Ako motivovať zamestnancov na nižších pracovných pozíciách

Pracovníci pri výrobných linkách a zamestnanci s nízkou mzdou bývajú často motivovaní iba nevyhnutnosťou pracovať, aby sa uživili alebo strachom zo straty zamestnania. To však nestačí. Ani pre zvýšenie vašich výrobných výstupov, ani pre dobrý pocit z vykonanej práce. Aj pri motivovaní zamestnancov vykonávajúcich rutinné a slabšie platené práce vstupuje do hry viacero faktorov, ktoré vedúci pracovníci môžu ovplyvniť.

Ako motivovať zamestnancov vo firme a nie ich demotivovať

Potrebná je však účasť top manažmentu. Ciele firmy a vízie musia spájať všetkých zamestnancov. Nemôžu ostať zatvorené v kanceláriách. Aj pracovníci vo výrobe potrebujú poznať dlhodobú stratégiu firmy, veď sú jej súčasťou. Na zvyšovanie výkonu totiž vplýva celková firemná kultúra, nielen kultúra pracovníkov. Je potrebné opakovane ich upozorňovať na dôležitosť ich práce. Aj napriek tomu, že nevyžaduje vysokú kvalifikáciu, každý človek sa potrebuje cítiť užitočný v tom, čo robí.

Aj u zamestnancov „pri páse“ môžete podnietiť potrebu uspokojiť zákazníka. No musíte si uvedomiť, že najskôr potrebujú mať pocit, že firma venuje dostatočnú pozornosť aj tomu, v akých podmienkach pracujú a čo potrebujú.

Ako motivujú peniaze slabo platených zamestnancov

U zamestnancov na nízkych pracovných pozíciách sa často stretávame so sťažnosťou, že práca ich nemotivuje k výkonu, pretože nie je dostatočne zaplatená a nemá ani vysokú spoločenskú hodnotu. Ani pevne stanovená hodinová či mesačná mzda nepôsobí ako motivačný faktor pri zvyšovaní výkonu a často ani pri plnení bežných pracovných úloh. Je to spôsobené aj tým, že pracovník má pocit, že ak dočasne zníži svoj výkon, neprejaví sa to v zmene mzdy, ktorá je pevne stanovená. Preto je vhodné pri motivovaní využiť vplyv iných faktorov.

Problematika finančných odmien býva komplikovaná, najmä u zamestnancov pracujúcich vo väčšom počte pri výrobných linkách alebo službách. Problém spočíva v tom, za akých podmienok sú odmeny poskytované. Ak totiž plošne pre všetkých stanovíte odmenu odvíjajúcu sa od zvýšenia výkonu na kvantitatívnej úrovni, zamestnanci sa pri pokuse získať takýto bonus môžu zároveň začať cítiť príliš preťažení a vyčerpávaní. Takto môžu ľahko nadobudnúť pocit, že vlastne nedokážu ovplyvniť výšku odmien, pretože nedokážu neustále zvyšovať svoj pracovný výkon a že stanovené odmeny im nestoja za vynaloženú námahu. Zároveň riskujete zníženie kvality a zvýšenie stresu, či úrazovosti na pracovisku.

Aké spôsoby finančného odmeňovania môžete používať

1. Individuálne odmeňovanie

Vhodnejším spôsobom pri využívaní odmien ako motivačného faktora (samozrejme v závislosti od podnikateľskej činnosti a veľkosti firmy) môže byť individuálne odmeňovanie podľa výkonu konkrétnej osoby. Na to potrebujete kompetentného manažéra, ktorý má rovnaký prístup ku všetkým podriadením, no u každého jednotlivca dokáže vyvolať pocit dôležitosti a individuálne s ním stanoviť pracovné ciele pre určité obdobie.

2. Spolupráca ako podmienka vyššej odmeny

Ak riadite menší pracovný tím alebo tím, v ktorom vládnu nezhody, pokúste sa stanoviť odmenu tak, aby ju zamestnanci mohli získať len na základe zvýšenia vzájomnej spolupráce a výkonu celej skupiny.

3. Odmeny v závislosti od výsledkov firmy

Ak sa chcete vyhnúť rizikám zo stresu a konfliktov, môžete stanoviť odmeny odvíjajúce sa od celkových výsledkov firmy. Tento typ odmeny zároveň poukazuje na to, že aj zamestnanci na najnižších pozíciách ovplyvňujú výsledok celku, čo je pri motivovaní taktiež dôležité.

Motivácia nemusí viesť cez peniaze

Pracovníci na nízkych pracovných pozíciách v odpovediach pri výskumoch považujú za vhodný a hlavný motivačný faktor finančné ohodnotenie. Keď však príde na vyjadrenie pocitov k svojej pozícii vo firme a vzťahu medzi firmou a zamestnancom, často sa ukazuje, že z dlhodobého hľadiska výraznejšie motivujú ľudí k práci aj faktory nefinančného charakteru.

