnancom to umožní naučiť sa niečo nové. V konečnom dôsledku sú všetci manažéri posudzovaní podľa dosiahnutých výsledkov. A práve preto stojí za to aplikovať tieto všetky poznatky v praxi, čo poviete?Spracované podľa AUDIO DIGEST – Programy manažérského růstulm
