Používate zastaralý prehliadač, stránka sa nemusí zobraziť správne, môže sa zobrazovať pomaly, alebo môžu nastať iné problémy pri prehliadaní stránky. Odporúčame Vám stiahnuť si nový prehliadač tu.
Spoločnosti musia prehodnotiť systémy odmien, ponúkať viac školení a investovať do nových technológií.
Ostatné benefity za odmenami výrazne zaostávajú
Chcete lojálneho a spokojného zamestnanca? Dobre ho zaplaťte. Na tomto fakte sa nič nemení aj s príchodom takzvanej miléniovej generácie na trh práce. Dostatočné ohodnotenie jednoznačne poráža všetky benefity, ktoré firmy ponúkajú v snahe získať tých najlepších pracovníkov. A samotné spoločnosti zlyhávajú v práci so svojimi ľudskými zdrojmi.
Neposkytujú im dostatok školení v moderných technológiach, nevychovávajú talenty a nedokážu vyťažiť z dát o zamestnancoch všetky zmysluplné informácie. Vyplýva to z nezávislej globálnej štúdie Workforce 2020, ktorú s podporou SAP pripravil Oxford Economics. Oslovil viac ako 5 400 zamestnancov a vedúcich pracovníkov z 27 krajín.
Ľudia nedostávajú to, čo chcú
Do práce sa dnes zapája päť rôznych generácií, každá s inými zručnosťami, skúsenosťami a pracovnými návykmi. Bude pribúdať pracovníkov na voľnej nohe či najímaných na dlhodobé dohody. To síce znamená obrovskú príležitosť pre produktivitu, no väčšina firiem ju podľa prieskumu Oxford Economics nie je pripravená využiť.
Uvedomujú si síce dôležitosť manažovania čoraz viac medzinárodnej, rozmanitej a mobilnej pracovnej sily, no chýbajú im stratégie, firemná kultúra či riešenia, pomocou ktorých by sa tak i skutočne dialo. „Pracovníci nedostávajú od svojich zamestnávateľov to, čo chcú, či už ide o benefity, školenia alebo stimuly,“ povedal Edward Cone, vedúci redaktor Thought Leadership v Oxford Economics.
Dobrá mzda a voľný čas porážajú škôlky či fitnes centrá
A čo vlastne dnes zamestnanci požadujú? Zabudnite, že si ich lojalitu posilníte dotovaným jedlom, firemnou škôlkou alebo permanentkami do posilňovne. Dôchodkové zabezpečenie, flexibilita a voľný čas sú ďaleko pred nimi. A aj tie jednoznačne poráža konkurencieschopná odmena – podľa Workforce 2020 je najdôležitejším atribútom zamestnania pre dve tretiny respondentov.
Ak je odmena tým, čo zamestnancov motivuje, strach z toho, že pre nedostatočné zručnosti alebo neschopnosť držať krok s najnovšími technológiami budú zaostávať, je najväčšou obavou. „Stať sa zastaraným“ je to, čoho sa dnešný pracovník najviac bojí, dokonca dvakrát viac ako prepustenia.
Nepochopenie millenials
Hoci 51 percent vedúcich pracovníkov tvrdí, že vstup takzvaných millenials na pracovný trh silno ovplyvní ich stratégiu, len menej ako jedna tretina sa ich konkrétnym túžbam a potrebám špeciálne venuje. Najmä preto, že vedúci pracovníci nerozumejú tomu, ako millenials rozmýšľajú.
Veľa sa popísalo o tom, že táto generácia, narodená niekedy medzi osemdesiatymi rokmi minulého tisícročia a prvými rokmi toho nového, využíva technológie iným spôsobom a líši sa aj svojim postojom k práci. Štúdia Workforce 2020 však ukazuje, že ak ide o priority na pracovisku, millennials sú prekvapujúco podobní svojim kolegom z iných generácií:
aj pre millenials je najdôležitejším benefitom výška odmeny. Okrem toho až 41 percent millenials a 38 percent zamestnancov z iných generácií tvrdí, že vyšší plat by zvýšil ich lojalitu k firme a angažovanie sa v jej aktivitách.
v protiklade so zaužívaným tvrdením sa ukázalo, že u millenials nie je vyššia pravdepodobnosť opustenia zamestnania v najbližších šiestich mesiacoch ako u iných generácií.
millennials i ich kolegovia z iných generácií majú podobné priority aj v oblastiach ako plnenie kariérnych a platových cieľov a plnenie cieľov pre postup. Obe skupiny majú podobné názory na dôležitosť korporátnych hodnôt a dosiahnutie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom.
