Používate zastaralý prehliadač, stránka sa nemusí zobraziť správne, môže sa zobrazovať pomaly, alebo môžu nastať iné problémy pri prehliadaní stránky. Odporúčame Vám stiahnuť si nový prehliadač tu.
Neznalosť limitov pri spracúvaní osobných údajov môže zamestnávateľa vyjsť draho.
Zákonník práce rozsah údajov bližšie nedefinuje
Ochrana osobných údajov je často podceňovanou témou aj vo vzťahoch zamestnávateľa voči zamestnancom. Zamestnanci požívajú ochranu, ktorú im poskytuje Zákonník práce a aj zákon o ochrane osobných údajov ako dotknutým osobám.
Neznalosť limitov pri spracúvaní osobných údajov však môže zamestnávateľa vyjsť draho. Ako teda postupovať pri spracúvaní osobných údajov zamestnancov v súlade so zákonmi?
Zamestnávateľ môže podľa Zákonníka práce zhromažďovať o zamestnancovi len také údaje alebo informácie, ktoré súvisia s jeho kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce vykonávanej zamestnancom, ako napríklad údaje o zdravotnej alebo psychickej spôsobilosti zamestnanca na prácu.
Uvedené predstavuje základný rámec pre zamestnávateľa, v ktorom sa môže pohybovať pri zhromažďovaní údajov o svojich zamestnancoch, ktorý je sústredený na pracovnú oblasť. Z tohto dôvodu nie je prípustné, aby zamestnávateľ požadoval od zamestnanca informácie týkajúce sa výlučne jeho súkromia, rodiny, politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti a pod.
Zákonník práce však bližšie nedefinuje rozsah údajov, ktoré môže zamestnávateľ zbierať, resp. zhromažďovať. Preto si zamestnávatelia často sami vymedzujú, ktoré údaje pokladajú za natoľko významné, že ich budú spracovávať. Je potrebné pritom brať do úvahy, že takéto údaje nesmú odporovať ustanoveniam zákona č. 122/2013 Z.z. o ochrane osobných údajov.
Podľa uvedeného zákona má zamestnávateľ povinnosť spracúvať osobné údaje len na vopred stanovený účel a v nevyhnutnom rozsahu a spôsobom na jeho dosiahnutie. Účel spracúvania musí byť primeraný a v súlade so zásadou zhromažďovania údajov významných z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.
Čo je účelom údajov v pracovnoprávnych vzťahoch
Takým účelom je v pracovnoprávnych vzťahoch okrem plnenia pracovnej zmluvy tiež plnenie povinností zamestnávateľa súvisiacich s pracovným pomerom, vrátane predzmluvných vzťahov, ako napr. vo vzťahu k sociálnej poisťovni, zdravotnej poisťovni a pod.
V tomto prípade spracúvanie osobných údajov zamestnancov vyplýva priamo z osobitných zákonov, ktorým je napr. zákon o sociálnom poistení, o zdravotnom poistení, o dani z príjmov a iné, a preto na ich spracúvanie zamestnávateľ nepotrebuje súhlas zamestnancov. Uvedené sa vzťahuje na osobné údaje vrátane rodného čísla, ktoré zákon považuje za obzvlášť citlivý údaj požívajúci väčšiu ochranu.
Spracúvanie vyššie uvedených osobných údajov, ktoré sú podložené zákonom a sú nevyhnutné na plnenie zmluvy je možné i bez súhlasu zamestnanca. Pokiaľ to nie je zakázané, je možné spracovávať aj ďalšie údaje, k tomu však je už potrebný súhlas zamestnanca ako dotknutej osoby. Súhlas zamestnanca si zamestnávateľ nesmie vynucovať ani podmieňovať hrozbou odmietnutia zmluvného vzťahu, napr. pracovného.
Aké údaje môže zamestnávateľ zverejniť
Od zhromažďovania je potrebné rozlišovať zverejňovanie osobných údajov. Ak ste v pozícii zamestnávateľa, zrejme ste si už položili otázku, aký rozsah osobných údajov z tých zhromaždených je možné o vašich zamestnancoch aj zverejniť.
Zverejňovaním sa rozumie publikovanie, uverejnenie alebo vystavenie osobných údajov na verejnosti prostredníctvom masovokomunikačných prostriedkov, verejne prístupných počítačových sietí (napr. internet) alebo ich umiestnením na inom verejne prístupnom mieste. Zverejňovaním však nie je umiestnenie údajov na intranete alebo inej súkromnej sieti.
