Používate zastaralý prehliadač, stránka sa nemusí zobraziť správne, môže sa zobrazovať pomaly, alebo môžu nastať iné problémy pri prehliadaní stránky. Odporúčame Vám stiahnuť si nový prehliadač tu.
Povinnosť zamestnávateľa prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien na potreby žien a mužov starajúcich sa o deti je v praxi často prehliadaná.
Pracovné podmienky matiek
Ak sa nová mamička rozhodne nastúpiť do práce krátko po narodení dieťatka, zamestnávateľ by mal prehodnotiť, či zamestnankyňa môže vykonávať svoju prácu. Matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy totiž nesmú vykonávať prácu, ktorá je:
pre ne fyzicky neprimeraná,
škodí ich organizmu,
takýmto ženám zakázaná alebo
podľa lekárskeho posudku môže mať vplyv na starostlivosť o dieťa alebo dojčenie.
Zoznam takýchto prác, poprípade pracovísk, je určený vládnym nariadením č. 272/2004 Z. z. Medzi zakázané práce alebo pracoviská patria také, v ktorých je napríklad matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena:
vystavená rôznym chemickým faktorom, žiareniu alebo hluku,
manipuluje s nákladmi,
vystavená psychickej záťaži, ktorá spočíva v tom, že nemožno individuálne prispôsobovať pracovné tempo dané strojovým zariadením (napríklad pásová výroba) a iné.
Zamestnávateľ je povinný dočasne upraviť pracovné podmienky
V prípade, že by práca alebo pracovisko týchto žien spadali medzi zakázané, zamestnávateľ je povinný dočasne upraviť pracovné podmienky. Dočasne v tomto prípade znamená do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo do ukončenia dojčenia. Pri úprave pracovných podmienok zamestnávateľ postupuje v tomto poradí:
V prvom rade sa pokúsi upraviť pracovné podmienky tak, aby matky do deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiace ženy mohli vykonávať svoju prácu bez vystavenia nepriaznivým faktorom.
Ak takáto úprava nie je možná, zamestnávateľ ženu dočasne preradí na inú, pre ňu, vhodnú prácu v rámci pracovnej zmluvy pri zachovaní rovnakého zárobku.
Ak zamestnávateľ nemôže postupovať ani podľa bodu 2, po dohode zamestnankyňu preradí na prácu iného druhu. Ak by zamestnankyňa preradením na inú prácu zarábala menej, poskytne sa je na vyrovnanie rozdielu vyrovnací príspevok ako dávka nemocenského poistenia.
V prípade, že nebolo možné preradiť ženu na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ poskytne žene pracovné voľno s náhradou mzdy.
Dojčenie v práci
Okrem vhodných pracovných podmienok je zamestnávateľ povinný dojčiacej matke poskytnúť okrem prestávok v práci aj osobitné prestávky na dojčenie. Do šiestich mesiacov dieťatka patria matke dve polhodinové prestávky na dojčene a v ďalších šiestich mesiacoch už len jedna polhodinová prestávka. Prestávky pritom možno spájať alebo poskytovať na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny.
Ak dojčiaca matka pracuje kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času (napr. ak je týždenný pracovný čas 40 hod, dojčiaca matka musí pracovať aspoň 20 hod), patrí jej len jedna polhodinová prestávka, a to na každé dieťatko do konca šiesteho mesiaca jeho veku.
Na rozdiel od prestávok v práci na odpočinok a na jedenie sa prestávky na dojčenia započítavajú do pracovného času a zamestnankyni sa za ne poskytuje náhrada mzda podľa jej priemerného zárobku.
Povinnosť zamestnávateľa prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien na potreby žien a mužov starajúcich sa o deti je v praxi často prehliadaná. Právo na zohľadnenie potrieb starostlivosti o deti pri určovaní rozpisu zmien vzniká tým zamestnancom, ktorí sa starajú o aspoň jedno dieťa do 15 rokov, a to bez ohľadu na to, či je dieťa v materskej škole alebo v škole.
Príklad:
Najvyšší súd Českej republiky sa napríklad zaoberal prípadom zdravotnej sestry, ktorá požiadala svojho zamestnávateľa, aby bola zaraďovaná na nočné a víkendové zmeny, počas ktorých by sa o deti mohol starať jej manžel. Zamestnávateľ jej žiadosť odmietol s tým, že by sa vytvoril precedens, na základe ktorého by úpravu zmenových služieb mohli požadovať aj ostatné zdravotné sestry s malými deťmi. Najvyšší súd tento argument neakceptoval a rozhodol, že zamestnávateľ je povinný vyhovieť žiadosti zamestnankyne, ak mu pri tom nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Vážnosť prevádzkových dôvodov pri tom treba posudzovať hlavne z pohľadu zásahu do prevádzky zamestnávateľa. Zamestnávateľ tak nemusí vyhovieť žiadosti o úpravu pracovného času, iba v prípade, že je vážne narušené alebo ohrozené plnenie úloh alebo činností zamestnávateľa. Ohrozenie alebo ich narušenie však v žiadnom prípade nespočíva z obáv zamestnávateľa o to, že sa spustí reťazová reakcia žiadostí o úpravu zaraďovania do zmien.
