Novela Zákonníka práce od 1.1.2015 dáva červenú zneužívaniu dočasného zamestnávania

Zneužívanie dočasného zamestnávania zo strany agentúr, ale aj samotných zamestnávateľov, dostane od januára červenú. Čerstvo schválená novela Zákonníka práce má za cieľ upratať v oblasti dočasného prideľovania zamestnancov. Nepoctivcom tak klepne po prstoch, ale negatívnym následkom sa nevyhnú ani féroví zamestnávatelia. Čo sa na nich chystá?

Obmedzenia v trvaní dočasného pridelenia

Chýbajúca úprava dĺžky trvania dočasného pridelenia zamestnancov nahrávala zamestnávateľom, a tí to v mnohých prípadoch zneužívali.

Od 1. januára však bude možné dohodnúť dočasné pridelenie zamestnancov maximálne na dva roky. Predĺženie alebo opätovné dohodnutie dočasného pridelenia zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi si bude možné dohodnúť najviac päťkrát počas dvoch rokoch.

Uvedené znamená, že ten istý zamestnanec môže byť k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi dočasne pridelený jednou alebo viacerými agentúrami dočasného zamestnávania, resp. jedným alebo viacerými zamestnávateľmi, najviac šesťkrát (prvýkrát a potom päť opakovaní), resp. predĺženie dočasného pridelenia môže byť najviac päťkrát.

Opätovné dočasné pridelenie je pridelenie, ktorým má byť zamestnanec dočasne pridelený k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi:

• pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia,
• pred uplynutím štyroch mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia, ak ide o dočasné pridelenie z dôvodu podstatného zvýšenia prác na menej ako osem mesiacov v jednom kalendárnom roku alebo sezónnych prác.

Uvedené znamená, že aby sa začali dočasné pridelenia počítať odznova, musí ubehnúť šesť alebo štyri mesiace.

Obmedzenia sa nevzťahujú na prípady, kedy je dočasne pridelený zamestnanec využitý na záskok počas materskej alebo rodičovskej dovolenky, prípadne počas dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

Nedodržanie týchto obmedzení bude mať za následok automatický zánik pracovného pomeru medzi zamestnancom a jeho zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a vznik pracovného pomeru medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom na neurčitý čas. O zmene zamestnávateľa je užívateľský zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi do  piatich pracovných dní písomné potvrdenie. Nedodržanie tejto povinnosti bude mať za následok sankcionovanie zo strany Inšpektorátu práce.

Uvedené sa dotkne aj existujúcich dočasných pridelení. Všetky dočasné pridelenia dohodnuté pred 1. januárom skončia najneskôr 31.12.2016. Ďalej bude platiť, že do počtu opätovne dohodnutých dočasných pridelení sa započítajú aj tie pridelenia, ktoré sa dohodli od 1.5.2013 do 1.1.2015, s výnimkou dôvodov, pre ktoré je možné dohodnúť opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu (záskok počas materskej, rodičovskej dovolenky, prechodné zvýšenie zamestnancov na menej ako 8 mesiacov, sezónne práce, práce dohodnuté v kolektívnej zmluve).

Prezumpcia dočasného pridelenia

Cieľom novely je aj odstrániť obchádzanie ustanovení o dočasnom prideľovaní zamestnancov, keď sa fakticky akákoľvek spoločnosť tvárila, že neposkytuje zamestnancov, ale len službu, a teda nemusí byť agentúrou dočasného zamestnávania. Ak sa napríklad s inou firmou dohodnete, že tá pre vás subdodávateľsky vykoná určitú prácu, môže sa stať, že sa ľahko stanete užívateľským zamestnávateľom zamestnancov firmy, ktorí túto prácu u vás vykonávajú. Novela totiž zavádza tzv. prezumpciu dočasného pridelenia.

Za dočasné pridelenie sa budú považovať prípady, kedy iný zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania vykonajú pre vás činnosť za nasledovných podmienok:

• ich zamestnancom ukladáte pracovné úlohy, organizujete, riadite a kontrolujete ich prácu a dávate im pokyny,
• činnosť sa vykonáva prevažne u vás a vašimi pracovnými prostriedkami, prípadne na vašich zariadeniach (bez ohľadu nato, či priestory vlastníte alebo prenajímate), a
• činnosť, ktorú pre vás vykonávajú máte zapísanú v príslušnom registri.

