Používate zastaralý prehliadač, stránka sa nemusí zobraziť správne, môže sa zobrazovať pomaly, alebo môžu nastať iné problémy pri prehliadaní stránky. Odporúčame Vám stiahnuť si nový prehliadač tu.
Pri výpovedi je potrebné rozlišovať medzi neuspokojivými pracovnými výsledkami a porušením pracovnej disciplíny.
Zamestnanca musíte písomne vyzvať na odstránenie nedostatkov v primeranej lehote
Ak produkcia práce zamestnanca nedosahuje požadované čísla alebo zamestnanec počas pracovnej doby „kávičkuje“, surfuje na internete, počas obeda ho nevidno aj 2 hodiny a koncom pracovnej doby doslova visí na hodinách pripravený odísť, nastane čas, kedy sa zamestnávateľ rozhodne situáciu riešiť výpoveďou. Často sa do toho pustí horúcou hlavou, čo zapríčiní, že sa pri výpovedi nie vždy dodrží litera Zákonníka práce. To môže vyústiť do súdneho sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou.
Príklady v úvode predstavujú 2 osobitné výpovedné dôvody predstavujúce nespokojnosť zamestnávateľa s pracovným výkonom zamestnanca alebo jeho správaním na pracovisku, ktoré sú v praxi často zamieňané:
neuspokojivé pracovné výsledky,
porušenie pracovnej disciplíny.
Pod neuspokojivými pracovnými výsledkami treba rozumieť najmä situácie, keď zamestnanec nespĺňa stanovené normy práce, t.j. nevyrobí očakávaný počet výrobkov, neuzavrie s klientmi zmluvy v požadovanom finančnom objeme, atď. V tomto prípade sa nevyžaduje zavinenie zamestnanca, naopak väčšinou ide o jeho neschopnosť dosahovať požadované pracovné výsledky.
Naopak, porušenie pracovnej disciplíny je zavineným porušením povinností, ktoré zamestnancovi vyplývajú z právnych, pracovnoprávnych predpisov, pokynov zamestnávateľa, z kolektívnej či pracovnej zmluvy alebo pracovného poriadku. Pôjde o prípady, kedy zamestnanec svojím konaním poškodí majetok zamestnávateľa, nedodržiava predpisy bezpečnosti práce, atď. Pre hrubé porušenie pracovnej disciplíny je treba vyhotovenie zápisu, vzor sa dá nájsť voľne online. Upozornenie a napomenutie zamestnanca za závažné porušenie pracovnej disciplíny musí mať vždy písomný charakter, čo je dôležité najmä pri skončení pracovného pomeru z pohľadu zamestnávateľa.
Chyby zamestnancov neprehliadajte
Neuspokojivé pracovné výsledky zamestnanca neodporúčame ignorovať alebo riešiť neformálnym rozhovorom. Ak ako zamestnávateľ nie ste s prácou svojho zamestnanca spokojný, musíte zamestnanca písomne vyzvať na odstránenie nedostatkov v primeranej lehote.
Za primeranú lehotu sa považuje lehota, v ktorej má zamestnanec reálne možnosť napraviť neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Ak by ste mu doručili písomnú výzvu bez toho, aby ste v nej uviedli akúkoľvek lehotu, neskoršia výpoveď by bola neplatná. K výpovedi zamestnanca môžete platne pristúpiť do 6 mesiacov po tom, ako zamestnanec po doručení výzvy neodstránil v určenej lehote vytknuté nedostatky.
Porušovanie pracovnej disciplíny
Zákonník práce rozoznáva 2 stupne porušenia pracovnej disciplíny, a to menej závažné a závažné. Platí, že každé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré svojou intenzitou nedosahuje porušenie pracovnej disciplíny, pre ktoré by mohol zamestnávateľa okamžite skončiť pracovný pomer sa považuje za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Závažným porušením pracovnej disciplíny je požívanie alkoholu v pracovnej dobe, dostavenie sa na pracovisko po požití alkoholu, ale aj nedostavenie sa na pracovisko z dôvodu požitia alkoholu. Ďalej sa za závažné porušenie pracovnej disciplíny považuje aj neospravedlnená absencia zamestnanca, výkon práce pre seba a iné osoby v pracovnom čase, nepovolené používanie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné cesty, majetkové a morálne delikty na pracovisku, ublíženie na zdraví a iné.
Za porušovanie pracovnej disciplíny možno skončiť pracovný pomer 2 spôsobmi:
okamžitým skončením pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny,
výpoveďou z dôvodu, kedy mohol zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer alebo pre menej závažné porušenie.
