Používate zastaralý prehliadač, stránka sa nemusí zobraziť správne, môže sa zobrazovať pomaly, alebo môžu nastať iné problémy pri prehliadaní stránky. Odporúčame Vám stiahnuť si nový prehliadač tu.
Personálny výber má zabezpečiť, aby sa na voľné pracovné miesta dostali tí najvhodnejší uchádzači. V tomto smere predstavuje personálny výber situáciu rozhodovania, ktorého závery sú orientované na predvídanie správania budúcich zamestnancov. Pri výbere môžeme využiť viaceré modely: kompenzačný, konfiguračný či model viacnásobného kritického skóre. Podobne existuje viacero metód získavania potrebných informácií o uchádzačoch.
Čím komplexnejšie a náročnejšie je pracovné miesto, tým viac metód je potrebné využiť. Ak aj vy chcete pristupovať k výberu zodpovednejšie (nie len na základe vlastného dojmu a pocitu), aplikujte nižšie uvedené poznatky do praxe.
Predikcia a výber kritérií
Podľa viacerých autorov v oblasti personálneho riadenia je zmyslom výberu predikcia. V určitom čase t1 máme k dispozícií n uchádzačov. Cieľom výberového procesu je s maximálnou mierou pravdepodobnosti predpovedať ich pracovné správanie v čase t2, t3, t4… (predpokladaný čas ich pôsobenia vo firme). Inými slovami: na základe pozorovania, merania, registrovania určitých znakov uchádzačov (nazvime ich prediktory) sa snažíme vyvodiť závery o ich neskoršej úspešnosti alebo neúspešnosti vo vykonávaní daného pracovného miesta (kritérium).
Prediktory sú teda akési znaky, podľa ktorých budeme posudzovať či je vykonávanie daného pracovného miesta adekvátne, výborné alebo nevhodné. Čo môže slúžiť ako prediktor? V súčasnej praxi ľudských zdrojov sa v tejto súvislosti uplatňujú dva veľmi podobné klasifikačné systémy prediktorov, nazývané aj špecifikácia osoby. V svojej podstate predstavujú oba systémy vlastne štruktúrovaný profil osobnosti ideálneho kandidáta uchádzajúceho sa o určité pracovné miesto. Autorom prvého z týchto systémov je Alec Rodger (po ktorom je tento systém nazvaný ako Rodgerov sedembodový plán).
Prediktory sa týkajú týchto siedmych oblastí:
fyzický vzhľad (výzor, úprava, make-up…),
dosiahnuté výsledky (formálne vzdelanie, kvalifikácia, absolvované kurzy, ocenenia),
všeobecná inteligencia,
špecifické schopnosti a spôsobilosti (napr. jazykové, ovládanie počítačov a pod.),
záujmy,
sklony a dispozície (najmä osobnostné, charakterové vlastnosti),
iné okolnosti (iné definované znaky, ktoré súvisia s daným pracovným miestom).
V rámci každej z týchto kategórií Rodger odporúča určiť tie prediktory, ktoré sú vzhľadom na dané pracovné miesto nevyhnutné – podstatné a tie, ktoré nie sú nevyhnutné, no ich splnenie je vítané a preferované.
Päťpolíčkové hodnotenie Munro Frasera
Obsahovo veľmi podobný je aj druhý systém, ktorý vytvoril Munro Fraser a nazval ho päťpolíčkovým hodnotením. Jednotlivých päť kategórií má takúto podobu:
dojem, aký vyvoláva uchádzač u druhých ľudí,
kvalifikácia a získané poznanie,
vrodené schopnosti,
motivácia (záujmy, zamerania, sklony a koníčky),
prispôsobenie alebo emocionálna vyváženosť.
Medzi kritéria (za ktoré pokladáme neskoršiu pracovnú úspešnosť zamestnanca) patrí napr. množstvo vyrobených produktov, kvalitu výrobkov, počet chybne vyrobených dielcov a pod. V praxi je nevyhnutné neustále overovanie vzťahu medzi prediktormi a kritériami.
Modely personálneho výberu
Snahou kompetentných pracovníkov je prirodzene, čo najpresnejšie odhadnúť, ktorý z uchádzačov o pracovné miesto má najlepšie predpoklady kvalitne a spoľahlivo toto miesto vykonávať.
KOMPENZAČNÝ MODEL
Kompenzačný model predstavuje svojou matematickou povahou rozšírenie jednoduchej lineárnej regresie. Ide o viacnásobnú lineárnu regresiu:
Y´= a+b1.x1+b2.x2+ … + bk.xk
Legenda:
Y´ – odhad hodnoty kritériaa – konšantab1, b2, … bk – váhy jednotlivých prediktorovx1, x2, …, xk – konkrétne namerané hodnoty jednotlivých prediktorov
Posudzovanie uchádzača daným modelom má niektoré charakteristické črty:
Každý z prediktorov má pri predikcií rôznu váhu alebo významnosť. Tak je potom možné, aby uchádzač, ktorý dosiahol v jednom prediktore slabšie výsledky, prekompenzoval ich úspešne výbornými výsledkami v inom dôležitejšom prediktore.
