Používate zastaralý prehliadač, stránka sa nemusí zobraziť správne, môže sa zobrazovať pomaly, alebo môžu nastať iné problémy pri prehliadaní stránky. Odporúčame Vám stiahnuť si nový prehliadač tu.
Viacerí zamestnávatelia využívajú u svojich zamestnancov prácu nadčas. Podporuje ich v tom Zákonník práce. Viete v akom rozsahu ju môže zamestnávateľ vyžadovať? Môže zamestnávateľ nariadiť prácu nadčas a je možné takéto odmietnutie práce nadčas? Poradenská spoločnosť Accace, ktorá na Slovensku pôsobí v oblasti spracovania miezd, outsourcingu účtovníctva a daňového poradenstva prináša všetkým zamestnancom aktuálne informácie o ich zákonnom nároku pri práci nadčas. Pre lepšie a jasnejšie vysvetlenie predstavuje ilustračné príklady.
Ročne maximálne 150 hodín nadčasu
Podľa Zákonníka práce môže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť 150 hodín práce nadčas a zvyšných 250 hodín (resp. 400 hodín) práce nadčas môže so zamestnancom iba dohodnúť. V kolektívnej zmluve však možno dohodnúť, že zamestnávateľ bude oprávnený nariadiť viac hodín práce nadčas, maximálne však 250 hodín. „V prípade, ak zamestnanec nerešpektuje nariadenú prácu nadčas a odmietne pracovať, považuje sa to za porušenie pracovnej disciplíny, čo môže mať v najhoršom prípade za následok skončenie pracovného pomeru,“ uviedla Monika Kubincová, Špecialista a metodik miezd Accace.
Zákon určuje limity
Maximálny rozsah nadčasov, ktoré môže zamestnanec odpracovať v priebehu kalendárneho roka je 400 hodín. V prípade tzv. vedúcich zamestnancov, ktorí súhlasili s tým, že ich priemerný pracovný čas bude maximálne 56 hodín týždenne, je to až 550 hodín.
Výnimka v zdravotníctve
Zamestnancovi vykonávajúcemu zdravotnícke povolenie, ktorý je starší ako 50 rokov, nemožno prácu nadčas nariadiť! Práca nadčas je prípustná iba po dohode s takýmto zdravotníckym pracovníkom. Rovnako je to aj s mladistvými zamestnancami, s ktorými možno prácu nadčas iba dohodnúť.
Za viac práce očakávajte a požadujte odmenu
Za prácu nadčas prináleží zamestnancovi mzda a mzdové zvýhodnenie v hodnote 25 % priemerného zárobku zamestnanca (resp. 35 % pri rizikových prácach) alebo zodpovedajúce náhradné voľno. Zákonník práce v určitých prípadoch umožňuje zahrnúť mzdové zvýhodnenie za 150 hodín práce nadčas v kalendárnom roku priamo do mzdy.
V kolektívnej zmluve možno dohodnúť a určiť okruh zamestnancov, ktorých mzda bude zohľadňovať aj prácu nadčas. Rovnako to možno dohodnúť aj s vedúcimi zamestnancami, riadiacimi pracovníkmi, prípadne ďalšími zamestnancami vykonávajúcimi náročnejšie pracovné úlohy, priamo v ich pracovnej zmluve. Takáto úprava sa v praxi bežne vyskytuje.
„Je však dôležité zdôrazniť, že mzda bude pokrývať iba 150 hodín práce nadčas. Za prácu nadčas, ktorú zamestnanec vykonáva nad tento rozsah, bude mať nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie, resp. náhradné voľno,“ uviedla Monika Kubincová a dopĺňa: „Ak máte v pracovnej zmluve obsiahnuté nadčasy, je to iba do výšky 150 hodín ročne. Za každú hodinu navyše máte nárok na základnú mzdu aj mzdové zvýhodnenie.“
Máte nárok na oddych!
Každý zamestnávateľ je zo zákona povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby mal zamestnanec medzi koncom jednej a začiatkom druhej pracovnej zmeny odpočinok minimálne osem hodín. „Zamestnancovi musí byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v rozsahu dva dni v týždni, na druhej strane, priemerný pracovný čas vrátane nadčasov za štyri mesiace nesmie prekročiť 48 hodín týždenne,“ uviedla Monika Kubincová.
Kontrolujte svojho zamestnávateľa, evidencia nie je podmienkou!
Zákonník práce neobsahuje konkrétne požiadavky na vedenie evidencie pracovného času. Ponecháva na vôli zamestnávateľa, aký systém evidencie pracovného času zavedie. Zamestnávateľ má povinnosť preukázať správne vedenie evidencie pracovného času kontrolnému orgánu, v opačnom prípade sa vystavuje nebezpečenstvu uloženia pokuty inšpekciou práce. Evidencia práce má byť dôveryhodný dokument preukazujúci nadčasovú prácu.
„Dokazovanie nesprávneho vedenia evidencie môže byť v praxi náročné a je otázne, či sa za súčasnej situácie na pracovnom trhu niečo zmení,“ uviedla Monika Kubincová.
U väčšiny firiem je zvykom platiť nadčasy iba v prípade, že ich odsúhlasí nadriadený. Nadriadený ich nemusí neodsúhlasiť, keďže je to práca spadajúca do bežnej agendy zamestnanca. Často sa stáva, že zamestnanci pracujú nad rámec pracovného času, no bez náhrady mzdy.
Príklad č.1:Ako počítať prácu nadčas ak mám home office? Pracujem ako programátor vo firme. Máme povolené pracovať aj z domu. Teraz mám pridelený náročný projekt, veľa robím v práci, pokračujem doma. Počíta sa za prácu nadčas aj práca, ktorú robím doma? Ako sa podľa zákona vykazuje?