„Millenials sú pre firmy veľkou výzvou. Ako najväčšia skupina, ktorá je zároveň najzbehlejšia v technológiách, však zároveň predstavujú výraznú príležitosť,“ povedal Mike Ettling, prezident HR Line of Business, SAP/SuccessFactors. „Firmy, ktoré dokážu nadchnúť millenials pre prácu, vyškoliť ich tak, aby sa vyvážil nedostatok skúseností a prispôsobiť sa ich pracovnému štýlu, môžu vybudovať pracovnú silu, ktorá dokáže úspešne plniť dnešné ciele a prispôsobiť sa tak, aby bola hnacou silou biznisu zajtrajška,“ dodal.
Málo talentov, lídrov a viac externistov
Len málo spoločností podporuje svojich pracovníkov (vrátane millennials) správnym spôsobom. Menej ako polovica zamestnancov, ktorí sa zúčastnili na prieskume Workforce 2020, hovorí, že im spoločnosť poskytuje dostatočné školenie na technológie, ktoré potrebujú. Menej ako tretina uvádza, že im firma dáva najnovšie technológie k dispozícii.
Potreba zručností ako analytika a programovanie/vývoj bude v najbližších troch rokoch výrazne rásť. Zamestnanci však pochybujú, že dostanú príležitosť získať v týchto oblastiach odbornosť.
Kým vedúci pracovníci hovoria o vysokej úrovni vzdelávania alebo inštitucionalizovanej výučby ako najdôležitejšej požiadavke na zamestnanca, len 23 percent uvádza, že ponúkajú školenia ako benefit. Nezvyčajné sú aj stimuly motivujúce zamestnancov, aby sa snažili vyhľadávať príležitosti na vzdelávanie.
Ďalšie negatívne trendy
Len 31 percent opýtaných vedúcich pracovníkov hovorí, že po odchode človeka s kľúčovými schopnosťami dokážu zaplniť uvoľnené miesto v rámci organizácie. Prekvapujúco, len menej ako polovica naznačuje, že ich líderský tím má schopnosti na efektívne manažovanie talentu alebo na inšpirovanie zamestnancov. Takmer polovica opýtaných pritom hovorí, že ich plány na rast sú brzdené nedostatkom prístupu k správnym lídrom v rámci ich organizácií.
Firmy budú čoraz viac siahať po externistoch
Súvisí to aj s meniacou sa ekonomikou – vyvíja sa do stavu, keď takmer všetko možno poskytnúť ako službu. Externé odborné znalosti a zdroje potrebujú, aby v prípade potreby zaplnili prázdne miesta a prispôsobili sa tak rýchlo sa meniacim požiadavkám biznisu a zákazníkov. To znamená viac zamestnancov na čiastočný úväzok, viac konzultantov a viac pracovníkov na dohodu, či dokonca crowd-sourcované projekty.
Z vedúcich pracovníkov, oslovených ako súčasť prieskumu Workforce 2020, 83 percent hovorí, že budú častejšie využívať zamestnancov na dohodu alebo konzultantov.
Modely odmeňovania a technológie sa musia zmeniť
Meniaca sa povaha zamestnávania ovplyvňuje aj stratégie, týkajúce sa pracovnej sily. Z oslovených spoločností:
46 percent tvrdí, že si vyžiada zmeny v odmeňovaní
45 percent hovorí, že si vyžiada zvýšené investície do školení
39 percent hovorí, že výsledkom budú zmeny v pravidlách využívania technológií s cieľom podporiť mobilitu, či BYOD princíp (využívanie vlastných zariadení)
Okrem toho 41 percent firiem tvrdí, že budú investovať do HR technológií, ktoré dokážu lepšie podporovať meniace sa stratégie a potreby. Tieto investície nebudú smerovať len do základných systémov, určených na správu záznamov o zamestnancoch. Ich cieľom bude aj súlad s novými technológiami, ktoré podporujú najímanie, správu talentu a výkonnosti, školenia i pokročilé angažovanie zamestnancov.
viac ako polovica (53 percent) vedúcich pracovníkov hovorí, že kým rozvoj pracovnej sily je pre ich firmu kľúčový, nemajú nástroje a organizáciu na to, aby ho podporili
len 38 percent hovorí, že majú dostatočné údaje o svojej pracovnej sile na pochopenie silných stránok i možných zraniteľností, čo sa týka zručností. 39 percent hovorí, že využívajú kvantifikovateľné metriky a benchmarking ako súčasť ich stratégie rozvoja pracovnej sily
len 42 percent vie ako získať zmysluplné informácie z dostupných dát
„Čo sa týka prípravy na budúcnosť pracovnej sily, vedomosti rozhodujú,“ povedal Mike Ettling. „Pracovná sila zajtrajška bude rozmanitejšia a bude pracovať iným spôsobom. Spoločnosti to musia pochopiť a vyvinúť nové stratégie, ktoré podporujú diverzitu a spoluprácu zamestnancov dostávajú na novú úroveň – alebo už navždy uviaznu v minulosti.“