Bez súhlasu zamestnanca môžete podľa aktuálne platného zákona o ochrane osobných údajov sprístupniť alebo zverejniť osobné údaje zamestnanca v rozsahu titul, meno, priezvisko, pracovné, služobné alebo funkčné zaradenie, odborný útvar, miesto výkonu práce, telefónne číslo, faxové číslo alebo elektronickú poštu na pracovisko a identifikačné údaje zamestnávateľa, ak je to potrebné v súvislosti s plnením pracovných, služobných alebo funkčných povinností zamestnanca. Tento rozsah je vymedzený taxatívne, teda sa nedá meniť, resp. rozširovať.
Takým zverejnením však zamestnávateľ nesmie neoprávnene zasahovať do práva na ochranu osobnosti a súkromia zamestnancov a zverejnenie nesmie byť v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnancov, čím by sa narúšala ich vážnosť, dôstojnosť a bezpečnosť. Z uvedeného vyplýva, že napriek tomu, že zamestnávateľ môže vymedzené osobné údaje zverejniť aj bez súhlasu zamestnanca, zamestnanec je chránený a môže sa brániť, ak bolo zasiahnuté do práv na ochranu jeho osobnosti a súkromia.
Zamestnanec môže žiadať upustenie od neoprávnených zásahov a odstránenie následkov takého konania (napr. odstránenie svojich osobných údajov z webovej stránky zamestnávateľa) a taktiež poskytnutie primeraného zadosťučinenia, vrátane náhrady škody, ak bola spôsobená.
Na zverejnenie iných údajov, vrátane fotografie (napr. umiestnenie fotografie na internetovej stránke), je potrebný súhlas zamestnanca. Ak by však išlo o použitie fotografie na účel, ktorý vyplýva priamo z niektorého zákona, súhlas zamestnanca nebude potrebný. Typickým príkladom sú fotografie na služobných preukazoch. Pre rodné číslo platí generálny zákaz zverejňovania, pre ktorý nie je prípustná žiadna výnimka, teda ani súhlas zamestnanca.
Monitorovanie zamestnancov ako zhromažďovanie osobných údajov
Za osobný údaj sa považuje akákoľvek informácia o určitej alebo určiteľnej fyzickej osobe, teda nie len titul, meno, priezvisko, ale aj obrazové alebo zvukové záznamy dotknutej osoby (napr. sledovanie pracovných telefonátov, sledovanie kamerovým systémom).
Nakoľko monitorovanie zamestnancov umožňuje priamo Zákonník práce, nevyžaduje sa naň súhlas zamestnancov. Zavedenie takého kontrolného mechanizmu je ale potrebné prerokovať so zástupcami zamestnancov a o jeho zavedení vopred zamestnancov informovať. Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, prerokovanie sa vykoná priamo so zamestnancami.
Avšak treba pamätať na to, že zamestnanec má právo na určitú mieru súkromia v zamestnaní a zásahy do jeho súkromia vo forme monitorovania sú možné vtedy, ak sú oprávnené a odôvodnené a zamestnávateľ preukáže vážne dôvody spočívajúce v osobitnej povahe činností, ktoré vykonáva. Predovšetkým pôjde o odôvodnené prípady ochrany majetku (napr. proti krádežiam v obchode).
Ako je to pri uchádzačoch o zamestnanie
V závere by sme uviedli, že Zákonník práce z dôvodu zabránenia diskriminácie zamestnancov špecificky zakazuje zamestnávateľovi vyžadovať od uchádzača o zamestnanie informácie o:
tehotenstve,
o rodinných pomeroch (napr. otázky o tom, či je uchádzač o zamestnanie slobodný, rozvedený, ženatý/vydatá, alebo otázky týkajúce sa počtu detí),
o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti,
o sexuálnej orientácii,
iné informácie, ktoré odporujú dobrým mravom.
Tu ďalej platí, že zamestnávateľ nie je oprávnený zhromažďovať o budúcom zamestnancovi informácie, ktoré nesúvisia s kvalifikáciou zamestnanca, jeho profesionálnymi skúsenosťami ani prácou, na ktorú ho mieni angažovať do pracovného pomeru.
Právu zamestnávateľa zbierať alebo zverejňovať osobné údaje o zamestnancoch zodpovedá právo zamestnanca na primerané súkromie a na ochranu jeho osobnosti, ktoré môže uplatniť hoci aj formou súdnej žaloby. Z pohľadu zamestnávateľa je preto dôležité vycítiť mieru zasahovania do tejto oblasti a vždy si položiť otázku či sú požadované údaje o zamestnancovi naozaj nevyhnutné, prípadne získať na ich spracúvanie súhlas zamestnanca.