Špecifické posúdenie z pohľadu práce nadčas sa uplatní v prípade práce z domu, t.j. práce zamestnanca, s ktorým sa ako miesto výkonu práce v pracovnej zmluve dohodlo jeho bydlisko alebo iné miesto (situácia, keď zamestnanec pracuje z domu). Takýto typ zamestnanca zo zákona nemá nárok na mzdu za prácu nadčas, ak sa na tom so zamestnávateľom nedohodne. Vychádza sa zo skutočnosti, že zamestnanec pracujúci z domu si sám rozvrhuje pracovný čas.Vo všeobecnosti je dôležité uviesť, že práca, ktorú zamestnanec vykonáva nad rozsah svojho pracovného času bez súhlasu zamestnávateľa, nie je prácou nadčas. Zo samotnej dikcie zákona vyplýva, že zamestnávateľ musí byť uzrozumený o tom, že jeho zamestnanec nadčasuje. Pre správne a komplexné posúdenie príkladu o programátorovi je potrebné vychádzať z jeho pracovnej zmluvy, predovšetkým z ustanovenia, v ktorom je dohodnuté jeho miesto výkonu práce.Príklad č.2:Čo znamená prechodná naliehavá zvýšená potreba práce? Pracujem v potravinách ako predavačka a majiteľ usúdil, že mu v sobotu začalo chodiť do predajne viac ľudí ako zvyčajne a preto chce, aby som kolegyniam v sobotu vypomáhala formou nadčasov. Môj pracovný čas ale trvá od pondelka do piatku. Môže môj zamestnávateľ trvať na tom, že v sobotu musím chodiť do práce?
Zamestnávateľ nemôže zamestnancovi nariadiť prácu nadčas kedykoľvek, ale iba v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce (alebo ak ide o verejný záujem). Termín „prechodná“ znamená, že nepôjde o pravidelnú, dlhodobú, či dokonca stálu situáciu. Pojem „naliehavá“ predstavuje urgentné až neočakávané situácie, ktoré si vyžadujú promptné riešenie a teda neznesú odklad. Ak zamestnávateľ objektívne preukáže splnenie obidvoch podmienok (prechodnosť a naliehavosť zvýšenej potreby práce), tak zamestnávateľ je naozaj oprávnený nariadiť zamestnancovi prácu nadčas a to aj v čase nepretržitého odpočinku.
Prácu nadčas na dni pracovného pokoja môže nariadiť iba výnimočne a za splnenia podmienok uvedených v §94 ods. 2 až 4 Zákonníka práce (napr. pri naliehavých opravárskych prácach, pri nakladacích a vykladacích prácach, pri inventúrnych a uzávierkových prácach, a pod.). Domnievame sa, že v prípade predavačky nejde o prechodnú a naliehavú zvýšenú potrebu práce a nie sú splnené zákonné podmienky nadčasovania cez víkend. Preto s ňou zamestnávateľ môže prácu nadčas iba dohodnúť, alebo takúto situáciu riešiť inou formou, napr. zamestnaním brigádnika.
Príklad č.3:Ako dlho vopred ma musí zamestnávateľ o nadčasoch informovať ? Zamestnávateľ mi nariadil prácu nadčas na sobotu a nedeľu. Dal mi to vedieť v piatok večer. Ako dlho vopred mi to musí oznámiť? Mal som ísť s rodinou na lyžovačku, dal som už zálohu za hotel. Musí mi to firma preplatiť?
Zákonník práce neustanovuje zamestnávateľovi žiadnu lehotu, v ktorej musí oznámiť zamestnancom potrebu práce nadčas. Podľa nášho názoru by nebolo vhodné uzákoniť generálne pravidlá, pretože v praxi môžu vzniknúť naozaj špecifické situácie. Platný Zákonník práce upravuje jednu zo základných zásad a to „Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.“ Berúc do úvahy toto pravidlo, odporúčame, aby zamestnávateľ informoval zamestnanca v dostatočnom možnom časovom predstihu, aby mal zamestnanec priestor na zariadenie si svojich osobných záležitostí.Pri posudzovaní nároku zamestnanca na preplatenie zálohy (náhradu škody) sa musia brať do úvahy všetky skutočnosti daného prípadu (napr. kedy zamestnávateľ zistil zvýšenú a naliehavú potrebu práce, či si splnil všetky svoje povinnosti, možnosť zastúpenia iným zamestnancom a pod.).
Príklad č.4:Podľa novej pracovnej zmluvy mám pracovať aj v sobotu. Je takáto zmluva v poriadku? Zamestnávateľ mi predložil návrh o zmene pracovnej zmluvy, v ktorej sa mám zaviazať na výkon práce nadčas počas sobôt. Pracovný čas mám rozvrhnutý od pondelka do piatku, v sobotu by už išlo o nadčasy. Je takáto dohoda v poriadku?
Zákonník práce ustanovuje, že práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas. Ak sa v dodatku k pracovnej zmluve dohodne na práci nadčas počas sobôt, zamestnanec dá súhlas na jej výkon a to v rozsahu 250 hodín v kalendárnom roku (prípadne 400 hodín u vedúcich zamestnancov). Takáto dohoda je pre zamestnávateľa výhodná. Zamestnávateľ však musí zabezpečiť, aby práca nadčas nepresiahla v priemere osem hodín týždenne počas štyroch mesiacov (prípadne dvanástich mesiacov po dohode so zástupcami zamestnancov).Zdroj: Accace, Tamara Ondrušková