Muž alebo žena trvale starajúci sa o dieťa do 15 rokov môže ďalej požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu týždenného pracovného času, bez ohľadu na to, či majú status osamelého zamestnanca. Zamestnávateľ je rovnako povinný takejto žiadosti vyhovieť, ak mu v tom nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Je známy prípad z českého Liberca, kedy referentka magistrátu z dôvodu starostlivosti o malé dieťa požiadala o kratší pracovný čas, pretože potrebovala každý deň odísť o hodinu skôr z práce, aby mohla vyzdvihnúť zo škôlky dieťa. Liberecký magistrát jej najprv vyhovel, ale následne svoje rozhodnutie zrušil z vážneho prevádzkového dôvodu.
Ten spočíval v potrebe dlhodobého zastupovania inými zamestnancami, čo by pre nich predstavovalo záťaž a celkovo by to mohlo ohroziť chod magistrátu. Najvyšší súd sa v tomto prípade postavil na stranu zamestnankyne, keď rozhodol, že je úlohou zamestnávateľa, aby preukázal problémy a určil zamestnancov, ktorých by sa úprava jej pracovného času dotkla. Riešením by podľa súdu bolo prijatie nového zamestnanca na skrátený pracovný čas alebo dohodu, ktorý by vykonával prácu zamestnankyne.
Okrem uvedených príkladov Zákonník práce stanovuje, že zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa mladšie ako tri roky alebo osamelého zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, je možné zamestnať prácou nadčas iba s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť ako aj nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času sa s nimi môže len dohodnúť.
Ochrana pred výpoveďou
Zákonník práce poskytuje ochranu pred výpoveďou, okrem tehotnej zamestnankyne, zamestnankyne na materskej dovolenke alebo zamestnancom na rodičovskej dovolenke, aj osamelému zamestnancovi, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako tri roky.
Takisto s ním nemôže byť okamžite skončený pracovný pomer. Ak sú však dané dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru, zákaz výpovede sa na osamelého zamestnanca nevzťahuje a zamestnávateľ môže pracovný pomer skončiť výpoveďou.
Kto je osamelý zamestnanec?
Záverom by sme mali ozrejmiť aj samotný pojem osamelý zamestnanec. Zákonná definícia je jasná – osamelý zamestnanec je ten, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený, rozvedený, príp. sa jedná o iné vážne dôvody. V praxi sa však vynára otázka, za akých životných situácií je zamestnanec osamelý, ako to má zamestnávateľ zistiť a akým spôsobom sa osamelosť preukazuje.
Pre naplnenie definície je nutné, aby boli splnené obe podmienky súčasne:
zamestnanec žije sám (nezdiela s partnerom alebo rodičmi spoločnú domácnosť), a to bez ohľadu nato, či jeho partner má v spoločnej domácnosti nahlásený trvalý alebo prechodný pobyt,
zamestnanec je slobodný, ovdovený alebo rozvedený, prípadne sú iné vážne dôvody, pre ktoré žije sám (dlhodobé liečenie, nástup na trest odňatia slobody alebo dlhodobý pobyt v zahraničí jedného z partnerov alebo manželov).
Overenie osamelosti zamestnanca je pre zamestnávateľa kľúčové hlavne pri ukončovaní pracovného pomeru, pretože výpoveď daná osamelému zamestnancovi je neplatná bez ohľadu nato, či zamestnanec svojmu zamestnávateľovi svoje status osamelosti oznámil.
Zákonník práce tak nepriamo kladie na zamestnávateľa požiadavku, aby sa uistil, či je zamestnanec osamelý, keďže samotný zamestnanec nemá povinnosť svoju osamelosť preukazovať. Zamestnávateľ je preto oprávnený od zamestnanca požadovať, aby svoj stav osvedčil predložením relevantných dokladov, napr. rozhodnutie súdu o rozvode a zverení dieťaťa do osobnej starostlivosti, úmrtný list manžela alebo druha alebo čestné vyhlásenie o osamelosti.
Z praktického hľadiska sa však zamestnávateľ môže ocitnúť v situácii, kedy oficiálne vie, že zamestnanec je osamelý, ale reálne to už nie je pravda. Zamestnávateľ by nemal hneď dať na „chodbové reči“, ale opätovne požiadať zamestnanca o preukázanie osamelosti.
Ak by však zamestnávateľ mal vedomosť o tom, že zamestnanec začal s niekým žiť alebo sa oženil / vydal, ale ten by predložil nepravdivé čestné vyhlásenie o osamelosti, zamestnávateľ už nemusí zamestnanca brať ako osamelého zamestnanca. Pre prípadný súdny spor o neplatnosť výpovede by však mal zamestnávateľ vedieť preukázať, že zamestnanec bol v čase výpovede osamelý.
Hoci pracujúci rodičia môžu pre zamestnávateľov predstavovať zvýšené nároky, odporúčame si k ich požiadavkám spoločne sadnúť a dohodnúť sa na obojstranne výhodných podmienkach. Predsa len, jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce nemajú zámer sťažovať zamestnávanie, ale podporiť mladé rodiny, ktoré vychovávajú, dúfajme, budúcich prispievateľov do sociálneho systému.