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ urobiť písomne, pričom v ňom musí byť skutkovo vymedzený dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Takto uvedený dôvod nemôže byť dodatočne menený. Zamestnávateľ ho musí doručiť zamestnancovi do 2 mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode dozvedel, najneskôr však do 1 roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.
Pre uplatnenie výpovedného dôvodu pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je postup odlišný. Zamestnanec musí najmenej dvakrát porušiť pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom a zamestnávateľ ho musí v posledných 6 mesiacov písomne upozorniť na možnosť výpovede v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny.
V praxi to vyzerá tak, že po prvom porušení doručí zamestnávateľ zamestnancovi písomné upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny (vzor je možné nájsť na internete) a po druhom porušení môže pristúpiť k výpovedi. Výpoveď potom môže byť daná iba do 2 mesiacov od kedy sa o dôvode výpovede, teda o poslednom porušení pracovnej disciplíny, zamestnávateľ dozvedel. Pred uplatnením výpovede je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu, aby sa k nemu vyjadril. Odporúčame, aby si z takéhoto prerokovania výpovede zamestnávateľ vyhotovil zápisnicu, ktorú podpíš zamestnávateľ aj zamestnanec.
Ako doručovať?
Písomné výzvy, ako aj výpovede, odporúčame doručovať na pracovisku počas pracovnej doby a za prítomnosti aspoň dvoch osôb. Prevzatie by mal zamestnanec potvrdiť svojím podpisom. Ak by došlo k situácii, že zamestnanec odmietne zásielku prevziať, požiadajte prítomné osoby, aby potvrdili, že zamestnanec odmietol prevzatie zásielky.
Možnosť doručenia výzvy zamestnancovi emailom je otázna a v prípade nezhôd by bola plne na posúdení súdu. Odporúčame však neriskovať a spoľahnúť sa na papierovú formu, pretože email by nemusel byť pre súd dostačujúci. Ak nie je možné zastihnúť zamestnanca na pracovisku, je možné doručiť mu takúto písomnosť v jeho byte alebo poštou ako doporučenú zásielku do vlastných rúk.
Nezabudnite na zástupcov zamestnancov
Ako postupovať pri podaní výpovede? V prvom rade, ak u vás pôsobia zástupcovia zamestnancov (odbory), výpoveď ako aj okamžité skončenie pracovného pomeru ste povinní vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak by boli neplatné. Zástupcovia zamestnancov sú povinní prerokovať výpoveď do 7 pracovných dní a okamžité skončenie pracovného pomeru do 2 pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti. Ak by v uvedených lehotách nedošlo k prerokovaniu, má sa za to, že k prerokovaniu došlo a zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer.
Zákaz výpovede
Zákonník práce limituje zamestnávateľa pri daní výpovede osobám, ktoré sú v ochrannej dobe. Za ochrannú dobu sa považuje čas, kedy je zamestnanec/zamestnankyňa:
práceneschopný a práceneschopnosť si nevyvolal úmyselne alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu alebo omamných látok,
povolaný na mimoriadnu službu alebo mu bila takáto služba nariadená,
tehotná,
dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Uvedené obmedzenia sa vzťahujú, okrem iných, na výpoveď z dôvodu neuspokojivých pracovných výsledkov. V prípadoch okamžitého skončenia pracovného pomeru alebo iného porušenia pracovnej disciplíny sa zákaz výpovede nevzťahuje a zamestnávateľ môže pristúpiť k výpovedi.
Riešenie je aj v dohode
Najvhodnejším spôsobom pre ukončenie pracovného pomeru je dohoda so zamestnancom, čiže výpoveď dohodou. Zamestnanec nemá nárok na výpovednú dobu a minimalizuje sa tak aj riziko súdnych sporov. Dohodu preto odporúčame uprednostniť aj v prípadoch, ak má zamestnávateľ dôvody na výpoveď. Ak však zamestnávateľ potrebuje skončiť pracovný pomer okamžite bez toho, aby mal zamestnanec „za ušami“, dohoda môže vyjsť zamestnávateľa drahšie.
Ukončenie pracovného pomeru je proces s prísnymi pravidlami, ktorých porušenie sa trestá. V prípade ich nedodržania ho súd uzná neplatným a zamestnávateľ je povinný vyplatiť mzdu, ktorá by mu patrila, ak by pracovný pomer trval. Preto pristupujte k takýmto krokom rozvážne, a ak je to možné aj za asistencie sprostredkovateľa, ktorý vnesie nezaujatý názor do často vypätých situácií a dohliadne na dodržiavanie Zákonníka práce.