1. Firemná komunikácia

Firmy často nekomunikujú dostatočne svoje poslanie so zamestnancami na najnižších pracovných pozíciách. Je otázne, či môžeme považovať nástenky a informačné letáky za motivačný faktor, no každý zamestnanec by mal poznať firemnú kultúru a stratégiu. Navyše, aby sa mohol vytvoriť pozitívny vzťah medzi zamestnancom a firmou, musí byť komunikácia konkrétna a adresná. Taktiež každý zamestnanec by mal vedieť, čo sa konkrétne od jeho osoby očakáva.

Čo urobiť?

Preto je dôležité, aby vedúci pracovník zostavil s každým, u koho sa predpokladá dlhodobý pracovný pomer vo firme, osobný plán, v ktorom budú taktiež definované rozumné očakávania a prínosy konkrétneho zamestnanca pre firmu. Tento plán je potrebné každoročne prehodnotiť a od jeho plnenia sa môže tiež odvíjať výška finančných odmien.Pamätajte i na to, že každý zamestnanec by mal mať možnosť predostrieť vedeniu svoje nápady a pripomienky týkajúce sa výrobných procesov. Taktiež by mal dostať spätnú väzbu k týmto pripomienkam. Ku každému návrhu je potrebné zaujať stanovisko, pretože ak niekoho budete ignorovať, ťažko ho prinútite k záujmu o prácu, ktorú vykonáva. U zamestnancov pri výrobných linkách je táto potreba o to silnejšia, že sú izolovaní od ostatných firemných procesov a nemajú prehľad o celkovej činnosti firmy.Spätná väzba je dôležitým motivačným faktorom. Zamestnanci potrebujú počuť aj pozitívne hodnotenie, ak výroba prebieha podľa plánu alebo ak služby vykonávajú v požadovanej kvalite. Opakovaná kritika vedie k dlhodobej frustrácii a nezáujmu.

2. Spojenie so zákazníkom

Je vhodné, aby zamestnanci na všetkých pracovných pozíciách vykonávali svoje činnosti s ohľadom na zákazníka. Aj pracovníci vo výrobe by mali mať k zákazníkom určitý vzťah, nie iba k produktu a kvantite produkcie. Zamestnanci by mali poznať profil zákazníka a jeho očakávania. Pôsobí to ako dôležitý motivačný faktor pri zvyšovaní kvality produkcie a poskytovaných služieb.

Čo urobiť?

Urobiť im nudnú prednášku od priameho nadriadeného však nestačí. Do reality by ich mali uviesť priamo vaši obchodní zástupcovia či kolegovia z oddelenia marketingu. Vybraných zamestnancov môžete zobrať priamo na „exkurziu“ na obchodné oddelenie alebo oddelenie styku so zákazníkom.

3. Bezpečnosť a kultúra pracovného prostrediaV prvom rade je nevyhnutné, aby pracovné prostredie bolo bezpečné a zamestnávateľ dbal na vhodné pracovné pomôcky a zariadenie, ktoré bude predchádzať vzniku zdravotných komplikácií vzhľadom na špecifikum konkrétnej pracovnej činnosti. Najmä vo výrobnom procese je vybavenie pracovného prostredia správnymi nástrojmi, ale aj zariadeniami uľahčujúcimi prácu silným motivačným faktorom. Takisto nie je zanedbateľná estetická stránka pracovného prostredia a prostredia, ktoré je určené na pracovné prestávky.

4. Vzájomná spoluprácaZ dlhodobého hľadiská hrá v motivácii k vyšším výkonom významnú úlohu kultúra zamestnancov a vzájomná spolupráca.

Čo urobiť?

Podporíte ju aj tým, že zamestnanci budú mať možnosť medzi sebou striedať rutinné činnosti a získajú tým prehľad a určitú kontrolu nad celým výrobným procesom. To isté platí i v službách. Pokúste sa zamedziť rutine a skúste na nich preniesť viac zodpovednosti a samostatnosti. Aj tým môžete vzbudiť záujem o prácu, ktorý často týmto zamestnancom chýba.

Čo sa týka nadriadených pracovníkov, zamestnanci na nižších pozíciách potrebujú vodcov, nie kamarátov. Vedúci pracovník by mal byť schopný pristupovať ku všetkým rovnako, poskytnúť im mieru zodpovednosti a samostatnosti, ale nie preto, aby sa zbavil vlastných pracovných povinností a kontroly ostatných zamestnancov.

lmSpracované podľa: V. Jusufi – M. Saitovic:How to motivate assembly line workers. Jonkoping University 2007,Roberta Maynard: How to motivate low-wage workers, Nation‘s Business

K téme