Kompenzačný model umožňuje vyjadriť odhadovanú kompetenciu každého uchádzača jediným číslom. Čím je hodnota tohto čísla vyššia, tým vyššia je očakávaná úspešnosť uchádzača na danom mieste.
MODEL VIACNÁSOBNÉHO KRITICKÉHO SKÓRE
Pri náročných povolaniach, kde je zlyhanie ľudského faktora mimoriadne nežiaduce a môže viesť k závažným dôsledkom, sa odporúča použiť metódu viacnásobného kritického skóre. Pre rozhodujúce prediktory sa stanovuje bazálna minimálna úroveň, ktorú uchádzač musí dosiahnuť, ak si chce zachovať nádej na prijatie. Ak túto úroveň čo i len v jedinom prediktore nedosiahne, automaticky je z ďalšieho pokračovania vyradený. Azda jediným problémom je stanovenie dolnej hranice.
KONFIGURAČNÝ MODEL
Oba doteraz diskutované modely možno považovať za lineárne. Predpokladajú, že čím vyššie skóre dosiahne uchádzač v prediktore, tým lepšie má predpoklady zastávať dané pracovné miesto. To samozrejme v niektorých prípadoch platí, v iných však nie.
Konfiguračný model je modelom nelineárnej predikcie. Pre každý prediktor sa stanový rozsah – pásmo, v ktorom jeho hodnoty považujeme sa optimálne. Prijatý je potom uchádzač nie s najvyšším skóre v jednotlivých prediktoroch, ale s hodnotami, ktoré sa nachádzajú v týchto vopred stanovených pásmach.
Metódy získavania informácií o uchádzačoch
Existuje mnoho metód získavania informácií, ktoré sa líšia komplexnosťou, presnosťou, spoľahlivosťou i časom. Najčastejšie sa využívajú osobné dotazníky, životopisy a rozbory dokumentácie. Táto skupina metód sa používa štandardne na samom začiatku výberového procesu, ba často ešte pred ním – v rámci náborových aktivít. Prináša totiž základné informácie o uchádzačovi, ktoré môžu slúžiť ako skríning – prvé sito – pomocou ktorého sa preosejú uchádzači vzhľadom na základné požiadavky formulované smerom k danému pracovnému miestu. Osobné dotazníky sú u nás základným formulárom. Okrem nich sú často požadované životopisy či overené kópie diplomov, osvedčení o dosiahnutom vzdelaní, kurzoch, výcvikoch a kvalifikácií a v špeciálnych prípadoch aj lekárske potvrdenia.
Výberový rozhovor – interview
Niektorí autori považujú výberový rozhovor za základnú metódu pri výbere pracovníkov. Jeho realizácia je vysoko profesionálnou aktivitou, na ktorú sa treba riadne pripraviť. Dôležité je stanoviť:
Kto bude účastníkom interview (či tam budú len dvaja, alebo jeden uchádzač a komisia – tzv. panelový rozhovor alebo viacero uchádzačov a komisia – skupinový rozhovor).
Čo bude obsahom rozhovoru? Ktoré informácie chceme touto metódou získať?
Do akej miery bude vopred určený priebeh rozhovoru? Uprednostníme štruktúrovaný rozhovor, pološtrukturovaný alebo voľné interview?
Kde a ako dlho bude trvať rozhovor?
Ako a aké otázky klásť? (Otázky uzavreté, otvorené, primárne alebo sekundárne.)
Psychologické testy
Pomocou psychologických testov môžete získať pohľad na tieto oblasti:
všeobecná inteligencia a úroveň špecifických schopností,
zručnosti a spôsobilosti,
osobné vlastnosti.
Psychologické testy sú výsledkom dlhodobého a veľmi starostlivého procesu ich vývoja, štandardizácie a overovania, ktorý často realizujú početné tímy špičkových odborníkov. Sú najviac používané v náročných a zodpovedných povolaniach, kde hrá ľudský faktor mimoriadne významnú úlohu.
Simulačné úlohy, vzorky práce a diagnosticko – výcvikové programy
Jedným zo spôsobov, ako sa dozvedieť, či uchádzač bude schopný uspokojivo plniť určité pracovné úlohy, je predložiť mu niektoré z týchto úloh na bezprostredné riešenie a potom skúmať, ako sa s nimi vysporiadal. Tieto úlohy môžu byť úplne reálne a konkrétne, ale rovnako tak môže ísť o simuláciu alebo modelovanie niektorých situácií. Často sa využívajú aj manažérske hry, hranie rolí a pod. Nech už využijete akúkoľvek kombináciu metód, nezabudnite na následnú kontrolu. Splnili sa vaše očakávania?
Spracované podľa: Doc. Phdr. Ján Ferjenčík, CSc., Ing. Mária Bosáková: Riadenie ľudských zdrojov, Bratislava : Ekonóm, 2001lm