Nie je pri tom rozhodujúce, akou zmluvou ste si dohodli vykonanie tejto činnosti. Významné pre posúdenie vzniku dočasného pridelenia bude skutočný stav.

Rovnosť miezd

Podľa aktuálnej právnej úpravy platí, že za porovnateľné pracovné a mzdové podmienky je zodpovedný len priamy zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania. Novela však zavádza inštitút tzv. spoločnej a nerozdielnej zodpovednosti zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania a užívateľského zamestnávateľa. Užívateľský zamestnávateľ tak bude zodpovedný za nepriaznivejšie mzdové podmienky pridelených zamestnancov v porovnaní s jeho stálymi zamestnancami. Ak nastane prípad, že zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania neposkytnú dočasne pridelenému zamestnancovi porovnateľnú mzdu na akú majú nárok zamestnanci užívateľského zamestnávateľa alebo mu mzdu vôbec nevyplatia, užívateľský zamestnávateľ bude povinný uhradiť dočasne pridelenému zamestnancovi rozdiel medzi vyplatenou mzdou a porovnateľnou mzdou alebo rovno celú mzdu a prípadne vykonať aj zrážky zo mzdy. Lehota na vyplatenie bude 15 dní od výplatného termínu dohodnutého medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a dočasne prideleným zamestnancom.

V súvislosti s týmto ustanovením sa zavádza nová informačná povinnosť. Užívateľský zamestnávateľ bude povinný informovať zamestnávateľa alebo agentúru dočasného zamestnávania o sume mzdy, ktorú vyplatil pridelenému zamestnancovi. Na druhej strane bude mať užívateľský zamestnávateľ za účelom overenia mzdových podmienok dočasne pridelených zamestnancov právo, aby mu zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania bezodkladne poskytli potrebné údaje, aby užívateľský zamestnávateľ mohol skontrolovať, či zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania poskytujú zamestnanci požadovanú výšku mzdy. Samozrejme, ďalšie spôsoby kontroly plnenia povinností, ako aj prípadné sankcie za ich porušenie, si môže užívateľský zamestnávateľ dohodnúť so zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania zmluvne.

Táto zodpovednosť užívateľského zamestnávateľa sa uplatní aj v prípadoch, keď k slovenskému zamestnávateľovi bude na výkon práce vyslaný zamestnanec od zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania z iného členského štátu Európskej únie.

Ďalšie zmeny a novinky

Novela prináša pre užívateľských zamestnávateľov novú povinnosť viesť evidenciu dočasne pridelených zamestnancov. Rozsah evidencie nie je našťastie veľmi obsiahly. Zahŕňa iba identifikačné údaje o dočasne pridelených zamestnancoch a zamestnávateľovi alebo agentúre dočasného zamestnávania, dátum vzniku a skončenia dočasného pridelenia.

Za účelom obmedzenia pracovných úrazov sa zakazuje dohodnúť dočasné pridelenie na výkon prác, ktoré sú na základe hodnotenia zdravotných rizík zaradené do 4. kategórie.

Novela sa snaží eliminovať aj negatívnu prax, kedy zamestnávatelia často uzatvorili so zamestnancom pracovný pomer, aby ho obratom pridelili užívateľskému zamestnávateľovi. Fakticky sa pritom jednalo o vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania, avšak bez povolenia a dohľadu ústredia práce. Z dôvodu tohto obchádzania zákona bude od januára možné dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca až po 3 mesiacoch od vzniku pracovného pomeru.

Hoci vítame sprísnenú úpravu pre agentúry dočasného zamestnávania a zamestnávateľov, novela ide proti princípom agentúrneho zamestnávania a výhodám, pre ktoré bolo prideľovanie zamestnancov medzi zamestnávateľmi populárne. V konečnom dôsledku sa výrazne zníži flexibilita práce a v spojení so zvyšujúcou sa minimálnou mzdou sa obmedzí aj ochota zamestnávateľov prijímať nových zamestnancov.

Autori: Lucia Regecová, Danica Valentová

Odporúčané ebooky

K téme